La chambre criminelle de la Cour de cassation a donc confirmé les condamnations des Laboratoires Garnier, la société de travail temporaire Adecco et sa filiale Ajilon - anciennement Districom -, à 30.000 euros d’amende, chacun, pour discrimination raciale.

On se souvient peut-être de cette affaire qui avait fait grand bruit à l’époque. L’association SOS-Racisme avait produit un fax daté du 12 juillet 2000 envoyé à des agences d’intérim par Mme Coulange, employée de Districom, une filiale d’Adecco chargée de monter des opérations promotionnelle ;

Ce fax détaillait le profil, le parcours et les compétences des hôtesses recherchées pour faire la démonstration de nouveaux produits. On pouvait notamment y distinguer le curieux sigle « BBR », a priori anodin, mais qui en réalité avait une signification déterminante, puisqu’en message codé il signifiait « bleu, blanc, rouge ».

Pour les personnes candides, et celles qui ne comprennent pas, ou ne comprennent qu’à moitié, les nombreuses subtilités, ainsi que les nombreux subterfuges utilisés dans certains process de recrutement, afin de contourner les lois, il est bon de préciser que « bleu, blanc, rouge » était le discriminant visant à écarter les candidates de couleur.

Les Laboratoires Garnier, numéro un des produits de beauté naturels en Europe, et l’une des marques internationales du groupe L’Oréal, est leader dans les soins capillaire, les soins du corps, ainsi que dans celle de la coloration.

Le Groupe L’Oréal a aussitôt rejeté les accusations de discrimination. L’entreprise exprime « sa conviction que la différence et la diversité sont une source de richesse et de créativité pour tous, ne tolère aucune forme de racisme ou de discrimination » ; Elle fait justement remarquer qu’elle a obtenu le Label Diversité. Ajoutons, pour notre part, que les entreprises ayant obtenu, à ce jour, le label diversité ne sont pas légion, à peine une dizaine.

Il ne faudrait, par conséquent, pas chercher à trop moraliser la condamnation des Laboratoires Garnier.

Car, ce n’est peut-être pas tant la moralité des individus qui est en cause, ni la bonne foi de l’entreprise, ici comme ailleurs, mais bien le fonctionnement d’un système dans lequel les leviers de contrôle et de régulation n’existent pas, ou ne sont pas actionnés, à moins qu’ils aient été mal actionnés.

La discrimination fondée sur l’origine n’est-elle pas la forme de discrimination la plus répandue en Europe ?

Ce n’est nul hasard. Elle est la conséquence d’un rapport entre deux formes de cultures, et deux civilisations, dans laquelle l’une a longtemps occupé sans partage la position de dominant.

Les imaginaires constitués de manière conflictuelle depuis des siècles, continuent de nourrir les représentations, et les préjugés, et, également, de légitimer les discriminations directes ou indirectes.

Pour la 2ème année consécutive, le Cabinet ADHERE RH est partenaire officiel d’un événement festif et sportif: « Les Foulées de COURTABOEUF », qui se tiendra le 27 mai 2009.

En plus de ce soutien, le Cabinet participe à la course à sa manière….. Avec une joëlette !!

Mais….qu’est-ce qu’une Joëlette ?

Une joëlette est un lien sportif entre une personne handicapée et un sportif valide. Qui n’a jamais rêvé de faire une course à la manière de Cléopâtre, à savoir assis pendant que des personnes portent le siège ? C’est très simple, il suffit d’avoir une joëlette.

Inventée par Joël CLAUDEL, pour son neveu myopathe, il s’agit d’un appareil de transport, monté sur une unique roue centrale.

Des brancards à l’avant et l’arrière permettent à des porteurs soit de tirer/pousser en faisant rouler, soit de porter selon les reliefs du parcours. Des lanières latérales peuvent servir afin de stabiliser encore davantage l’ensemble.

Réglable selon le handicap et selon la corpulence de la personne, la joëlette se veut un équipement sportif pour tous, liant à la fois les valides et non valides dans un effort commun.

Et….c’est quoi exactement les Foulées de COURTABOEUF ?

A l’origine des Foulées, on trouve d’abord le parc d’activité de COURTABOEUF. Décrétée zone d’activité en 1960 par le gouvernement, le territoire de COURTABOEUF, correspondait à des terres agricoles. Aujourd’hui, un des parcs d’activité majeur d’Ile de France situé dans l’Essonne, la zone accueille quotidiennement 24.500 salariés représentant plus de 1000 entreprises et 12.000 visiteurs.

S’étendant sur plusieurs communes, le parc possède sa propre entité, l’AGENCE COURTABOEUF DEVELOPPEMENT. Issue d’une convention opérationnelle entre les mairies de Villebon-sur-Yvette, des Ulis et de Villejust, et aujourd’hui syndicat intercommunal, l’agence permet une unité de gestion du parc ainsi que la réalisation d’opérations d’envergure telles que les Foulées de COURTABOEUF, mises en oeuvre par un partenariat actif avec la mairie de Villebon.

Course à parcours multiples, elle est ouverte aux salariés des entreprises du parc et des administrations des communes avoisinantes. Afin de n’exclure aucune bonne volonté, cette course est divisée en deux parcours, de 5 ou 10 Kms, selon les possibilités des participants.

Le montant total engendré par les inscriptions est intégralement reversé à l’Etablissement et service d’Aide par le Travail (ESAT) du parc d’activité de Courtaboeuf, MOSAÏC SERVICES.

Il s’agit d’un établissement médico-social issu du Secteur Adapté, anciennement connu sous le nom de Centre d’Aide par le Travail (C.A.T), recensant 100% de travailleurs en situation de handicap et proposant des activités de sous-traitance aux entreprises telles que des prestations de blanchisserie, de traiteur ou encore de travaux de conditionnement divers.

Et….Comment le Cabinet ADHERE RH participe-t-il ? Et pourquoi ?

Le Cabinet s’implique, doublement.

D’une part, éthiquement. Les fonds amassés étant reversés à une entreprise oeuvrant dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, les foulées sont l’occasion de sensibiliser les entreprises à l’emploi de personnes en situation de handicap. Nombreux sont ceux qui ne connaissent pas réellement les ESAT et il s’agit d’une occasion de valoriser leur travail.

Cette action se superpose aux activités du Cabinet, dont le cœur de métier est le Management des Ressources Humaines et la Responsabilité Sociale des Entreprises.

Le Pôle handicap, un des nombreux domaines d’intervention du Cabinet, repose entre autres sur des actions de sensibilisation et de formation du milieu professionnel ordinaire. Nous pouvons citer en autres exemples, la participation à la Semaine du Handicap, ou encore les prestations du Cabinet dans le cadre du dispositif national lancé par l’AGEFIPH pour les entreprises dites à quota 0, ne recensant aucune action positive pour les trois années consécutives de 2007, 2008 et 2009. ADHERE RH intervient auprès de 400 entreprises à la fois en termes d’aide à la recherche de solutions et de sensibilisation à l’ensemble des composants de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

La collaboration avec les Foulées ne s’arrête pas là ! Elle se veut également sportive. Une équipe ADHERE RH de 7 collaborateurs participera à la course avec une de ces fameuses joëlettes.

Et….Qui est dans la joëlette ?

Une joëlette est un équipement pour une personne handicapée. Afin de concrétiser son message, ADHERE RH, propose chaque année l’adhésion d’un tiers. Pour la première participation en 2008, l’entreprise APAR LOCATION, et son fondateur dirigeant Harold URBINO, lauréat du prix OCIRP Acteurs Economiques et Handicap - Innovation 2008 (www.exempleasuivre.com), s’était associée au projet.

Cette année, HANDI-CV partenaire du Cabinet, prend part à l’événement.

Fondé en novembre 2003 par Philippe MANAEL, HANDI-CV, site emploi dédié aux personnes handicapées, se pose aujourd’hui comme une aide double, à la fois aux employeurs dans leur recherche de profils que pour les travailleurs handicapés dans leur recherche d’emploi.

Vaste CVthèque, le site cherche à mettre en avant que l’insertion professionnelle des personnes handicapées afin d’être pérenne et pertinente doit porter avant tout sur la recherches de compétences et non d’un handicap.

La participation sportive de Mme Cathy SCIALOM concrétise cette union.

Au fait , est-ce que ADHERE RH TEAM a gagné en 2008 ?

Non…. Mais rappelons les sages propos d’un célèbre poète français : l’important n’est pas de gagner mais de participer !

Justine SERVANT

Grippe porcine, grippe mexicaine, grippe tout court…

Des pandémies frappent la planète. Aujourd’hui, elles se propagent à des vitesses fulgurantes, passant de touristes en touristes et frappent tous les continents.

Bien qu’elles soient moins médiatisées actuellement, il ne faut pas pour autant oublier certaines autres pandémies, telles que le SIDA qui compte 33 millions de personnes contaminées dans le monde ou encore l’hépatite C touchant 170 millions de personnes.

En vue de limiter la propagation, de vastes campagnes de communication et de soins sont lancées. Cependant, on peut se demander au sens large et sans entrer dans la polémique « celui qui gagne le plus est mieux soigné » : Sommes-nous tous égaux face à ces campagnes ?

On considère aujourd’hui que 10% de la population mondiale est atteinte d’un handicap durable ou temporaire, soit environ 650 millions de personnes. Ces différences de perceptions ou de capacités ont-elles été prises en compte dans les interventions mises en œuvre ?

Les divers professionnels ou bénévoles de la santé, sont-ils formés à la Langue des Signes pour transmettre le message aux personnes déficientes auditives ? Les bâtiments de soins sont-ils accessibles aux personnes en situation de handicap moteur ? Les messages sont-ils adaptés envers les personnes déficientes intellectuelles?

Une des solutions à de nombreuses problématiques de santé réside dans une prévention structurée face aux modes de transmission. Une connaissance des bonnes pratiques sur l’hygiène de vie, sur la nourriture ou encore sur la protection lors de relations sexuelles représente la meilleure chance de salut aujourd’hui connue. Cependant afin d’être pérenne, cette vigilance doit être une maîtrise individuelle gérée de manière continue.

Mais comment se protéger si on ne connaît pas ces bonnes pratiques ? Et comment protéger si l’on ne peut communiquer ?

Dans le cadre précis de la lutte contre le virus du VIH, le principal effet de ce manque d’accessibilité de communication est une désinformation ayant eu pour conséquence que les personnes handicapées sont aujourd’hui une population à fort risque face au virus du SIDA.

A ce titre, le Programme commun des Nations Unies sur le SIDA (ONUSIDA), l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) et le Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (HCDH) ont élaboré une politique de communication commune.

Dirigée vers les gouvernements, la société civile et les organismes internationaux, elle se base sur un ensemble de recommandations et actions visant à amoindrir au maximum les barrières physiques et de compréhension.

Handicap et Sida.
Handicap et Maladie.

Un tabou important à lever afin de donner des outils permettant de faire connaître les risques et les mesures à prendre. La formation et sensibilisation du monde professionnel de la santé aux divers modes de communication envers les personnes handicapées semblent incontournables.

Peut être pas tous égaux face aux soins mais au moins tous égaux face aux chances de se protéger, sous peine de non assistance à personne en danger.

Justine SERVANT

L’intégration des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel est aujourd’hui structurée par un ensemble d’obligations légales et cadrée par un échéancier précis. La mise en œuvre d’une démarche d’intégration nécessite à la fois la connaissance et la maîtrise du contexte.

Le cabinet ADHERE RH, expert en Ressources Humaines et Responsabilité Sociale des Entreprises, en partenariat avec des Cabinets d’Architectes spécialisés en Accessibilité physique, organise sur cette problématique des sessions de sensibilisation aux divers aspects de l’Accessibilité.

- Sensibilisation à la Mise en place d’une Politique Globale d’Intégration
- L’Accessibilité sociale et l’Accessibilité du cadre bâti

Deux conditions à l’intégration d’une personne handicapée

Objectif : Permettre aux participants d’appréhender :

- Les Enjeux d’une prise en compte globale du handicap comprenant les deux conceptions de l’Accessibilité
- Les principaux aspects Législatifs et Réglementaires liés au domaine de l’intégration professionnelle de travailleurs handicapés

Petit-déjeuner
Café Accessibilité

- Mardi 15 Septembre 2009
- Mardi 13 Octobre 2009
- Mardi 17 Novembre 2009

Lieu : Paris - Participation : 8 €

Accueil des participants à partir de 8h
Session de 8h30-10h30
 

Axes de Contenu :

o Les Enjeux d’une prise en compte du handicap
o Une nouvelle conception de l’Accessibilité
o Typologie du handicap

1- L’Accessibilité sociale et professionnelle
• Les obligations légales
• Distinction entre une personne handicapée et un travailleur handicapé
• Acquittement de l’obligation d’emploi

2- L’Accessibilité physique
• Les obligations légales
• Une prise en compte totale du cadre bâti
• Principe de l’accès à tout pour tous
• Schéma de la mise en œuvre d’une Accessibilité globale de l’entreprise

Intervenants :

Consultants Ressources Humaines, Experts en Accessibilité sociale
Consultants Architectes, Experts en Accessibilité physique

Publics Concernés :

DRH, Chargés de Mission Handicap, Chefs d’entreprise notamment
Toute personne intéressée à la problématique d’intégration professionnelle

Informations, merci de contacter :

Justine SERVANT
Consultante RH et Accessibilité
01 60 92 42 01 - jservant@adhere-rh.com
 
 

L’humoriste (?) Dieudonné fait encore des siennes. Ses démêlés avec la justice, tristement, se suivent et se ressemblent.

On se souvient, peut-être, que le parquet de Paris avait ouvert le 29 décembre une enquête préliminaire, après que l’humoriste ( ?) eut accueilli sur la scène du Zénith, à Paris, Robert Faurisson, l’historien (?) révisionniste.

Comme L’humoriste (?) Dieudonné ne fait pas dans la dentelle, une personne déguisée en déporté juif avait, à cette occasion, remis à l’historien (?) le prix de l’infréquentabilité et de l’insolence ».

L’humoriste (?) Dieudonné a été, par conséquent, justement renvoyé le 8 avril devant le tribunal correctionnel de Paris pour “injures raciales”.

On n’ignore pas que l’humoriste (?) a déjà été condamné par la Justice à de nombreuses reprises, notamment lorsque, par exemple, il avait, en 2005, assimilé la mémoire de la Shoah à de la “pornographie mémorielle”.

Quant à son petit copain, l’historien (?) Robert Faurisson, il faut se rappeler qu’il a également déjà été condamné pour négationnisme, et  fait l’objet d’une nouvelle enquête judiciaire pour avoir qualifié l’Holocauste de “religion officielle” qui “continue d’abuser des millions de gens par des procédés grossiers”.

Dieudionné, le pauvre humoriste (?) se considère comme une malheureuse victime de discrimination, parce que les municipalités sont de plus en plus nombreuses à lui refuser l’accès aux salles de spectacles. Mais que fait-on donc la HALDE ?

Mieux vaut en rire qu’en pleurer. Et on ne peut résister à l’envie de pasticher, en toute modestie, l’immense humanité et l’immense humour du regretté Raymond Devos :

« Dieudonné le bien nommé, étant donné que c’est Dieu qui t’a donné le don d’être né, pourquoi te sentir discriminé ? Dieudonné, ce n’est pas parce que Dieu t’a donné le don d’être né que, sacré nom de Dieu – Donné, tu te donnes des airs de Dieu-Donné !

Dieudonné, le bien nommé, nom de Dieu- Donné, arrête donc de faire des pieds de nez à l’humanité, on t’a pas sonné. Dieu t’a assez donné !

Arrête tes démêlés avec l’humanité Dieudonné, ou bien Dieu ne va pas te pardonner, Tonnerre de Dieu-Donné ! »

En temps de crise comme en temps de guerre, le nombre de victimes est important et se compte de toutes parts ! Les soldats, la population civile et l’ennemi ont des pertes. Toutefois elles ne se dénombrent pas de la même manière.

Nous pouvons aujourd’hui le dire, nous ne serons pas tous égaux face à cette débâcle sociale et financière qui touche l’Europe depuis le 15 septembre 2008. Tous, à plus ou moins long terme et à des degrés divers, seront touchés par cette crise internationale. Cependant les impacts ne seront pas identiques pour tous. Notamment face à l’emploi.

Parmi les pertes, un cas particulier ressort : L’emploi des femmes.

A l’heure où l’égalité professionnelle fait parler d’elle, et où les préoccupations de parité sont au cœur des débats, deux tendances sont observables. D’une part la réalité de la crise et d’autre part la théorie législative.

Le Bureau International du Travail (OIT) vient de publier un rapport annonçant que le taux de chômage des femmes durant l’année 2009 augmentera encore passant ainsi à “au moins 6,5% selon le scénario le plus optimiste, et 7,4% pour le plus pessimiste”. Les prévisions même optimistes, rappellent tout de même la difficulté pour les femmes d’accéder à un emploi stable ou à responsabilités.

La prédominance des emplois précaires, de type CDD ou intérim, étant occupés majoritairement par des femmes, la perspective de prévisions favorables reste faible.

 Effectivement, plus facilement gérables en temps de crise, il y a fort à parier que les non–renouvellements de ces contrats soient de plus en plus nombreux.

L’actualité le prouve régulièrement, les premiers impacts en termes d’emploi ont été répercutés sur les secteurs industriels où une majorité d’hommes est en poste.

Les secteurs associés aux services, où une part importante des postes est détenue par des femmes, ne tarderont pas à suivre ce déclin. Une vision en soit négative.

Pourtant d’autre part, nous pouvons constater que la réalité législative est tout autre.

2010 est attendue comme l’année de la parité Homme Femme dans le milieu professionnel. En effet, l’obligation de publication d’un « Rapport de situation comparée » a été instaurée en 2008 pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Sous réserve de la signature des décrets statuant les modalités, 2010 sera l’année du début de l’application des sanctions en cas de non respect de l cette obligation.

Nous avons donc une mesure législative qui vise à une amélioration de la répartition de la situation professionnelle se dessinant sur un fond nuancé et flou de crise de l’emploi. Les résultats sont aujourd’hui plus que jamais, incertains. Un bon nombre important de questions reste en suspens, parmi lesquelles :

Le décret statuant les sanctions passera t-il malgré ce fond de crise ?

Le mouvement de parité s’enclenchera t-il ?

Les hommes et les femmes seront-ils égaux quant au retour à l’emploi ?

L’espoir est permis avec un nuage de prudence toutefois.

Justine SERVANT
 

Depuis le déclenchement de la crise financière et économique, on entend dire de partout que le capitalisme éthique est remis en question. Toute la question étant, bien sûr, de savoir, premièrement ce qu’est l’éthique, deuxièmement ce qu’est le capitalisme éthique, et enfin troisièmement si le capitalisme peut véritablement rimer avec l’éthique.

L’éthique, a-t-on coutume de dire, du moins depuis le constructeur automobile américain Henry Ford (1863-1947), c’est la responsabilité qui va de pair avec la réussite.

Aujourd’hui, le « discours » éthique, et non  plus seulement l’éthique, a plutôt tendance à servir de justification à la coupure radicale qui s’est installée entre l’économique et le social.

Au point, même, qu’on peut légitimement à la lueur de la crise, se poser la question suivante : Le terme de  « capitalisme éthique » serait-il un oxymore ? Rappelons qu’un oxymore, ou un oxymoron, comme ou voudra, est une figure de style permettant de réunir deux mots en apparence contradictoires.

En prologue de son ouvrage intitulé « la tentation éthique du capitalisme », éditions La Découverte, Anne SALMON philosophe et sociologue, Maître de conférences associé à l’université de Caen (Centre Maurice-Halbwachs-Unité mixte CNRS/EHESS/ENS/Université de Caen), écrivait notamment ceci :

« Si l’éthique est identifiée à une question managériale abstraite dans la mesure où elle ne touche pas véritablement le coeur des pratiques et des conditions de travail, elle risque de paraître bien futile aux salariés (c’est nous qui soulignons). »

Puis, elle continue : « Est-elle condamnée (l’éthique) à cette superficialité ? Et, sinon, par quels biais peut-elle constituer l’un des nouveaux leviers pour réinterroger le travail et la solidarité ? »

L’étude récemment publiée par Novethic, et  intitulé « Quelle place pour la mobilisation des salariés dans les rapports développement durable du CAC 40 ? » permet de mieux mesurer la pertinence du questionnement d’Anne Salmon.

Réalisée à partir des rapports « Développement Durable » que les entreprises du CAC 40 ont l’obligation de publier chaque année, depuis l’entrée en vigueur de l’article 116 de la loi NRE, en 2002, cette étude s’est donnée pour objectif de mesurer la place qu’occupent les salariés autour de la mobilisation de la RSE et de ses enjeux.

Bien que cette étude concerne les rapports « Développement Durable » portant sur l’exercice 2007, mais publiés en 2008, et que ses résultats arrivent après la survenue de la crise financière et économique mondiale, elle nous aide à mieux comprendre, une fois encore, d’une part le fossé considérable qui sépare les discours des comportements et des pratiques, et, d’autre part, celui qui sépare les salariés du management. Qu’est-ce que cette étude nous apprend ?

Alors qu’on demande aux salariés de se mobiliser, de se motiver, et de s’impliquer toujours davantage, afin d’atteindre les objectifs et de faire face à la concurrence toujours grandissante, que le malaise social est prégnant et que les conditions de travail, quoiqu’on en dise, sont difficiles quand elles ne se détériorent pas, les rapports des entreprises du CAC 40, « laissent peu de place à l’expression des salariés » peut-on lire ;

Et alors que le déploiement d’une stratégie RSE nécessite, s’agissant des  « parties prenantes », la mobilisation des salariés, il s’avère que « l’implication des collaborateurs n’est toujours pas présentée comme un enjeu stratégique ».

On a bien compris à la lecture des conclusions et constats de cette étude, que les entreprises du CAC 40, toutefois leurs dirigeants, ne jugent nullement utile d’accorder à leurs salariés la place qui leur revient, sans laquelle pourtant l’éthique risque ne n’être, au pire qu’un vain mot, au mieux qu’un concept seulement intelligible par quelques privilégiés.

A moins que la crise, dans son aspect salutaire, ne les oblige à interroger leurs pratiques et à réévaluer la dimension humaine de leur modèle économique.

De bonnes résolutions mises en pratique.

Fin décembre 2008, la FAGERH (Fédération des Associations, Groupements et Etablissements pour la Réadaptation des personnes en situation de Handicap) et le CRIT Intérim, deux entités de l’insertion professionnelle à l’influence majeure, ont signé un accord cadre visant à favoriser l’intégration des travailleurs handicapés.

Une vision générale pour un problème sociétale.

Le domaine de l’insertion professionnelle est le champ d’action de plusieurs types d’organismes. Associatif vs privé ou les associations et les entreprises sur un même secteur d’action. Tous ont leurs spécificités et leur mode de fonctionnement, tout comme une existence légitime et une organisation propre.

Cependant à vocation initiale différente ou fonctionnement différent, les projets communs peuvent être complexes à mettre en place. Par définition, une mobilisation composée d’associations et d’entreprises constitue un ensemble de facteurs hétérogènes s’harmonisant parfois difficilement.

La base de travail d’une association, telle qu’on l’entend généralement, est un travail de bénévolat ou une implication dirigée par une mission sociale afin de faire changer les choses.

Par obligation légale, une association se doit d’être sans but lucratif. Cependant, sans critère de rentabilité, certaines d’entre elles risquent parfois de dériver, au point qu’elles en deviennent sans but qualitatif.

Le concept de volontariat génère fréquemment dans l’imagination populaire l’émergence d’un stéréotype, à savoir que les intentions sociales et sociétales sont uniquement le privilège des associations. Vérité pourtant changeante.

Un grand nombre d’entreprises se tourne aujourd’hui vers la responsabilité sociale et le développement durable de leur management. Evolution générale des mentalités ou crise financière, force est de constater que les pratiques des ressources humaines progressent vers une prise en compte de l’épanouissement professionnelle et personnelle de leurs salariés.

La finalité d’une entreprise commerciale est certes de dégager du profit. La recherche de rentabilité est inhérente à son fonctionnement et son organisation ; il arrive cependant que certaines entreprises ayant une vision à court terme, en oublient d’investir dans la recherche et le développement, l’optimisation des compétences, ou la responsabilité sociale.

Cette vision court-termiste occulte le fait que la qualité et l’efficience peuvent parfaitement adhérer aux objectifs, et qu’elles ne sont pas incompatibles avec une implication sociale réelle et efficace.

L’alliance de deux structures, l’une fortement ancrée dans l’action sociale, et l’autre possédant une culture d’entreprise orientée vers la gestion de projet et la mise en place de processus, correspond à la création d’une synergie.

L’accord entre la FAGERH, gérant du réseau national des établissements médico-sociaux de formation et de réadaptation Professionnelle (CRP-ERP), et le CRIT Intérim, agence de travail temporaire, prend ainsi toute son ampleur et sa pertinence. Accord dans un premier temps à échelle nationale, il sera développé en antennes régionales se conformant ainsi à une réalité locale.

Mutualisant les spécificités et les réseaux de chacun, les contraintes ainsi transformées en opportunités favorisent une intégration des travailleurs handicapés efficace.

Justine Servant
ADHERE RH
Consultante

Les premiers « Label Diversité » qui viennent d’être décernés aux entreprises PSA Peugeot Citroën, Eau de Paris, BNP Paribas, CNP Assurances, International Language Organisation (ILO), NEF Osmose, et Randstad, alors que le décret sur la création de ce Label Diversité visant à lutter contre les discriminations dans les entreprises n’a été publié que le 17 décembre 2008, sont de bon augure.

Délivré pour une durée de trois ans, après avis de la Commission associant des représentants de l’Etat, des représentants d’organisations syndicales de salariés, des représentants d’organisations syndicales d’employeurs et des représentants de l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH), le Label Diversité - contrairement à la signature de la Charte de la Diversité qui, elle, n’est nullement coercitive - oblige les entreprises à s’engager en faveur d’une politique visant à promouvoir l’égalité des chances et à lutter contre les Discriminations, sur la base d’objectifs précis et mesurables.

Articulé autour de cinq champs d’action - état des lieux de la diversité dans l’entreprise ; définition et mise en œuvre d’une politique diversité ; mise en œuvre d’une stratégie de communication interne, actions de sensibilisation et de formation ;  prise en compte de la diversité dans toutes les activités et les métiers de l’entreprise ; mise en place d’un système d’évaluation et d’axes d’amélioration continue de la démarche –, le Label diversité est l’outil que l’on attendait depuis longtemps.

Il va enfin permettre aux acteurs associatifs, publics et privés, entre  autres, qui oeuvrent dans le champ de l’éthique et de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), ou du Recrutement et du Management, de distinguer le bon grain de l’ivraie.

Les entreprises se sont trop souvent contentées durant de nombreuses années, en France, mais également dans la plupart des pays européens, par négligence, maladresse, ou calcul, de mettre en place une stratégie de communication externe.

Purement déclarative, cette communication les autorisait à se dédouaner lorsqu’il s’avérait qu’en réalité, en interne, elles avaient des pratiques discriminatoires. Or, le marketing éthique a ses limites, et la valorisation de l’image d’une entreprise ne peut pas faire office de politique en matière de diversité et de discrimination.

C’est aussi la critique, injustiée selon nous, qu’on entendait en direction de la Charte de la Diversité.

D’où la mise en garde de Pascal Bernard, vice-Président de l’ANDRH, en direction de ses confères DRH : « Si c’est pour vous faire de la pub, on saura vous le rappeler ».

Qu’on se le dise : Le Label Diversité n’est nullement une récompense.

Le 1er janvier 2006, les systèmes de l’Allocation Compensatrice pour une Tierce Personne et l’Allocation Compensatrice pour Frais Professionnels, ont été réorganisés et remplacés par une nouvelle forme d’aide sociale à savoir la Prestation de Compensation.

Le système de compensation financière visant à pallier les dépenses liées au handicap est fondamental dans la vie de nombreuses personnes.

En effet, vivre avec un handicap peut représenter un budget équivalent à celui de vivre dans le luxe.

Les achats inhérents à la situation de handicap se révèlent extrêmement coûteux voire inabordables pour certains.

Particulièrement quand le handicap est considéré comme lourd et que du matériel technique tel que, entre autres, un fauteuil roulant électrique, des bandes magnétiques, s’avère indispensable.

Sachant qu’un fauteuil roulant peut revenir à 8 000 euros, un lit médicalisé à 1 400 euros, ou encore un écran adapté pour une personne malvoyante à 1400 euros, nous comprenons que les dispositifs modernes mis en place constituent des évolutions dans la compensation physique, à condition bien sûr, d’en posséder les moyens financiers.

Des compensations d’aides financières sont donc indispensables afin de pouvoir bénéficier de matériel visant à diminuer ou pallier le handicap, ou de pouvoir être suivi dans des centres de soins spécialisés.

Cependant, les dispositions de la Prestation de Compensation ne font pas l’unanimité auprès de la population en bénéficiant.

En effet, les montants parfois considérés comme limités ne suffisent pas nécessairement à palier les obligations que peut entraîner le handicap.

Ainsi, le montant pour les transports vers des centres de soins spécialisés représente 12 000 euros à utiliser sur une période de 5ans, soit une fois répartie mensuellement, une somme de 200 euros par mois et par personne.

Certains départements, tel que l’Hérault, ont même arrêté un temps de prendre en charge ces frais souvent lourds à supporter pour les familles, forcées de faire appel à d’autres organismes afin de compenser.

Crise budgétaire et temps difficiles ne semblent pas promettre des évolutions financières positives et laissent supposer que les personnes en situation de handicap ne seront pas épargnées.

Elles devront malheureusement compter sur une année 2009 placée sous le signe des restrictions économiques.

Justine Servant - ADHERE RH