La récente étude coordonnée par l’Observatoire sur la responsabilité sociétale en entreprise (ORSE), intitulée « Les pères  dans la publicité : Une analyse des stéréotypes à l’œuvre », réalisée par le sociologie Eric Massé, qui porte sur la  « mise en scène » de l’univers des hommes et du culte des valeurs masculines, met en évidence la triste réalité des représentations discriminatoires dont sont victimes les femmes.

Pour Eric Massé, il ne fait pas de doute que la publicité reflète « un monde post-féministe». « C’est l’anti-féminisme qui a gagné », déclare-t-il. Il apparaît, selon cette étude, que les messages publicitaires véhiculent majoritairement les préjugés et stéréotypes classiques, soit d’un côté la femme au foyer,  et, de l’autre, l’homme au travail déconnecté des affaires familiales.

Le constat du sociologue rejoint en cela d’autres du même genre, notamment celui de Brigitte Gresy Membre de l’Inspection Générale des Affaires Sociales, auteure en Juillet 2009 d’un « Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ;  le rapport relève les stéréotypes associant la légitimité de l’homme à la sphère publique, et celle de la femme à la sphère privée ; et Brigitte Gresy d’affirmer que c’est surtout aux politiques publiques de jouer un rôle. Selon elle, le rééquilibrage des sphères ne saurait advenir « tant que les questions de modes de garde des enfants, de partage du congé parental ou de temps partiel imposé n’auront pas été prises à bras-le-corps par les élu(e) s. »

Les préjugés et stéréotypes  sont enracinés dans notre vécu et notre émotionnel. Les chercheurs en sciences humaines et sociales le savent fort bien, qui nous font observer que les préjugés et stéréotypes  structurent nos représentations collectives et l’imaginaire populaire. Les préjugés et stéréotypes sont une catégorisation pouvant donner lieu à des discriminations, lesquelles à leur tour génèrent des inégalités.

Les études montrent que les préjugés et stéréotypes sont, en vérité, des croyances apprises très tôt,  dès la tendre enfance.  Dès lors, on ne peut que s’inquiéter, en prenant connaissance des conclusions de l’étude que La HALDE a fait réaliser, de juin 2007 à mars 2008, sur la place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires. Car, qu’y apprend-t-on, s’agissant des représentations hommes/femmes ?

Entre autres, que l’image des hommes et des femmes est traitée différemment ; que les hommes sont plus représentés que les femmes; que, concernant les illustrations du milieu professionnel, 1046 présentent des hommes et 341 des femmes. Plus d’un homme sur quatre est présenté en position supérieure (un patron/une secrétaire) ou occupant la figure la plus prestigieuse d’un secteur d’activité (un chirurgien/une gynécologue) ; et également, que les femmes sont peu représentées dans le monde économique et politique. Elles apparaissent essentiellement comme « icône » ou «emblème » - Marianne, déesses grecques ou romaines - ou comme « fille de » ou « femme de »  - Joséphine de Beauharnais - ou «mère de »  - par exemple Létizia, mère de Napoléon - ou bien encore entourées d’enfants, en représentation de la famille bourgeoise ou en séductrices.

Mais le pire n’est pas là. Le pire, selon nous, le voici : plus de la moitié des enseignants interrogés, toujours selon cette étude, estime que les manuels scolaires n’offrent pas une position réellement dévalorisante aux femmes, même s’ils s’accordent à reconnaître la récurrence de quelques stéréotypes telle que les femmes de ménage, les femmes actives aux petits métiers dévalorisés, les femmes fragiles ou soumises, et autres femmes « gentilles », ou « idiotes » ou « objet du désir masculin ».

Or, la réalité des discriminations des femmes dépasse la fiction, ce n’est pas que de la pub ou du cinéma. Selon l’Observatoire des Inégalités, le temps des loisirs est réparti de façon inégalitaire entre le père et la mère ; après une naissance 6 mois après une naissance, 29 % des femmes n’ont plus du tout d’activité associative contre 17 % des hommes. En moyenne, les femmes consacrent près de 3h30 par jour aux tâches domestiques contre 2 heures pour les hommes. Si le taux de chômage des femmes est équivalent à celui des hommes, par contre leurs conditions d’emploi sont loin d’être identiques ; 5,5 % des actifs sont en temps partiel et souhaiteraient travailler plus, essentiellement des femmes. Le plafond de verre reste une réalité en France : seules 17 % des entreprises françaises sont dirigées par une femme, avec des disparités en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise ;

Le taux de pauvreté féminin était de 7,4 % en 2007, tous âges confondus, contre 6,9 % pour les hommes. Cet écart est encore plus marqué chez les plus jeunes et les plus âgés. Les femmes gagnent 27 % de moins que les hommes. L’écart est de 19 % pour des temps complets et 10 % à poste et expérience équivalents ;

Dans le secteur de l’éducation, un quart des diplômés des écoles d’ingénieurs sont des femmes. En revanche, elles représentent 70% des étudiants en lettres et sciences humaines. En politique, dix ans après la Loi sur la Parité, on ne compte que 18,5% de femmes à l’Assemblée et 21,8 % au Sénat. Dans les Arts et Lettres, sur 630 prix littéraires décernés depuis le début du 20ème siècle, 15 % ont été attribués à des écrivains femmes.

Dans ce même registre, l’étude de l’Insee 2008 intitulée « Femmes et hommes - Regards sur la parité » dont l’objectif est de faire le point sur la situation des hommes et des femmes dans la société française en matière de démographie, famille, santé, éducation, activité, revenus, loisirs, met en évidence la « persistance d’inégalités ».

Mais n’allez pas croire pour autant qu’il faille désespérer de tout. Bien au contraire. L’Histoire est faite de luttes sans fin pour l’obtention des Droits Humains, et l’Egalité des Genres n’échappe pas à la règle. Il suffit pour s’en convaincre de visiter le Site de l’Unesco et d’apprendre, entre autres, que la Division pour l’Egalité des Genres assure la mise en œuvre du « Plan d’Action Priorité Egalité des Genres », l’une des deux priorités mondiales de l’Organisation pour 2008-2013.

Ou de lire  l’ouvrage de Sylvie Schweitzer «  Femmes de pouvoir, Une histoire de l’égalité professionnelle en Europe (XIXème-XXIème siècles) », éd. Payot, dans lequel on apprend que les avancées des droits des femmes sont liées aux mutations économiques et sociales, et que les luttes des femmes ont été, plus souvent qu’on ne l’imagine, soutenues par des hommes «féministes ».

Ce qui laisserait à penser que l’Egalité des Genres ne se fera pas contre les hommes, mais avec eux. C’est une bonne nouvelle.

On a trop tendance à oublier que la Diversité est l’une des composantes de la mise en place d’une démarche RSE, dans sa thématique Citoyenne, dont l’approche centrée autour du concept de Communauté accorde une importance capitale à la non discrimination.

Tant la communication des directions financières, relayée par les médias, qui porte en priorité son attention sur les questions environnementales, est propice aux effets d’annonces, aux prises de position emblématiques, et se prête à la séduction des messages publicitaires.

La Charte des Droits Fondamentaux de l’Union européenne stipule à l’article 21 : « Est interdite, toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. »

En France, la Charte de la Diversité, lancée en octobre 2004, qui vise à inciter les entreprises à garantir la promotion et le respect de la Diversité dans leurs effectifs, compte plus de 2750 signataires. Le Label Diversité lancé en décembre 2008, en revanche, instauré à l’initiative de l’ANDRH et de l’Afnor, afin de concrétiser les démarches des entreprises qui se sont engagées dans la Charte de la Diversité, marque le pas. On ne compterait à ce jour que 90 entreprises Labellisées.

Non pas que les candidatures n’aient pas été nombreuses, bien au contraire ; mais la plupart d’entre-elles a été recalée. Beaucoup d’entreprises, parmi les plus prestigieuses, ont eu la naïveté de penser que l’obtention du Label Diversité ne serait qu’une simple formalité. Bien mal leur en a pris.

Le Label Diversité est en effet extrêmement contraignant, il exige des actions concrètes, ainsi que des objectifs précis et mesurables. Il s’agit bien, en l’occurrence, de la définition et de la mise en œuvre d’une Politique Diversité, pour laquelle la nomination d’une personne « chargé de la Diversité » n’ayant en vérité aucune compétence sur le sujet, ni aucune délégation d’autorité, ne saurait suffire.

Rappelons que le cahier des charges sur lequel les entreprises candidates sont auditées afin d’obtenir le Label Diversité, repose sur cinq critères : Dresser un état des lieux de la diversité ; Engager concrètement un dialogue social sur ce sujet ; Communiquer en interne, former et sensibiliser tous les salariés ; Prendre en compte la diversité dans tous les processus RH – du recrutement à la gestion des carrières – et l’évaluer.

Dans un billet publié le 30.03.10 par Novethic, Rodolphe Héderlé écrivait : (…) « beaucoup d’entreprises, notamment parmi les grandes, n’ont pas mis en place les processus de gestion des ressources humaines nécessaires pour garantir l’égalité des chances. La formalisation, et donc la traçabilité de ces processus, n’est pas suffisante. Dans les grandes entreprises, elle peut poser des problèmes informatiques et d’organisation pour récupérer et consolider toutes les données nécessaires au suivi des processus. Autre difficulté, la méconnaissance du cadre juridique. Certaines entreprises ont ainsi présenté des fichiers sur les origines ethno-raciales de leurs salariés à l’Afnor, une pratique proscrite par la loi. Malgré le débat médiatique sur la question, « cette interdiction n’est pas toujours connue », confirme Thierry Geoffroy. »

De fait, le Conseil de l’Europe s’est récemment inquiété, dans un rapport publié le 15.06.10, de la persistance des discriminations raciales en France. Bien qu’il salue le travail de la Halde et celui effectué par la Cité Nationale de l’Histoire de l’Immigration, le Conseil de l’Europe constate que les discriminations à l’embauche demeurent « insuffisamment dissuasives ». Voilà qui est joliment dit. Dans notre belle langue française, dans la catégorie « figures de style », on appelle cela un euphémisme.

Sur le front de l’Egalité hommes femmes, dans le champ spécifique  de l’éducation, la situation ne semble pas avancer pas non plus, et ce dans tous les pays européens. La Commission européenne a présenté le 07.06.10 une étude sur la manière dont les pays européens abordent les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’éducation. D’où il ressort que « des différences liées au sexe persistent tant dans le choix des études que dans le niveau d’instruction atteint ».

Selon la Commission européenne, l’obstacle majeur de ces différences est lié à la persistance des rôles et stéréotypes féminins et masculins. « Hormis quelques exceptions, tous les pays d’Europe appliquent ou prévoient d’appliquer une politique égalitaire entre les hommes et les femmes dans le domaine de l’éducation. L’objectif premier est de battre en brèche les stéréotypes et le partage traditionnel des rôles masculins et féminins, mais il s’agit aussi de renforcer la représentation des femmes dans les instances de décision, de contrecarrer les schémas classiques concernant le niveau d’instruction atteint par les garçons et les filles, ou encore de lutter contre le harcèlement lié au sexe en milieu scolaire » peut-on ainsi lire sur le Site Fenêtre sur l’Europe.

La Commission fait le constat selon lequel les États prennent peu d’initiatives pour informer les parents sur les questions d’égalité entre les sexes et les associer plus étroitement à la promotion de l’égalité hommes femmes dans l’éducation. On touche sans doute là au cœur de la problématique de la promotion de la Diversité. Qu’il s’agisse de l’égalité hommes femmes, des personnes en situation de handicap, des seniors, des minorités ethniques et culturelles, ou de toute autre forme de discrimination, il semble bien décidemment que l’éducation soit l’action prioritaire à mener afin de lutter efficacement contre l’exclusion sociale et pour l’égalité des chances.

En France, si l’on en juge par la publication, en 2008, des résultats de l’étude intitulée « Place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires », réalisée pour le compte de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), par  l’Université  Paul  Verlaine de  METZ, sous la direction de Pascal Tisserant et Anne-Lorraine Wagner, force est de constater que la partie n’est pas gagnée. Autre euphémisme.

Commentant les résultats édifiants de cette étude, Louis Schweitzer le président de la Halde, n’avait-il pas alors déclaré : « Les programmes ne mettent pas la Lutte contre les Discriminations au centre de l’éducation » ? - précisant que les manuels scolaires n’étaient ni racistes, ni sexistes, mais « qu’ils reflétaient la société d’hier plutôt que la société d’aujourd’hui ou celle de demain. »

On aimerait croire que les nouvelles éditions des manuels scolaires ont pris en compte ces remarques, suggestions, et critiques. Est-ce trop demander à l’Éducation Nationale que de faire un effort afin d’être en phase avec la société de son temps ?

En temps de crise comme en temps de guerre, le nombre de victimes est important et se compte de toutes parts ! Les soldats, la population civile et l’ennemi ont des pertes. Toutefois elles ne se dénombrent pas de la même manière.

Nous pouvons aujourd’hui le dire, nous ne serons pas tous égaux face à cette débâcle sociale et financière qui touche l’Europe depuis le 15 septembre 2008. Tous, à plus ou moins long terme et à des degrés divers, seront touchés par cette crise internationale. Cependant les impacts ne seront pas identiques pour tous. Notamment face à l’emploi.

Parmi les pertes, un cas particulier ressort : L’emploi des femmes.

A l’heure où l’égalité professionnelle fait parler d’elle, et où les préoccupations de parité sont au cœur des débats, deux tendances sont observables. D’une part la réalité de la crise et d’autre part la théorie législative.

Le Bureau International du Travail (OIT) vient de publier un rapport annonçant que le taux de chômage des femmes durant l’année 2009 augmentera encore passant ainsi à “au moins 6,5% selon le scénario le plus optimiste, et 7,4% pour le plus pessimiste”. Les prévisions même optimistes, rappellent tout de même la difficulté pour les femmes d’accéder à un emploi stable ou à responsabilités.

La prédominance des emplois précaires, de type CDD ou intérim, étant occupés majoritairement par des femmes, la perspective de prévisions favorables reste faible.

Effectivement, plus facilement gérables en temps de crise, il y a fort à parier que les non–renouvellements de ces contrats soient de plus en plus nombreux.

L’actualité le prouve régulièrement, les premiers impacts en termes d’emploi ont été répercutés sur les secteurs industriels où une majorité d’hommes est en poste.

Les secteurs associés aux services, où une part importante des postes est détenue par des femmes, ne tarderont pas à suivre ce déclin. Une vision en soit négative.

Pourtant d’autre part, nous pouvons constater que la réalité législative est tout autre.

2010 est attendue comme l’année de la parité Homme Femme dans le milieu professionnel. En effet, l’obligation de publication d’un « Rapport de situation comparée » a été instaurée en 2008 pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Sous réserve de la signature des décrets statuant les modalités, 2010 sera l’année du début de l’application des sanctions en cas de non respect de l cette obligation.

Nous avons donc une mesure législative qui vise à une amélioration de la répartition de la situation professionnelle se dessinant sur un fond nuancé et flou de crise de l’emploi. Les résultats sont aujourd’hui plus que jamais, incertains. Un bon nombre important de questions reste en suspens, parmi lesquelles :

Le décret statuant les sanctions passera t-il malgré ce fond de crise ?

Le mouvement de parité s’enclenchera t-il ?

Les hommes et les femmes seront-ils égaux quant au retour à l’emploi ?

L’espoir est permis avec un nuage de prudence toutefois.

Justine SERVANT

L’Égalité Professionnelle est un enjeu sociétal de l’entreprise, et lorsqu’on parle d’Égalité Professionnelle on doit toujours garder présent à l’esprit, au risque de s’égarer ou d’être hors sujet, l’indispensable distinction entre deux termes : le Sexe d’une part, le Genre d’autre part.

Le Sexe est une détermination biologique avec ses caractéristiques anatomiques et génétiques ; tandis que le Genre renvoie l’individu à son rôle social, ses attitudes et ses comportements.

Le Sexe ne varie pas d’une société à une autre, d’une culture à une autre, voire d’une époque à une autre, ce qui n’est pas le cas du Genre.

S’agissant de l’égalité des genres, par conséquent, il ne s’agit rien moins que d’avancer le principe universel suivant : tous les êtres humains sont en droit, quel que soit leur sexe, de développer librement leurs aptitudes et de faire des choix sans que la société leur impose des rôles et des fonctions ou limite leur champ d’aspirations.

Qu’ils soient femmes ou hommes, tous les êtres humains ont droit à la même considération, au même traitement.

Ce qui ne signifie pas que les femmes et les hommes sont identiques ou qu’on vise à faire en sorte qu’ils le deviennent.

Ce qui représente une erreur d’interprétation fort commune, ou un piège grossier dans lequel on voudrait nous entraîner, voire une utopie.

L’un des premiers objectifs d’un projet de société visant à instaurer l’Égalité Professionnelle est, d’une part de prendre en compte la différence historique des traitements sociaux des femmes et des hommes, et, d’autre part, de prendre des mesures afin de corriger et de compenser celle-ci, en termes de droits, d’avantages, et d’opportunités.

Entendons-nous bien. Le traitement des femmes et des hommes, puisqu’ils ne sont pas identiques - n’ayant pas les mêmes besoins notamment - ne peut pas être identique non plus. Il se doit en revanche d’être équivalent, toujours en termes de droits, d’avantages et d’opportunités, mais également et cela va sans dire d’obligations.

C’est dans ce cadre méthodologique, plus que philosophique, que notre Cabinet organise et anime en partenariat avec l’Association HF Egalité, et le soutien du Conseil Régional d’Ile de France, une conférence/Débat « Égalité Professionnelle : Mythes et Réalités » le 18 septembre 2008, à PARIS, de 9h00 à 12h00.

Avec notamment la participation de : Valérie BENHAIM - Groupe CASINO - Responsable Recrutement - Direction Insertion et Solidarité; Barbara BULLIOT - TB Gestion Juridique - Juriste Experte en Droit Social; Michel DAVID - Ville de Roubaix - Directeur Général Adjoint en charge de la Mission Diversité; Claire DESAINT - Consultante en Egalité Professionnelle - Conseillère Technique de 2002 à 2004 au Cabinet de Nicole AMELINE, Ministre délégué à la parité et à l’Égalité Professionnelle.

Conférence gratuite, sur invitation.

Information et inscription : contact@adhere-rh.com

L’Egalité Professionnelle est, en ce moment, sur tous les fronts !

Le très médiatisé Women’s Forum for the Economy and Society, “le Davos féminin” comme l’intitule si joliment le quotidien Le Monde du 13 octobre 2007 dans un article signé Françoise Lazare s’est tenu à Deauville du 11 au 13 octobre 2007.

Le gouvernement français a fixé l’objectif ambitieux d’atteindre l’égalité professionnelle et salariale en 2009, alors que la Loi de 2006 visant à éliminer les écarts de rémunération par la négociation collective n’a abouti, selon l’Observatoire de la Responsabilité Sociale des Entreprises (ORSE), qu’à 111 accords d’entreprises.

Le parlement européen a adopté un rapport sur « l’égalité entre les femmes et les hommes de l’Union européenne ».

En France, malgré les lois qui se succèdent depuis plus de trente années, l’écart des salaires entre les femmes et les hommes demeure considérable, et cet écart tend à s’accroître lorsqu’on se rapproche du haut de l’échelle.

Pourtant, paradoxalement, les études montrant que les entreprises qui emploient plus de femmes sont plus performantes financièrement, se multiplient.

Si la présence des femmes au plus haut niveau se traduit à coup sûr par une performance économique, on est en droit de se demander pourquoi dans ces conditions ces dernières atteignent rarement les sommets de la hiérarchie et les conseils d’administrations.

A preuve que le fameux « plafond de verre » existe bel et bien.

Selon la définition qu’en donne la HALDE, le plafond de verre (glass ceiling en anglais), est la terminologie imagée pour désigner le phénomène qui entrave la carrière des femmes et dont la conséquence est la rareté de leur présence au sommet des entreprises, des organisations et des institutions publiques.

Il constitue un ensemble de barrières invisibles, créées à la fois par des préjugés et stéréotypes et par le mode de fonctionnement des organisations.
Quant aux causes à l’origine de ce plafond de verre, la HALDE cite : le manque de parrainage et de réseau influent des femmes ; leur manque d’expérience opérationnelle ou de management ; le manque de modèles de femmes à haute responsabilité ou ayant visiblement réussi ; les barrières liées aux systèmes d’évaluation et de sélection souvent élaborés à partir des logiques masculines qui sont orientées d’après un cycle de vie d’un homme ; le manque de disponibilité des femmes; et, enfin, le stéréotype sur le manque d’autorité des femmes pour diriger une équipe.

La conséquence de cela est que le plafond de verre maintient les femmes dans des positions considérées comme moins stratégiques.

Nombre de médias nous parlent ces temps-ci, tel le quotidien Les Echos du 11 octobre 2007, de quelques unes de ces femmes exceptionnelles – Anne Lauvergeon à AREVA, Mercedes Erra à BETC Euro RSCG, Anne-Marie Idrac à la SNCF - ayant réussi à rivaliser avec les hommes, à les battre sur leur propre terrain, et à atteindre les cimes de la réussite professionnelle.

Mais à vouloir à tout prix ainsi se focaliser sur les exemples de réussite professionnelle de quelques femmes, c’est-à-dire et somme toute celles d’une infime minorité, n’oublie-t-on pas l’essentiel : le sort de la plupart d’entre-elles ?

Une récente étude, datée de mars 2007, de Nadine Laïb, à la Direction de la Recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES), vient corriger cette impression désagréable et apporter un éclairage pertinent et inédit sur la situation des femmes en France.

Intitulée « Les inégalités de niveau de vie des femmes en couple », cette étude montre que « l’hétérogénéité des situations professionnelles et familiales explique l’essentiel des inégalités de niveau de vie entre les femmes en âge de travailler qui vivent en couple, même lorsque celles-ci ont un niveau de diplôme proche ; les femmes les moins diplômées, fortement concernées par le travail à temps partiel, le chômage ou l’inactivité, ont des revenus d’activité ou de remplacement très inégaux et en moyenne 2,8 fois inférieurs à celles des plus diplômées, plus actives et mieux rémunérées ; qu’à ces inégalités individuelles s’ajoutent celles liées à la situation familiale ».

Elle monte également que les femmes les plus diplômées sont plus actives et concilient plus aisément vie professionnelle et vie familiale, d’autant qu’elles vivent majoritairement avec un homme de niveau de diplôme équivalent ; et que la situation des femmes sur le marché du travail dépend en partie du niveau de leur formation.

“Plus le niveau de diplôme est important, plus les chances de trouver un emploi sont grandes et plus cet emploi est susceptible de procurer des revenus élevés” écrit notamment Nadine Laïb.

Tout cela, sans doute, n’est pas très glamour, ni people. On ne circule plus dans les coulisses du pouvoir. Mais, au moins, cette étude a l’immense mérite de nous plonger dans la réalité sociologique que vivent la grande majorité des femmes de ce pays.

On semble toucher là au cœur du problème de l’égalité professionnelle.