Au fur et à mesure qu’elle s’installe partout, en majesté, dans les débats, quoique plus lentement dans les pratiques, la RSE ne cesse de se développer et de s’enrichir  de nouveaux concepts, démarches, et thématiques. C’est ainsi que la Diversité vient de faire une entrée triomphale sur la scène de la RSE.

L’annonce de la création du Label Diversum par l’agence de notation du même nom, filiale de Diversum, Association française indépendante, fondée en 2006, en vue de contribuer à la prise en compte des langues et des cultures dans les politiques de développement durable, fera sans nul doute date.

Selon l’agence de notation Diversum, il s’agit de garantir à un épargnant qu’une partie de son portefeuille va servir au financement d’entreprises et de collectivités favorisant la diversité des cultures, par le biais d’actions telles, par exemple, que la formation du personnel ou le mécénat.

Précisons, que pour être éligible à l’obtention de ce Label, les fonds doivent investir au moins 25 % de l’actif net dans des titres d’émetteurs ayant un impact favorable sur l’environnement culturel.

Sept critères d’évaluation ont ainsi été définis par Diversum, concernant la communication, la publicité, les ressources humaines ou la gouvernance.

Lors de la remise des Labels, le 12 novembre 2009, au Palais du Luxembourg, à Paris, on a pu entendre ces mots : « La culture prise dans sa diversité, c’est-à-dire l’environnement culturel de l’homme, est reconnue depuis 2005 par les Nations Unies comme un pilier du développement durable, au même titre que les questions écologiques, sociales et de gouvernance ».

Voici donc, qu’avec les trois piliers inébranlables que représentent l’Environnement, la Responsabilité Sociale, et la Gouvernance,  s’impose maintenant la prise en compte de la diversité culturelle dans les problématiques du développement durable.

Mieux encore, car  selon Média Terre qui a salué l’événement : «  La dimension culturelle s’affirmant à la fois comme un pilier autonome et comme un sujet transversal, aucun des trois autres piliers ne pouvant s’affranchir de la composante culturelle, il devenait urgent que la communauté financière intègre ce nouvel enjeu en utilisant les leviers de l’investissement responsable ».

A l’instar de l’empreinte carbone, « l’empreinte culturelle » comme la nomme joliment l’Association, pourrait rapidement devenir quasi incontournable.

On revient de loin, car la prise en compte de la diversité culturelle est un combat de longue date.

Rappelons notamment ici La Déclaration de Fribourg sur les Droits Culturels, « ces parents pauvres des Droits de L’Homme »,  de l’institut interdisciplinaire d’éthique et des Droits de L’Homme de Fribourg, en Allemagne, autrement nommé le «Groupe de Fribourg» qui, associant entre autres les contributions de philosophes et de juristes, a lancé voilà plus de 20 ans, à travers une série de colloques, une réflexion puissante, généreuse, et originale sur la nature des Droits de L’Homme, la relation à l’Autre, ainsi que la place de la personne dans la communauté.

Rappelons également la Déclaration universelle de l’Unesco sur la Diversité Culturelle, adoptée par la 31e Session de la Conférence Générale de l’Unesco, le 2 novembre 2002, à Paris. Cette déclaration étant un instrument normatif reconnaissant, pour la première fois, la diversité culturelle comme « héritage commun de l’humanité » et considérant sa « sauvegarde » comme étant un «impératif concret et éthique» inséparable du respect de la dignité humaine.

Rappelons, enfin, qu’à l’initiative de la France et des pays francophones, on commence à réfléchir à l’évaluation des pratiques des entreprises relatives au respect de la diversité culturelle et linguistique. La France et les pays francophones militent pour que ce critère soit intégré à leur politique RSE.

Les entreprises du CAC 40 pratiquent généralement deux langues, le français et l’anglais ; 11,6% d’entre elles en pratiquent trois ou quatre.

Six entreprises du CAC 40 évoluent dans ce qu’il est convenu d’appeler un « environnement multiculturel » ; cela signifie notamment que ces entreprises publient des contenus stratégiques en plusieurs langues.

Mais c’est une entreprise suisse, en l’occurrence Swatch Group, qui s’est vue décerner  en 2008 le Cybertrophée de Linguo-responsable pour son site entièrement accessible en quatre langues.

Alors que l’on constate que de nombreuses entreprises, confrontées à la diversité culturelle, choisissent la solution de facilité consistant à privilégier la langue anglaise comme étant le plus petit dénominateur commun, au risque de générer un sentiment de discrimination, voire une réelle perte de créativité en termes concurrentiels.

Notons, entre parenthèses, pour faire écho à un débat franco-français d’aujourd’hui, qu’en préambule de la Déclaration Universelle sur la Diversité Culturelle de l’Unesco, on peut notamment lire ceci:

« Constatant que la culture se trouve au coeur des débats contemporains sur l’identité, la cohésion sociale et le développement d’une économie fondée sur le savoir » …

Dans un rapport, intitulé « La responsabilité sociale des entreprises : l’engagement de la France », publié le 24 avril 2009 par le Ministère des Affaires Étrangères, alors que notre pays présidait l’Union Européenne, on pouvait, en préambule, lire ceci :

« La responsabilité sociale et environnementale des entreprises (RSE) est devenue un thème essentiel dans les réflexions sur la régulation de la mondialisation et a donné lieu à de multiples initiatives récentes. La crise économique actuelle renforce d’autant plus ce débat.   L’engagement de la France dans la RSE se caractérise à la fois par sa pleine participation à de nombreuses négociations internationales, par une intervention de l’Etat au plan législatif et en tant qu’initiateur d’une dynamique pluri-acteurs, ainsi que par le foisonnement des initiatives prises par les acteurs économiques et sociaux. »

Et dans le premier chapitre intitulé « Qu’est-ce que la RSE pour la France? », on pouvait également lire ceci :

« État membre de nombreuses organisations internationales, la France a participé à l’élaboration de définitions dans lesquelles elle se reconnaît. C’est aussi pour elle un concept stratégique. »

Plus loin, voilà ce qui est écrit :

« La France ne joue pas seulement un rôle actif au plan diplomatique. Des initiatives nationales multiples ont affirmé une identité particulière dessinant une capacité conceptuelle reconnue. Elle s’est affirmée innovatrice au plan législatif avec notamment la loi sur les nouvelles régulations économiques (NRE, 2001). Elle l’est aussi dans la promotion de l’investissement responsable selon des dispositifs variés, et l’amélioration de la transparence grâce à une politique de labels. Enfin, les initiatives des acteurs privés manifestent l’engagement de la société française dans la RSE. »

Voilà pour les déclarations d’intentions de la France. Bonne note est prise.

Mais qu’en est-il vraiment de la RSE dans les entreprises françaises? Qu’en est-il  de leur engagement, c’est-à-dire de leurs actions sur le terrain ?

Comment rendre compte de la réalité complexe de la RSE dans les entreprises françaises ? Comment faire la part des choses entre déclarations et pratiques ? Comment se retrouver dans le dédale des principes, référentiels ou normes, lois, recommandations, émanant de différentes institutions publiques ou privées, quelles soient françaises ou internationales ?

C’est à ces questions, et à bien d’autres, que tente de répondre l’excellent Hors Série n°41, Novembre 2009, publié par Alternatives Économiques, intitulé « La Responsabilité Sociale des Entreprises Françaises ».

D’entrée de jeu, à la lecture de l’éditorial qui titre « le chemin est encore long … », on comprend que l’affaire est sérieuse, sinon grave, et que l’analyse et l’investigation de ce Hors Série – à lire absolument - se veulent sans concessions.

Qu’il s’agisse des rapports sociaux et environnementaux des entreprises du CAC 40  - ah, les fameux rapports développement durable ! - considérés par ces dernières d’abord et avant tout comme des outils de communication, et dans lesquels elles veillent coquettement à présenter leur meilleur profil, quitte à faire quelques judicieuses impasses et distorsions sur certaines formes de leurs activités ;

Qu’il s’agisse aussi des paradis fiscaux : « les entreprises françaises du CAC 40, quelles soient bancaires ou industrielles, sont très présentes dans les territoires offshore, principalement au Royaume-Uni, aux Pays-Bas et en Suisse. » ;

Qu’il s’agisse encore des dérives et autres dérapages de la publicité dite « écologique » visant à induire en erreur le consommateur ;

Ou de la fiscalité : « seules quatre entreprises du CAC 40 ont payé un impôt sur les sociétés qui corresponde aux taux officiel en France », avec la palme d’or décernée à l’unanimité du jury à Unibail-Rodamco, la société immobilière, « qui a réussi l’exploit de ne consacrer que 1% des bénéfices cumulés sur 2006-2008 à l’impôt »!

Rien, absolument rien, ne nous est épargné des vices et turpitudes de la RSE.

Heureusement, les ONG veillent au grain, les consommateurs se mobilisent, ainsi que les investisseurs ; les salariés prennent lentement conscience que la RSE peut également être leur outil ; les jeunes développent un esprit de plus en plus critique ; les organisations syndicales réalisent que la RSE est un moyen unique leur permettant d’enrichir le dialogue social.

Les entreprises vont-elles sont la pression conjuguée des uns et des autres, devenir vraiment, enfin, responsables ?

Avec en filigrane, la question lancinante de savoir s’il faut continuer à laisser les entreprises s’engager volontairement dans la démarche RSE, ou s’il faut les y contraindre et légiférer.

Selon un fort intéressant et instructif article signé Jean-Marc Le Gall, professeur associé au Celsa et conseil en stratégies sociales, publié par le quotidien La Tribune le 02/11/09, dans le Rapport Responsabilité Sociale publié en juin 2009 par le Groupe France Télécom-Orange, on pouvait notamment lire ceci :

“Le groupe s’engage à agir en permanence comme un employeur responsable”.

Et le professeur Jean-Marc Le Gall de faire le commentaire suivant : « (…) confronté à la dramatique actualité sociale de cette entreprise, il est difficile de prendre cet engagement au sérieux. »

Ce n’est pas la première fois - et cela n’est, hélas, pas non plus la dernière fois - que l’on observe un décalage entre les discours et les pratiques des entreprises.

Le Rapport Développement Durable est devenu, chacun peut le constater, quasi incontournable. Il est un levier stratégique de communication.

Plus qu’un effet de mode, ou qu’une danseuse, il paraît selon les analystes que les problématiques liées au développement Durable et la RSE sont régulièrement débattues au sein des Comités de Direction.

Selon la récente étude publiée par l’Observatoire de la communication et du marketing responsables, et réalisée auprès de 129 entreprises parmi lesquelles 27% sont cotées, par Limelight consulting, 90% des entreprises affirment avoir une stratégie de développement durable contre 76% en 2008.

Voilà qui est fort bien.

Pourtant, l’engagement Développement Durable ne saurait se limiter  aux seuls critères environnementaux.

Il se doit pour être complet, entendons satisfaisant, d’intégrer également, outre les critères sociétaux et financiers (investissement responsable), les critères liés à la responsabilité sociale des entreprises (RSE).

Or, selon l’étude de Limelight Consulting, si 77% des entreprises consultées déclarent s’être engagées sur les aspects environnementaux, elles sont par contre moins de 40%  à l’avoir fait sur les aspects sociaux.

Notons, entre parenthèses, que le Grenelle 2 prévoit l’obligation  pour les entreprises de plus de 500 salariés de publier un bilan social et environnemental.

Dans son article, Jean-Marc Le Gall rappelle, à bon escient, que le PDG de Danone, Frank Riboud, a décidé quant à lui que le bonus des dirigeants de son entreprise devait porter à part égale sur la Responsabilité Sociale et sur les résultats économiques. Fifty-fifty.

Qui dit mieux ?

Il est à craindre que l’irruption soudaine du débat sur l’identité nationale ne vienne obscurcir encore davantage celui sur la diversité.

Alors que le rapport du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, Yazid Sabeg, qui a été remis en mai 2009 au Président de la République, avait soulevé la question des instruments de mesure de la diversité, c’est-à-dire en fin de compte des discriminations.

Les discriminations existent bel et bien au sein de la société française, toutes les études et enquêtes le montrent,  et elles doivent être combattues. Pour ce faire, elles doivent être mesurées.

La question de déterminer quels seraient les instruments de mesure de la diversité les mieux appropriés - référentiel ethno racial, origine géographique ou appartenance ressentie ? – étant déjà fort délicate, fallait-il de surcroît introduire une nouvelle inconnue au problème, en l’occurrence celle de l’identité nationale ?

Et poser la question de l’identité nationale ne revient-il pas à poser, quoiqu’on pense, celle de la race ?

Or, la communauté scientifique dans son ensemble s’accorde à reconnaître que la notion de race ne peut pas être définie de manière rigoureuse.

A entendre les généticiens, en particulier,  il y aurait parfois autant, voire plus de différences, par exemple, entre deux personnes à la peau noire qu’entre une personne à la peau noire et une personne à la peau blanche.

Et alors, également, que l’évaluation de la diversité française ne manquera sans doute pas d’impacter, d’une part l’idée que chacun d’entre nous se fera de la République,  et, d’autre part – précisément –  notre perception collective de l’identité nationale, c’est-à-dire en définitive du lien social.

Branle-bas de combat !

Les entreprises, qui n’auront pas pris de mesures en faveur des salariés âgés au 1er janvier 2010, seront sanctionnées par la Loi.

Dès le 1er janvier 2010, par conséquent,  les entreprises françaises devront justifier d’un plan d’action ou d’un accord relatif à l’emploi des salariés âgés.

Deux études, la première de la Chambre du Commerce et de l’Industrie de Paris (CCIP), et la seconde du cabinet Mercuri Urval, montrent chacune à leur façon que les entreprises françaises sont insuffisamment préparées.

Selon les résultats de l’enquête menée par la CCIP qui a interrogé les entreprises franciliennes, 56% d’entre-elles, toutes entreprises confondues, se déclarent favorables à cette nouvelle réglementation.

Parmi les entreprises de plus de 300 salariés, elles sont 72% à se déclarer favorables à la nouvelle Loi. Sans doute, pensent les analystes, parce que ces dernières sont plus nombreuses à disposer d’outils RH spécifiques au Management des seniors.

Soit dit en passant, ne peut-on pas affirmer la même chose s’agissant des  personnes handicapées, et de la diversité en général ?

Selon l’étude menée par Mercuri Urval, auprès de 95 entreprises, 33% d’entre-elles ont déclaré ne pas avoir de priorités en matière d’emploi des seniors ou n’ont pas répondu au questionnaire.

Le moins étonnant dans cette étude n’est pas qu’une entreprise sur 10 estime ne pas détenir les informations suffisantes sur le décret du 20 mai 2009. Ah bon !

On note, par ailleurs, selon cette étude, que 25% perçoivent la Loi comme une obligation difficile à mettre en place.

Or, si la situation des seniors en France est certes préoccupante, il faut tout de même raison garder.

Car, le chômage frappe d’abord les jeunes, et il les frappe d’autant plus durement en temps de crise.

Selon l’Observatoire des Inégalités, le nombre de chômeurs a progressé entre juin 2008 et juin 2009, de 18,7 % en moyenne, soit 571 900 chômeurs.

Entre juin 2008 et juin 2009, la hausse était de 42 % chez les jeunes hommes, victimes notamment de l’interruption de nombreux contrats d’intérim.

« Ce sont les jeunes hommes de moins de 25 ans qui sont tout particulièrement touchés avec une hausse de 42 %, soit plus du double de la moyenne de l’ensemble. Chez les jeunes femmes, l’augmentation est moins forte (+ 18 %) mais représente le double de celle de leurs aînées (25 ans et plus). » (Observatoire des Inégalités, 26 septembre 2009).

« En raison de leur inexpérience, mais aussi de leur arrivée dans une période plus difficile où chacun s’accroche à son emploi. Même avec des salaires inférieurs, l’entrée dans le monde du travail reste un parcours d’obstacles, souvent fait de stages nombreux et de périodes de précarité (intérim, CDD, etc.). Les jeunes hommes sont plus touchés (24,7 %) que les jeunes filles (22,8 %). » (Observatoire des Inégalités, 3 octobre 2009).

A quand une Loi sur l’Emploi des Jeunes ?

La récente publication du « Rapport Mondial sur le Développement humain 2009 » intitulé « Lever les barrières : Mobilité et développement humains » est intéressante à plus d’un titre, dans la mesure notamment où elle vient bousculer nos représentations sur les migrations internationales.

Alors que la crise économique cristallise, plus que de coutume, les peurs ancestrales et les comportements xénophobes, elle vient nous rappeler que la mobilité est un moteur du développement humain.

Selon le rapport, le développement humain dans son ensemble aurait beaucoup à gagner si les pays développés, pour ne mentionner qu’eux, prenaient la décision de lever les obstacles aux déplacements migratoires et de mettre en place un service d’accueil et d’intégration des migrants digne de ce nom.

«  Compte tenu de ses effets positifs potentiels sur le bien-être humain, faciliter la mobilité nationale et internationale devrait logiquement être au cœur des réflexions des responsables politiques et des chercheurs en développement. »

Le Rapport Mondial sur le Développement humain 2009 exprime son regret de constater que les études universitaires qui portent sur l’impact des flux migratoires sont quantités négligeables en comparaison de celles qui sont consacrées au commerce international.

Plus de 5 millions de personnes franchissent, chaque année, les frontières internationales pour aller vivre dans un pays développé.

La démarche même de ce Rapport 2009 est innovante, car axée sur le concept de développement humain considéré du point de vue de la liberté des personnes à vivre leur vie comme elles l’entendent.

Ce concept est directement inspiré des travaux de l’économiste indien Amartya Sen, Prix Nobel en 2008, récompensé pour ses recherches sur les famines contemporaines, les inégalités ou la possibilité des choix sociaux, et qui a inventé en 1990 avec l’écrivain et le penseur Pakistanais Mahbub Ul Haq, décédé en 1998, « l’Indice de Développement Humain » (IDH) qui intègre, en plus du niveau de revenu par habitant, les questions de santé et d’éducation.

Professeur à Harvard School, Amartya Sen avait notamment déclaré dans une interview accordée le 08.06.09 au Journal Le Monde :

« Penser au bonheur des gens, mais aussi à leur liberté, à leur capacité à vivre comme des êtres doués de raison, capables de prendre des décisions, cela revient à se demander comment la société doit être organisée. »

Grand ami de l’UNICEF, homme de convictions, Mahbub Ul Haq avait quant à lui combattu, sans relâche, ce qu’il considérait comme l’aberration de nombreux  pays qui gaspillent leur revenu national pour se munir d’armements, alors que leurs ressources pourraient et devraient être employées à alléger les souffrances et les privations responsables, selon lui, des conflits et de la désintégration sociale.

Ce concept de développement  humain  qui traverse de bout en bout la réflexion de ce Rapport 2009, est axé sur les capacités des personnes et leur liberté, ainsi que sur les opportunités qu’offre la mobilité internationale tant aux migrants qu’aux pays qui les accueillent. Il permet, en outre, de porter un regard nouveau sur des questions majeures, telles que l’égalité des sexes, la sécurité, ou les changements climatiques.

On se doit de tordre le cou aux idées reçues, aux contre-vérités, c’est-à-dire en définitive aux préjugés, tendant à faire croire, par exemple, que les migrants occupent des emplois vacants, qu’ils se  substituent ainsi à la main-d’œuvre locale, ou qu’ils exercent sur les salaires une tendance à la baisse ; ou encore qu’ils coûtent cher à l’économie des pays d’accueil.

De nombreuses études ont déjà démontré lé contraire. Or, le Rapport 2009 apporte sur ces questionnements – ces inquiétudes – un éclairage différent.

Le Rapport 2009 montre que, dans les pays d’origine, les migrants impactent favorablement sur l’augmentation des revenus, la stimulation de la consommation, l’amélioration de la santé et de la qualité de l’éducation ; et que, dans les pays de destination, ils stimulent l’économie.

La preuve est faite – une fois de plus – que la diversité culturelle et linguistique est corollaire de richesse et de performance.

Et il faut lire le Rapport Mondial sur le Développement humain 2009 pour mesurer toute l’étendue et le caractère innovant de ses analyses.

On a appris que quatre membres du Gouvernement français ont fait mercredi 7 octobre le déplacement à l’Ecole Nationale d’Administration (ENA), afin d’inaugurer la « première classe préparatoire intégrée ».

Eric Woerth (Budget, des comptes publics, de la Fonction publique et de la réforme de l’État), Fadela Amara (Politique de la Ville), et Martin Hirsch (Solidarités Actives), sont donc venus « encourager », nous dit-on,  les 15 étudiants de cette première promotion.

Le Commissaire à la Diversité et à l’égalité des chances, Yazid Sabeg, était bien sûr de la partie.

On imagine d’ici la gêne, pour ne pas dire la pression, que ces jeunes et heureux élus et pionniers de la diversité à la française ont dû ressentir, devant l’honneur qui leur était fait.

L’Agence de presse AFP précise, pour sa part, dans son communiqué que « aucun n’a souhaité précisé quel était son milieu social, la profession de ses parents, ou même évoquer cette “diversité” tant vantée par le gouvernement. »

Sur le portail du Ministère des comptes publics, de la Fonction publique et de la réforme de l’État, on peut lire que « les élèves ont été sélectionnés par un jury sur 150 candidatures sur la base de critères sociaux, de leur niveau d’études, de leur personnalité et de leur motivation. Après une première sélection sur dossier, les candidats ont été choisis à l’issue d’un entretien d’admission. »

Sur le dossier de presse, on apprend que la liste des admis « comprend 11 femmes et 4 hommes dont 1 hongrois et 10 personnes qui sont d’origine étrangère. »

« Deux ultra-marins font partie des admis (Guadeloupe et Réunion) et 5 personnes sont en scolarité à l’IEP de Paris mais 2 seulement y ont réalisé l’intégralité de leur parcours, les 3 autres suivent une cinquième année de master (d’administration publique ou de relations internationales). »

On sait que la création de clases préparatoires intégrées (CPI) dans les principales écoles de la Fonction publique est une volonté du président de la République, afin de favoriser une plus grande diversité dans la Fonction publique.

On se souvient peut-être, que  Nicolas Sarkozy avait exprimé cette volonté – cette promesse - dans le discours qu’il avait tenu à l’École polytechnique le 17 décembre 2008, ainsi que dans sa déclaration au Parlement réuni en Congrès à Versailles le 22 juin 2009.

Promesse tenue !

La création de classes préparatoires intégrées concerne, outre l’ENA, les Instituts régionaux d’administration (IRA), c’est-à-dire les écoles de la Justice, de la Police, de Bercy (Douanes, Impôts, Trésor, Concurrence, et Répression des fraudes), ainsi que les écoles de formation des Inspecteurs du Travail ou des directeurs d’hôpitaux.

Après la Charte de la Diversité, puis le Label Diversité visant à lutter contre les discriminations dans les entreprises, dont le décret a été publié le 17 décembre 2008, cette nouvelle initiative en faveur de la diversité est à saluer comme il se doit.

Cette nouvelle avancée de la diversité en France est, à nos yeux, capitale.