Il faut saluer comme un événement les conclusions de la récente étude intitulée « A New Era of Sustainability : UN Global Compact-Accenture CEO Study 2010 »,  menée par le Pacte Mondial des Nations Unies et le Cabinet de Conseil Accenture, selon lesquelles les chefs d’entreprises à une très large majorité (93%) considèrent le Développement Durable, d’une part comme une composante clef de leur succès, et, d’autre part, qu’il pourrait faire partie intégrante du cœur de métier des entreprises d’ici moins de dix ans.

Menée auprès de 766 dirigeants d’entreprises à travers le monde, l’enquête vient opposer un démenti formel au scepticisme ambiant, voire le ras-le-bol exprimé par de nombreux consommateurs, salariés, acteurs de la société, et autres experts, qui tendent à penser que le Développement Durable (DD) et la Responsabilité Sociale des entreprises (RSE) ne sont au pire qu’une idéologie ou une opération de propagande, au mieux que le nouvel habit du capitalisme.

Se pourrait-il que les dirigeants prennent le DD au sérieux ? Se pourrait-il aussi que la crise et la récession aient pu jouer un rôle de révélateur et de catalyseur ? On serait tenté de le croire. Car,  s’ils sont aujourd’hui 81% à affirmer que le DD doit tout naturellement trouver sa place au cœur de la stratégie de l’entreprise, en 2007 -  soit une année avant le début de la crise -  ils n’étaient guère que 50 % à le penser.

Développer la marque d’entreprise et, par voie de conséquence, la marque employeur, retrouver la confiance, valoriser l’image, tels sont les objectifs que les dirigeants déclarent vouloir se fixer en 2010.

Parmi les cinq actions prioritaires que ces derniers ont définies, selon le Site cdurable, afin de se donner les moyens d’atteindre ces objectifs, il y en a une en particulier qui doit attirer toute notre attention, c’est celle qui consiste à assurer la formation des managers et des collaborateurs de demain, et favoriser l’émergence d’une nouvelle génération de dirigeants socialement responsable et consciente de la nécessité de réfléchir à des solutions collectives, visant à faire face à la vulnérabilité de la planète et à l’urgence dans la mise en œuvre d’un comportement éthique de l’entreprise.

Voilà qui est, sans nul doute, mûrement réfléchi. Mais il ne faudrait pas s’arrêter à ce seul constat, ni surtout sous-estimer la tâche à entreprendre.

Ayons l’honnêteté d’admettre que, jusqu’à présent, les démarches DD et RSE des entreprises se sont résumées – les nombreuses enquêtes et études semblent l’attester - d’une part à un discours et une communication construits autour de l’exercice obligé du Reporting, et, d’autre part, sur des actions centrées sur la thématique environnementale, au détriment des enjeux sociaux et sociétaux.

Dès lors que l’on se donne la noble et grande ambition de former une nouvelle génération de managers, et de favoriser l’émergence d’une nouvelle génération de dirigeants, il est fort à parier qu’il faudra dans ces conditions également penser à changer de paradigme, en l’occurrence passer d’un mode de Management «de» la RSE à celui d’un mode de Management « par » la RSE.

Soit l’intégration du DD et de la RSE de manière transversale dans toute la gestion de l’entreprise, ainsi que la mobilisation autour de leurs objectifs des hommes, des femmes et des ressources.

L’efficacité d’un mode de Management par la RSE supposerait, en outre, la mise en place d’une organisation spécifique, visant à favoriser la réalisation des différents projets, tout en assurant la pérennité de l’entreprise. Le Management par la RSE définit les modalités de cohabitation, d’association entre une organisation verticale par services et une organisation transversale par projets.

La mise en place d’un tel mode d’organisation et de management projetterait, à coup sûr, les entreprises bien au-delà des codes, principes, chartes, labels, et autres certifications sur lesquels elles ont bâti leur stratégie DD et RSE. Ces différents outils leur ont certes permis de s’initier aux démarches du DD et de la RSE, et de valoriser leur image et leur légitimité tant en regard des agences de notation que des consommateurs, leurs cibles privilégiées. Mais ces outils n’ont-ils pas, dans une certaine mesure, montrés leurs limites?

L’organisation centrée sur le Management  par la RSE amènerait les entreprises à tout mettre en œuvre, à commencer par l’intelligence collective, afin de conjuguer deux logiques différentes, sinon apparemment  contradictoires, la logique du métier qui conduit à penser en termes de rentabilité et de performance,  et celle qui conduit à penser en termes de responsabilité et d’éthique.

Quant à la formation des dirigeants et managers de demain, les dirigeants actuels auraient tort de se faire du souci. Elle est déjà en train de s’accomplir sous nos yeux. Pour ne parler que de la France,  dès septembre 2006, une campagne de mobilisation et d’engagement des Grandes Ecoles et des Universités françaises a été lancée autour d’un objectif : « inciter et aider les établissements qui forment les dirigeants de demain à intégrer progressivement le développement durable à leurs programmes. »

Depuis, le nombre d’établissements d’enseignement du supérieur ayant initié des projets DD a augmenté. Mais le Grenelle de l’Environnement rend désormais cette démarche obligatoire pour toutes les Universités et les Grandes Ecoles qui devront mettre en place un « plan vert ».

L’article 55 de la loi Grenelle 1 du 3 août 2009 indique, en effet, que « les établissements d’enseignement supérieur élaboreront, pour la rentrée 2009, un « Plan vert » pour les campus. Les universités et grandes écoles pourront solliciter une labellisation sur le fondement de critères de développement durable ».  Des universités ont déjà mis en place des stratégies DD et certaines pratiques exemplaires ont vu le jour. De nombreuses associations étudiantes militent activement pour l’environnement et le DD sur leurs universités.

L’offre de formation des dirigeants et managers responsables de demain est pléthorique et la qualité de l’enseignement ne cesse de s’améliorer. Les Masters spécialisés se multiplient.  Seule ombre au tableau, on constate que l’offre est en décalage avec la réalité du marché du travail à peine émergent du DD et de la RSE.

Les dirigeants, managers et autres chefs de projet de demain répondent présents à l’appel. Ils sont passionnés par le DD et la RSE. Ils bouillonnent d’impatience. Ils ne demandent qu’une seule chose, c’est que les entreprises veuillent bien s’intéresser à eux, leur accorder une chance de prouver leur talent, et leur confier leurs premières missions. En bref, les recruter.

Qu’est-ce que les dirigeants actuels attendent ?

« Emplois verts », mythe ou réalité ? Alors qu’en France la crise de l’emploi ne cesse d’augmenter, touchant notamment les jeunes, les seniors, et les chômeurs de longue durée, peut-on sérieusement croire que la « croissance verte » est susceptible de créer 600 000 emplois d’ici 2020 ?

Force est de constater, qu’ils sont nombreux,  parmi les analystes, ceux qui semblent en douter. Le Monde daté du 25.05.10 écrit que « dans une étude présentée le 4 mai, Comment dynamiser la croissance verte, le cabinet de conseil Roland Berger en évalue les freins : absence de réelle filière, manque de coordination entre les activités, réglementation “complexe et peu prévisible”, surcoût des solutions vertes... ».

Le rapport intérimaire de la Stratégie pour une croissance verte, intitulé « Concrétiser notre engagement en faveur d’un avenir durable », élaboré au niveau ministériel par l’OCDE (Organisation de Coopération et de Développement économiques), énonce des «constatations préliminaires concernant un certain nombre de problèmes importants auxquels sont confrontés les décideurs désireux de promouvoir une croissance verte.»

Dans son avant-propos, le rapport de l’OCDE déclare : «La plus grave crise économique qu’il nous ait jamais été donné de connaître est en train de s’estomper, mais un retour à la normale n’est pas à l’ordre du jour. Partout dans le monde, les gouvernements sont confrontés à un triple défi des plus délicats, à savoir des niveaux de chômage record, des déficits budgétaires non viables et une croissance atone, et ce dans un contexte où les préoccupations environnementales et climatiques revêtent une importance grandissante dans la politique économique.»

Comment favoriser la création de richesses et d’emplois, ainsi que le développement des entreprises, est également la question posée par le rapport du député Francis Vercamer «L’Economie Sociale et Solidaire, entreprendre autrement pour la croissance et l’emploi» rendu public le 28 Avril 2010.

Faisant le triple constat selon lequel l’Economie Sociale et Solidaire (l’ESS) représente un secteur d’une grande diversité, mais aussi d’une réelle unité qui se considère insuffisamment reconnu ; que l’ESS aspire à ce que ses spécificités et ses préoccupations soient mieux prises en compte par les pouvoirs publics ; qu’elle possède des atouts et des potentialités insuffisamment pris en compte, et qu’elle appelle à des approches renouvelées, ce rapport propose des orientations visant à mettre en place des actions avec la volonté de voir l’Economie Sociale et Solidaire,  «contribuer pleinement à la croissance de notre pays et à la création d’emplois.»

L’ESS semble donc avoir le vent en poupe; et devenir un Entrepreneur Social une solution alternative en ces temps de crise, afin d’une part d’être acteur de l’économie et, d’autre part, de remettre en question le système capitaliste.

Tant et si bien, que de très nombreuses écoles de commerce proposent désormais des formations d’Entreprenariat Social.

Se pourrait-il qu’en matière de création d’emplois le secteur de l’Economie Sociale et Solidaire damne le pion à « l’or vert » promis par le gouvernement et le ministère du développement durable ?

Bien qu’il s’avère que l’ESS ne s’est pas autant développée en France que chez certains de nos amis européens, ne compte–t-elle pas aujourd’hui en France 200 000 entreprises et 2 millions de salariés ?

Selon certains experts, on estime à 500 000 le nombre de création d’emplois dans le secteur de l’ESS d’ici 2020. Selon l’Insee, en 2008, l’ESS représentait  près de 10 % du PIB.

Pour ne prendre qu’un seul exemple du dynamisme et de la créativité de l’ESS, selon une étude portant sur le premier trimestre 2009 par l’association Recherches et solidarités, en partenariat avec l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale, l’emploi dans les associations qui représente comme on le sait une grande partie des salariés de l’ESS, a progressé de 2,8%. A la même période, l’emploi dans le secteur privé, quant à lui, a chuté de 1,6%.

Quelles sont-elles donc ces entreprises de l’ESS ? Ce sont des coopératives, des mutuelles, des associations et des fondations. La banque, l’assurance, la santé, l’agriculture, et la distribution sont les secteurs les mieux représentés. Selon l’Insee, l’ESS représente 64% des emplois dans le champ du social, 21,4% dans celui de la culture et l’audiovisuel, 24,7% dans le sport et les loisirs. En revanche, on observe aucune activité dans le secteur industriel.

Mais il s’agit maintenant de favoriser l’émergence de nouvelles entreprises et de nouvelles activités, ainsi que des nouveaux projets susceptibles de s’intégrer à l’économie nationale ou locale ; et il s’agit également d’améliorer l’environnement dans lequel les entreprises de l’ESS devront évoluer.

D’autant que les acteurs de l’ESS, secteur mal identifié, à cheval entre l’économique et le social, ne disposent pas d’un interlocuteur officiel auprès du gouvernement.

Quoiqu’il en soit, preuve s’il en est de l’engouement pour l’ESS, et de sa vitalité, notons qu’a lieu du 4 au 6 Juin 2010 la 3ème édition du « Salon des Solidarités : le rendez-vous des acteurs de la solidarité internationale » à Paris-Porte de Versailles.

Selon une étude de Kelly Services parue en novembre 2009, 50 % des Français se déclareraient prêts à accepter un salaire inférieur pour travailler dans une «entreprise éthique», et 78 % souhaiteraient exercer un emploi intégrant une dimension morale, un souci de l’environnement et une politique socialement responsable.

Les métiers et les emplois de l’ESS ont un avenir. Qu’on se le dise. Vous en voulez une preuve supplémentaire ? La voici :

On prétend que la RSE est jalouse de ses succès et de son attractivité auprès des jeunes notamment. On dit que les acteurs de la RSE lorgnent du côté de l’ESS, ses réussites et ses méthodes, et qu’ils cherchent à s’en inspirer, voire à l’imiter.

Certains s’en inquiètent même. Ils affirment que la RSE n’est qu’un piège, un habit de façade, de la poudre aux yeux, et que l’auto-régulation des entreprises n’est qu’un leurre;

Ils affirment également que l’ESS est un modèle qui repose, quant à lui, non pas sur la recherche du profit quel qu’en soit le prix, en termes humains, mais au contraire sur le lien social, des valeurs, des comportements et des pratiques qui s’inscrivent dans une longue histoire et tradition, tant au niveau national que local.

Va t-on assister à une concurrence, voire une rivalité, l’ESS vs RSE?

L’adéquation entre les compétences actuelles et celles de demain est une nécessité hautement stratégique pour l’entreprise, d’autant plus si cette dernière souhaite s’engager dans une démarche RSE.

Évaluer l’ensemble des compétences indispensables pour assurer sa prospérité et sa pérennité, ainsi que les compétences issues de la nouvelle économie centrée sur la durabilité, c’est-à-dire une économie de plus en plus mondialisée, et confrontée d’une part  à des pénuries de ressources et d’énergie, et, d’autre part, à des contraintes de normes et de sécurité au plan social, sociétal et environnemental, ainsi qu’aux attentes des Parties Prenantes, c’est tout le défi ce ce qu’il est convenu d’appeler la Gestion des Talents.

Selon les conclusions d’une étude internationale réalisée, fin 2009, par The Economist Intelligence Unit (EIU), pour le compte du Cabinet StepStone Solutions, portant sur 400 dirigeants de grands Groupes, la reprise économique qui en dépit des Cassandre et des sceptiques semble pointer à l’horizon, risque de se heurter à une pénurie de talents.

Et selon Matthew Parker, Directeur Général de StepStone Solutions: « Les entreprises se trouvent à un carrefour en matière de Gestion des Talents. C’est aujourd’hui qu’elles doivent choisir de mettre en place les actions qui s’imposent pour créer, maintenir et développer leurs viviers de talents à l’échelle internationale. Si elles choisissent de ne rien faire, il est certain que cela entraînera une fuite progressive de leurs ressources clés et une baisse inévitable de leur performance ».

Une autre étude, réalisée en Europe par SD Worx,  en 2009, montre que près de 75% des entreprises françaises interrogées affirment avoir formalisé une « Stratégie de gestion des talents » ou « prévoient » de le faire dans les deux années à venir. 52% des DRH français jugent, par ailleurs, la Gestion des Talents « essentielle » pour la réussite de l’entreprise.

Le Boston Consulting Group et la Fédération mondiale des Associations de Direction du Personnel (WFPMA) avaient pour leur part, publié les résultats d’une étude menée entre janvier et novembre 2007, auprès de 4 700 cadres dirigeants dans 83 pays.

Selon celle-ci, dans neuf pays, la capacité des entreprises à recruter des hauts potentiels - managers, spécialistes ou techniciens – est considérée comme une priorité. Il s’avére que les DRH américains et chinois sont les plus impliqués dans la Gestion des Talents.

Autre fait marquant de cette étude, dans 10 pays l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est considéré comme l’un des principaux défis en matière RH, voire une nécessité incontournable pour les entreprises souhaitant fidéliser les talents, en l’occurrence celles et ceux affirmant que le salaire n’est pas leur seule motivation ou leur motivation principale.

L’étude publiée mi-avril 2009 par Krauthammer est, en revanche, la seule à notre connaissance, à s’inscrire en faux avec  cette tendance générale, puisque leurs auteurs ont affirmé : « Nous avons observé que la RSE jouait un rôle mineur dans le recrutement et la fidélisation ».

Ceci précisé, on aurait tort, selon nous, de penser que la Gestion des Talents ne concerne que les jeunes diplômés  et les Hauts potentiels. En réalité, elle concerne l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise.

On profitera de l’occasion pour affirmer que nous ne saurions souscrire à l’idée d’une « Guerre » des talents. Nous préférerions  plutôt parler de « Gestion Dynamique des Talents », un intitulé qui nous semble de surcroît posséder l’avantage d’être plus en cohérence avec les valeurs véhiculées par les concepts et démarches de la Responsabilité Sociale des Entreprises.

Soit le double constat suivant : Les salariés préfèrent travailler dans des organisations dont les valeurs correspondent aux leurs, ou qui leur semblent proches, d’une part ;

L’intégration de la RSE à l’image de marque permet d’améliorer le recrutement et la fidélisation des collaborateurs, mais également le maintien dans l’emploi, notamment dans les marchés où la main-d’oeuvre et les compétences se font rares, d’autre part.

On ne sera pas étonné, par conséquent, d’observer que les entreprises qui dominent le marché en matière de RSE ont développé une forte image de marque d’employeur, et ont intégré leurs concepts et démarches RSE à leurs offres de recrutement, de fidélisation, ou de maintien dans l’emploi, en termes de valeur ajoutée.

En mettant en avant leur démarche de responsabilité Sociale dans leur image de marque de recrutement, ainsi que dans leur communication, et en faisant la promotion des avantages à tirer lorsqu’on intègre et travaille au sein d’une culture fondée sur le comportement éthique et les valeurs partagées, ces entreprises font le pari de l’attractivité de leur offre.

Les projets de bénévolat ou de mécénat de compétences, par exemple, peuvent exercer sur les salariés une forte attractivité.

Ces entreprises affichent un engagement RSE, entretiennent une culture RSE, intègrent pleinement la RSE à l’ensemble de leurs activités, récompensent les décisions prises dans le champ de la RSE, et valorisent les initiatives relatives à la RSE.

C’est dire aussi que le recrutement et la fidélisation des nouveaux arrivants ne sont que les premières étapes d’un dispositif de Gestion des Talents centré sur la RSE.

Les salariés étant parmi les personnes clés de l’élaboration d’une stratégie RSE, il s’agit d’instaurer avec eux un dialogue, de les consulter, de les faire participer à la recherche et au développement de nouveaux projets ou de nouvelles approches.

Certaines entreprises n’hésitent pas à consulter leurs salariés afin de les impliquer dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur engagement communautaire ou de leur projet de bienfaisance ou de philanthropie.

D’autant que, du point de vue de la Conduite du Changement généré par l’émergence de la RSE, il existerait trois catégories de salariés : ceux qui ont les valeurs et le comportement éthique ; ceux qui ont les valeurs, mais n’ont pas le comportement; et enfin, ceux qui n’ont ni les valeurs ni le comportement.

Mais ça c’est une autre histoire.

Concept inventé pour la première fois par le  médecin endocrinologue autrichien Hans Selye (1907-1982), lequel le qualifie de « réponse non spécifique de l’organisme face à une demande », le stress est devenu l’un des termes les plus populaires et les plus employés de la vie quotidienne. Triste renommée.

Chacun en convient, les conséquences du stress au travail ne pèsent pas seulement sur les personnes, en l’occurrence les salariés d’une entreprise, mais sur toute l’organisation.

Si la souffrance et le préjudice pour la santé des personnes sont largement reconnus, force est de constater que les répercussions organisationnelles et économiques pour l’entreprise d’une part, et le coût pour la communauté et la société dans leur ensemble d’autre part, le sont beaucoup moins.

Le stress est à l’origine de ce que l’on nomme le « syndrome général d’adaptation », soit les réactions successives et croissantes de l’organisme face à une situation stressante : Alarme, Résistance, Epuisement.

D’importantes recherches ont prolongé, enrichi et complété les travaux  du médecin précurseur autrichien; elles ont notamment démontré que la réponse au stress n’était pas seulement déterminée par nos réactions physiologiques ; on sait désormais, que toute situation stressante à laquelle un individu est confronté, ainsi que les réactions biologiques que celle-ci a générées, sont imprimés dans sa  mémoire pour le restant de sa vie.

Il est de bon ton de dire qu’il faut savoir distinguer le « bon » du « mauvais » stress. Or, outre que cette subtilité rhétorique laisse parfois la porte ouverte à bien des manipulations, et certaines pratiques managériales douteuses, pour ne pas dire violentes,  elle ne possède aucun fondement scientifique.

Il est utile et important, en revanche, d’établir une distinction entre deux notions : le stress aigu et le stress chronique. Parce que ces deux états ont des effets différents sur la santé.

L’état de stress chronique qui nous occupe plus particulièrement ici, dans le cadre des Risques Psychosociaux en entreprise, est lié à une situation qui s’installe dans la durée, lorsqu’une personne est soumise de manière continue et permanente à un travail qui excède largement ses capacités.

Le stress est aujourd’hui considéré comme l’un des risques majeurs auquel les entreprises doivent faire face. Le Site de l’INRS (Institut Nationale de Recherche et de Sécurité sur la Prévention des Accidents du Travail et des Maladies Professionnelles), précise qu’un salarié européen sur cinq déclare souffrir de troubles de santé liés au stress au travail.

Selon l’INRS, « les moyens de prévenir le stress au travail existent. La démarche de prévention collective est à privilégier car elle est plus efficace dans le temps. Elle consiste à réduire les sources de stress dans l’entreprise en agissant directement sur l’organisation, les conditions de travail, les relations sociales de travail et/ou le poste de travail. »

Mais qui veut bien entendre ce message d’alerte ? La question peut être posée autrement : Pourquoi ne peut-on pas, ou ne veut-on pas l’entendre ?

D’aucuns blâment la surcharge de travail, la  financiarisation de l’économie, la gestion court-termiste de certains dirigeants, ou la culture du reporting permanent. Voire.

Les cas et les situations de stress sont trop souvent niés et, dans le cas contraire, attribués à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés.

S’assurer de la santé et du bien-être de ses salariés constitue pourtant une obligation  réglementaire pour les dirigeants.

La loi (article L. 4121-1 du Code du travail) définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement. Celui-ci doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.

Le dirigeant a même, selon la Loi, une obligation de résultat ; et les pathologies engendrées par le stress chronique - physiques, intellectuelles, émotionnelles, et comportementales – sont fort connues et documentées.

Si un dirigeant venait à reconnaître que l’état de stress chronique de ses salariés n’est pas que la conséquence d’une situation personnelle ou familiale, où le révélateur d’une fragilité intrinsèque des individus concernés, ne serait-il pas du même coup amené à reconnaître qu’il est une évidente manifestation de dysfonctionnements internes, au sein de sa propre entreprise ?

Et, dans  ce cas, le dirigeant ne prendrait-il pas le risque de s’exposer à des poursuites au Conseil des Prud’hommes ?

Comment la démarche RSE pourrait-elle permettre de contourner cet obstacle et de proposer une nouvelle approche du Stress et des Risques psychosociaux ?

Par exemple, répondent certains, en intégrant la performance sociale dans la part variable des dirigeants.

Ce serait une pratique déjà mise en œuvre dans de nombreuses entreprises, selon des experts et observateurs, notamment chez Schneider Electric et Danone. A les écouter,  elle tendrait à se propager comme un feu de brousse.

Le croirait-on ? On prétend que le PDG de France Telecom aurait proposé que la part variable des Cadres Dirigeants du groupe soit, pour près d’un tiers, dès 2010, indexée sur la performance sociale de l’entreprise …

Branle-bas de combat !

Les entreprises, qui n’auront pas pris de mesures en faveur des salariés âgés au 1er janvier 2010, seront sanctionnées par la Loi.

Dès le 1er janvier 2010, par conséquent,  les entreprises françaises devront justifier d’un plan d’action ou d’un accord relatif à l’emploi des salariés âgés.

Deux études, la première de la Chambre du Commerce et de l’Industrie de Paris (CCIP), et la seconde du cabinet Mercuri Urval, montrent chacune à leur façon que les entreprises françaises sont insuffisamment préparées.

Selon les résultats de l’enquête menée par la CCIP qui a interrogé les entreprises franciliennes, 56% d’entre-elles, toutes entreprises confondues, se déclarent favorables à cette nouvelle réglementation.

Parmi les entreprises de plus de 300 salariés, elles sont 72% à se déclarer favorables à la nouvelle Loi. Sans doute, pensent les analystes, parce que ces dernières sont plus nombreuses à disposer d’outils RH spécifiques au Management des seniors.

Soit dit en passant, ne peut-on pas affirmer la même chose s’agissant des  personnes handicapées, et de la diversité en général ?

Selon l’étude menée par Mercuri Urval, auprès de 95 entreprises, 33% d’entre-elles ont déclaré ne pas avoir de priorités en matière d’emploi des seniors ou n’ont pas répondu au questionnaire.

Le moins étonnant dans cette étude n’est pas qu’une entreprise sur 10 estime ne pas détenir les informations suffisantes sur le décret du 20 mai 2009. Ah bon !

On note, par ailleurs, selon cette étude, que 25% perçoivent la Loi comme une obligation difficile à mettre en place.

Or, si la situation des seniors en France est certes préoccupante, il faut tout de même raison garder.

Car, le chômage frappe d’abord les jeunes, et il les frappe d’autant plus durement en temps de crise.

Selon l’Observatoire des Inégalités, le nombre de chômeurs a progressé entre juin 2008 et juin 2009, de 18,7 % en moyenne, soit 571 900 chômeurs.

Entre juin 2008 et juin 2009, la hausse était de 42 % chez les jeunes hommes, victimes notamment de l’interruption de nombreux contrats d’intérim.

« Ce sont les jeunes hommes de moins de 25 ans qui sont tout particulièrement touchés avec une hausse de 42 %, soit plus du double de la moyenne de l’ensemble. Chez les jeunes femmes, l’augmentation est moins forte (+ 18 %) mais représente le double de celle de leurs aînées (25 ans et plus). » (Observatoire des Inégalités, 26 septembre 2009).

« En raison de leur inexpérience, mais aussi de leur arrivée dans une période plus difficile où chacun s’accroche à son emploi. Même avec des salaires inférieurs, l’entrée dans le monde du travail reste un parcours d’obstacles, souvent fait de stages nombreux et de périodes de précarité (intérim, CDD, etc.). Les jeunes hommes sont plus touchés (24,7 %) que les jeunes filles (22,8 %). » (Observatoire des Inégalités, 3 octobre 2009).

A quand une Loi sur l’Emploi des Jeunes ?

Pour la 2ème année consécutive, le Cabinet ADHERE RH est partenaire officiel d’un événement festif et sportif: « Les Foulées de COURTABOEUF », qui se tiendra le 27 mai 2009.

En plus de ce soutien, le Cabinet participe à la course à sa manière….. Avec une joëlette !!

Mais….qu’est-ce qu’une Joëlette ?

Une joëlette est un lien sportif entre une personne handicapée et un sportif valide. Qui n’a jamais rêvé de faire une course à la manière de Cléopâtre, à savoir assis pendant que des personnes portent le siège ? C’est très simple, il suffit d’avoir une joëlette.

Inventée par Joël CLAUDEL, pour son neveu myopathe, il s’agit d’un appareil de transport, monté sur une unique roue centrale.

Des brancards à l’avant et l’arrière permettent à des porteurs soit de tirer/pousser en faisant rouler, soit de porter selon les reliefs du parcours. Des lanières latérales peuvent servir afin de stabiliser encore davantage l’ensemble.

Réglable selon le handicap et selon la corpulence de la personne, la joëlette se veut un équipement sportif pour tous, liant à la fois les valides et non valides dans un effort commun.

Et….c’est quoi exactement les Foulées de COURTABOEUF ?

A l’origine des Foulées, on trouve d’abord le parc d’activité de COURTABOEUF. Décrétée zone d’activité en 1960 par le gouvernement, le territoire de COURTABOEUF, correspondait à des terres agricoles. Aujourd’hui, un des parcs d’activité majeur d’Ile de France situé dans l’Essonne, la zone accueille quotidiennement 24.500 salariés représentant plus de 1000 entreprises et 12.000 visiteurs.

S’étendant sur plusieurs communes, le parc possède sa propre entité, l’AGENCE COURTABOEUF DEVELOPPEMENT. Issue d’une convention opérationnelle entre les mairies de Villebon-sur-Yvette, des Ulis et de Villejust, et aujourd’hui syndicat intercommunal, l’agence permet une unité de gestion du parc ainsi que la réalisation d’opérations d’envergure telles que les Foulées de COURTABOEUF, mises en oeuvre par un partenariat actif avec la mairie de Villebon.

Course à parcours multiples, elle est ouverte aux salariés des entreprises du parc et des administrations des communes avoisinantes. Afin de n’exclure aucune bonne volonté, cette course est divisée en deux parcours, de 5 ou 10 Kms, selon les possibilités des participants.

Le montant total engendré par les inscriptions est intégralement reversé à l’Etablissement et service d’Aide par le Travail (ESAT) du parc d’activité de Courtaboeuf, MOSAÏC SERVICES.

Il s’agit d’un établissement médico-social issu du Secteur Adapté, anciennement connu sous le nom de Centre d’Aide par le Travail (C.A.T), recensant 100% de travailleurs en situation de handicap et proposant des activités de sous-traitance aux entreprises telles que des prestations de blanchisserie, de traiteur ou encore de travaux de conditionnement divers.

Et….Comment le Cabinet ADHERE RH participe-t-il ? Et pourquoi ?

Le Cabinet s’implique, doublement.

D’une part, éthiquement. Les fonds amassés étant reversés à une entreprise oeuvrant dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, les foulées sont l’occasion de sensibiliser les entreprises à l’emploi de personnes en situation de handicap. Nombreux sont ceux qui ne connaissent pas réellement les ESAT et il s’agit d’une occasion de valoriser leur travail.

Cette action se superpose aux activités du Cabinet, dont le cœur de métier est le Management des Ressources Humaines et la Responsabilité Sociale des Entreprises.

Le Pôle handicap, un des nombreux domaines d’intervention du Cabinet, repose entre autres sur des actions de sensibilisation et de formation du milieu professionnel ordinaire. Nous pouvons citer en autres exemples, la participation à la Semaine du Handicap, ou encore les prestations du Cabinet dans le cadre du dispositif national lancé par l’AGEFIPH pour les entreprises dites à quota 0, ne recensant aucune action positive pour les trois années consécutives de 2007, 2008 et 2009. ADHERE RH intervient auprès de 400 entreprises à la fois en termes d’aide à la recherche de solutions et de sensibilisation à l’ensemble des composants de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

La collaboration avec les Foulées ne s’arrête pas là ! Elle se veut également sportive. Une équipe ADHERE RH de 7 collaborateurs participera à la course avec une de ces fameuses joëlettes.

Et….Qui est dans la joëlette ?

Une joëlette est un équipement pour une personne handicapée. Afin de concrétiser son message, ADHERE RH, propose chaque année l’adhésion d’un tiers. Pour la première participation en 2008, l’entreprise APAR LOCATION, et son fondateur dirigeant Harold URBINO, lauréat du prix OCIRP Acteurs Economiques et Handicap - Innovation 2008 (www.exempleasuivre.com), s’était associée au projet.

Cette année, HANDI-CV partenaire du Cabinet, prend part à l’événement.

Fondé en novembre 2003 par Philippe MANAEL, HANDI-CV, site emploi dédié aux personnes handicapées, se pose aujourd’hui comme une aide double, à la fois aux employeurs dans leur recherche de profils que pour les travailleurs handicapés dans leur recherche d’emploi.

Vaste CVthèque, le site cherche à mettre en avant que l’insertion professionnelle des personnes handicapées afin d’être pérenne et pertinente doit porter avant tout sur la recherches de compétences et non d’un handicap.

La participation sportive de Mme Cathy SCIALOM concrétise cette union.

Au fait , est-ce que ADHERE RH TEAM a gagné en 2008 ?

Non…. Mais rappelons les sages propos d’un célèbre poète français : l’important n’est pas de gagner mais de participer !

Justine SERVANT

Dans un article daté  du 27/07/08 et intitulé « les sociétés chouchoutent leurs stagiaires », le quotidien Les Echos affirme que les entreprises françaises prennent grand soin de leurs stagiaires.

« Dans un contexte de tension du marché de l’emploi, les entreprises ont bien compris l’intérêt que représentent les stagiaires et elles leur portent une grande attention. » y lit-on notamment.

On apprend ainsi qu’il y a, entre autres, 700 stagiaires chaque année chez l’Oréal, 400 chez Danone, et que tout est fait pour qu’ils se sentent comme chez eux.

De l’amont à l’aval, du recrutement des stagiaires pour lesquels on mobilise des équipes spécialisées en passant par leur gestion au quotidien, juqu’aux services qu’ils leur sont gracieusement offerts tels que des formations - marketing RH oblige - , voire des sessions de coaching,  rien vous dit-on et vous le répète-t-on n’est trop beau ou trop parfait afin qu’ils puissent s’exprimer, s’épanouir et, en définitive, prendre la décision de rester au sein de l’entreprise accueillante. N’est-ce-pas là la finalité du système ?

Tant de douceur et d’attention, on croit rêver !

On croit d’autant plus rêver qu’il n’y a pas si longtemps encore, la problématique des stagiaires ne se posait pas exactement dans les mêmes termes.

En 2006, par exemple, d’aucuns s’en souviendront peut-être, deux étudiantes du Master 2 de Management de la RSE de l’Université de Paris XII posaient, dans le cadre d’une étude, d’une manière insidieuse et faussement naïve, la question :  « La gestion des stagiaires, une thématique de RSE ? ».

Se faisant largement l’écho de cette étude et de ce questionnement, Novethic le Centre de recherche sur la Responsabilité Sociale d’Entreprise et l’investissement socialement responsable, postait quant à lui le sévère mais objectif commentaire suivant :

« Car si certaines entreprises s’abritent derrière l’absence de contrat de travail pour ne pas se préoccuper d’une gestion plus éthique des stages, leur première responsabilité est de respecter la loi. En la matière, abuser des stagiaires à des fins opérationnelles peut conduire à des sanctions pénales ».

Et d’ajouter : « Les dérives actuelles dénoncées par des stagiaires masqués et regroupés au sein du collectif Génération précaire peuvent-elles trouver leur réparation dans une gestion plus responsable des ressources humaines de l’entreprise ? Une entreprise se disant engagée dans une démarche de responsabilité sociale (RSE) peut-elle utiliser des stagiaires à d’autres fins que celles de leur formation ?»

« C’est à ces questions qu’ont souhaité répondre Caroline Gallais et Marion Juglaret, étudiantes en Master 2 de Management de la RSE (Paris XII), dans le cadre d’un projet de réflexion sur la gestion des stages menée par l’association A2S, association de sensibilisation à un développement durable. Pour comprendre le pourquoi et le comment des abus, les deux étudiantes ont redéfini dans un premier temps le cadre légal du stage, car tout semble partir du vide juridique qui entoure celui-ci. (…) »

Une nouvelle législation est – heureusement ! - venue entre-temps changer considérablement la donne, qu’il s’agisse notamment :

De la durée du stage – 6 mois maximum incluant les éventuels renouvellements;

De la gratification – obligatoire pour les stages en entreprise d’une durée de plus de trois mois;

De la franchise de cotisations et contribution de sécurité sociale – à hauteur de 12,5% du plafond de la sécurité sociale, soit 379,euros par mois pour un stagiaire présent 35 heures par semaine;

Ou encore de la couverture en cas d’accident du travail.

Personne ne s’en plaindra, et certainement pas les entreprises qui dans cette nouvelle législation ont tout à gagner, tant les stagiaires représentent  pour eux, et à moindre coût, un vivier de talents à nul autre pareil.

Alors, oui, chouchoutons-les nos chers stagiaires, ils le valent bien !

Il n’y pas de fumée sans feu affirme un dicton, une hirondelle ne fait pas le printemps prétend un autre.

Le recrutement des entreprises françaises semble se pencher plus en plus sur l’engagement et le comportement responsable.

Les fonctions principalement impliquées dans la mise en œuvre d’une démarche RSE, à savoir le management pour la stratégie de l’entreprise, les ressources humaines bien entendu, le service achat pour  la sélection des fournisseurs et des sous-traitants, le service qualité pour le choix et le suivi des normes, la production pour les impacts environnementaux et sociétaux, et le marketing pour la communication externe, notamment, chercheraient sérieusement à recruter.

Selon certains, on assisterait à un frémissement, selon d’autres à une ruée vers l’or jeune …

De partout, on entend le message prophétique selon lequel les jeunes seraient désormais plus attirés par l’intérêt des missions, ou l’évolution des carrières, que par les rémunérations attractives.

Dans un contexte de forte concurrence la RSE serait devenue un facteur déterminant de compétitivité.

Le comportement social des entreprises se situerait même sur la plus haute cime des critères de sélection des employeurs.

Travailler dans une entreprise en phase avec leurs valeurs personnelles leur permettrait de concilier performance et responsabilité.

A preuve, le Cabinet de Conseil et d’Audit PriceWaterhouseCoopers (PwC) a diffusé deux fois par jour de la mi-janvier jusqu’à la mi-avril 2008, sept programmes courts de 1′30 sur la chaîne d’information LCI. Intitulés “Questions d’avenirs”, ces programmes montraient des étudiants filmés sur 17 campus de grandes écoles et universités échangeant avec des enseignants, chefs d’entreprises et associés de PwC, sur des thèmes portant sur la diversité, l’épanouissement, le développement durable et la responsabilité sociétale.

A preuve aussi, « l’Université d’Eté des Recruteurs » dans la Région Parisienne qui a récemment eu lieu, et qui permet de s’informer, de se former et de réfléchir sur les enjeux liés au recrutement.

A preuve encore et toujours, les entreprises du CAC 40  qui, dans leur Rapport Sociétal, définissent de plus en plus leur démarche RSE comme un acte managérial, ou qui expriment la volonté de l’inscrire dans une stratégie de management.

Pour le coup, la politique RH, le Marketing RH plus précisément, serait un redoutable outil concurrentiel.

Force est de constater pourtant, qu’en France, contrairement à ce qui se passe à l’étranger, notamment en Amérique du Nord et en Grande-Bretagne,  eu égard à ces enjeux considérables, les offres d’emploi sur la RSE peinent à décoller ; alors que, paradoxalement, les  offres de formation dans le domaine du développement durable, s’agissant en particulier  des formations de troisième cycle, ainsi que les Masters en  Management de la Responsabilité Sociale des entreprises, ont augmenté de manière significative.

Selon le Site rsenews.com, bien que les grandes écoles communiquent peu sur les fonctions occupées par les diplômés de troisième cycle,  «l’enquête emploi de la première promotion du Master management du développement durable du groupe HEC, 37% des diplômés occuperaient un poste de chargé de mission développement durable et 14% un poste de chargé d’étude développement durable. »

« Les postes offerts sont peu nombreux au regard du nombre de jeunes diplômés à la recherche d’un emploi en lien direct avec leur formation. » commente rsenews.

Ce qui tendrait entre autres, peut-être à prouver, qu’en France tout au moins,  la définition des postes, des missions et des compétences auraient grand besoin d’évoluer, afin de mieux refléter les défis et les mutations  auxquels les entreprises doivent faire face.

Les cursus de Master de Management de la RSE se multiplient en France et en Europe notamment, et on assiste de toute évidence à l’émergence d’une nouvelle génération d’étudiants habités par de nouvelles valeurs et ayant pris conscience de la nécessité de prendre leur part à la rénovation en profondeur des pratiques de gouvernance d’entreprise.

Preuve de l’intérêt, voire de l’engouement des étudiants pour la RSE, et que celle-ci n’est pas comme certains le prétendent et d’autres le redoutent, qu’un simple phénomène de mode.

Que de chemin parcouru depuis l’enquête réalisée en 2005 par la CFDT Cadres en partenariat avec Audencia Ecole de Management à Nantes et plusieurs autres écoles de commerce nantaises, auprès de 465 étudiants!

Elle montrait en effet (lettre Novethic du 01/06/2005) la méfiance des étudiants à l’égard des formations RSE, et leur méconnaissance des champs d’actions de la RSE.

Ainsi, à la question pouvez-vous citer deux actions concrètes interne à l’entreprise,  ils avaient répondu “l’écoute et le bien-être” et “la formation”; et à celle portant sur les questions environnementales, ils avaient répondu “la lutte contre la pollution” et “le respect des normes”. Par ailleurs, une majorité d’entre-deux avaient considéré que leur formation ne les préparait nullement à un comportement socialement responsable.

Les choses ont donc semble-t-il heureusement changé…

Notons également que la thématique de la RSE  est de plus en plus intégré dans les cursus de Management Supérieur comme en témoignent par exemple, d’une part l’action de l’ESSEC qui a rejoint Net Impact, réseau international d’étudiant MBA, et, d‘autre part, celle de l’Association ADERSE qui œuvre pour la promotion de l’enseignement et de la recherche sur la RSE, et qui vient d’organiser les 10 et 11 janvier 2008 son 5ème Congrès sur le thème « La transversalité de la responsabilité des entreprises ».

Mais pour l’heure, les entreprises ne trouvent pas facilement des jeunes formés à la RSE,  d’autant que, s’ils sont prêts à s’investir ils n’éprouvent en revanche aucun scrupule à exprimer leurs exigences ou à déclarer, tout de go, qu’ils n’ont nullement l’intention de rester éternellement fidèles; à les entendre, leur horizon n’excède pas plus de trois années. Dur, dur… 

La bonne nouvelle, c’est que ces futurs jeunes managers sont en train d’acquérir des modes de pensée et de comportement leur permettant d’intégrer dans leurs pratiques professionnelles les principes de la société dans laquelle ils vivent; il ne s’agit rien moins que d’une révolution intellectuelle.

La RSE, mode de fonctionnement éthique des entreprises de demain ?
 

Dans l’étude intitulée « Quelle place pour la mobilisation des salariés dans la communication développement durable des entreprises du CAC 40 ? » publiée en septembre 2007 par Novethic, le centre de recherche et d’expertise sur la Responsabilité Sociale des entreprises (RSE) et l’Investissement Socialement Responsable (ISR), on est surpris de lire que les Directions des Ressources Humaines, les Responsables de Formation, et les universités d’entreprises ne se sont pas ou se sont peu emparés de la problématique de la RSE. “Les Ressources Humaines n’en font pas une de leurs compétences” est-il précisé.

Selon cette étude, « leur intervention dans la mis en place d’une stratégie RSE n’est évoquée que dans 7 cas sur 40, alors qu’il est logique d’imaginer que soient mentionnées d’éventuelles collaborations entre Directions du développement Durable et DRH sur le sujet. »

Du coup, on n’est pas franchement surpris d’apprendre que « le déploiement de la RSE par le biais de la formation ne fait pas partie des objectifs pour plus de la moitié des entreprises » du CAC 40, ni que la RSE ne semble pas perçue comme un enjeu stratégique ».

Dans la plupart des entreprises du CAC 40, donc, les actions de sensibilisation et de formation à la RSE sont généralement d’une portée limitée, soit qu’elles s’inscrivent exclusivement dans la Semaine du Développement Durable (on connait cette fâcheuse tendance avec la Semaine pour l’Emploi des Personnes handicapées), soit qu’elles ne concernent qu’une ou quelques unes seulement des thématiques de la RSE, alors qu’une approche globale s’imposerait et qu’elle serait autrement plus efficace.

Pourtant, si les DRH et les Responsables de formation ne souhaitent pas, à l’avenir, se contenter de jouer les seconds couteaux, voire les rôles de figurants, dans la mise en place des démarches de la RSE, il nous semble qu’ils ont un certain nombre de décisions et de positions à prendre, car la RSE quoi qu’on en pense n’est pas un simple effet de mode.

Beaucoup de DRH selon d’autres études estiment déjà qu’il leur incombe de mettre en place des dispositifs concourant, entre autres, à la protection sociale, à l’employabilité, à l’embauche des jeunes, au travail des séniors, ou au management de la santé.

Mais il semble également évident que les métiers des Ressources Humaines arrivent à un tournant dans la vie et la culture d’entreprise. En vérité, les Ressources humaines telles qu’elles étaient définies et actées dans le passé tendent à perdre, de plus en plus, leur justification et leur valeur, c’est à dire leur crédibilité; et la pratique du social, telle qu’elle était exercée jusqu’ici est en voie de disparaitre.

D’aucuns prétendent que les métiers RH vivent une période de crise, c’est-à-dire de remise en question.

La mondialisation est certes passée par là, l’environnement a changé, les enjeux se sont déplacés, et la pression venue de toutes parts est considérable pour que l’entreprise s’investisse dans une forme de responsabilité dépassant la seule finalité du profit. C’est tout le sens de la révolution qui se déroule sous nos yeux.

D’où l’émergence de la RSE.

Ce qu’il est convenu d’appeler les parties prenantes, en l’occurrence les actionnaires, les clients, et la collectivité, outre les salariés, voilà quels sont les nouveaux interlocuteurs et les nouveaux champs d’action des DRH.

S’agissant des salariés, en particulier, il s’agit maintenant pour ces derniers d’être en mesure d’attirer, de développer et de fidéliser les talents ; d’afficher des valeurs fortes, de s’y engager, et de démontrer leurs capacités à les concrétiser au quotidien, dans les référentiels de compétences et les critères d’appréciation notamment ; de mener une politique de recrutement et de management de la diversité exemplaire ; de lutter contre les discriminations; d’encourager et de soutenir l’engagement individuel de leurs salariés dans des Associations et des ONG; ou de promouvoir le comportement citoyen sous toutes ses formes.

Le DRH ne peut pas, ne peut plus, se permettre d’être absent de ces débats-là et de ce mouvement irréversible qui revisitent, renouvellent, et enrichissent en profondeur tous les process et les pratiques RH .

Vous avez dit “DRH Stratégique” … ?