Selon le Magazine Capital du 05.08.10, les offres d’emploi semblent repartir sur le web. Il y aurait même, à les entendre, un véritable « regain d’optimisme » sur le marché de l’emploi on-line.

On pouvait notamment lire ceci : « Les 80 sites internet de recrutement sondés par le dernier baromètre Keljob enregistrent une progression de 32% des annonces en juillet. Il s’agit du cinquième mois de hausse consécutive. »

On ose espérer que cette embellie va être confirmée dans les faits. On craint les effets d’annonce, et on est en droit de se poser des questions relatives aux méthodologies des nombreuses enquêtes, études, et autres baromètres qui viennent de façon régulière et lancinante nourrir l’actualité, dans la mesure où leurs conclusions s’opposent parfois, quand elles ne s’annulent pas les unes les autres.

Car la situation de l’emploi en France est grave, et ce notamment depuis le début de la crise. Selon l’Observatoire des Inégalités, pour qui la crise touche davantage les hommes, « entre avril 2008 et avril 2010, le nombre de chômeurs a progressé de 28 % en moyenne, soit 862 200 chômeurs de plus. La hausse est de près de 48 % chez les jeunes hommes, de 41 % chez les hommes de plus de 50 ans. »

Toujours selon l’Observatoire des Inégalités, ce sont les jeunes hommes de moins de 25 ans qui sont tout particulièrement touchés avec une hausse de 47,7 %, soit 1,7 fois plus que la moyenne de l’ensemble. Elle est également très marquée chez les hommes de plus de 50 ans : + 41,4 %. Chez les jeunes femmes, l’augmentation est moins forte (+ 23,3 %) mais nettement supérieure aux femmes de 25-49 ans (+ 16,3 %).

Pour les jeunes issus de nos banlieues, en particulier, les perspectives de trouver un emploi dans l’hexagone s’avèrent désespérantes, sinon quasi nulles.

Selon Jean-François Amadieu, professeur à l’université Paris I Panthéon Sorbonne, et Directeur du Centre d’Etude et de Recherche sur les Organisations et les Relations Sociales (CERGORS) et de l’Observatoire des discriminations, s’agissant de l’embauche la discrimination d’origine l’une des plus fortes et des plus ancrées dans notre culture, avec celle qui touche les « seniors », soit les plus de 50 ans.

Si bien, qu’un candidat au patronyme maghrébin (sans photo) reçoit 3 fois moins de réponses qu’un candidat au nom et prénom « français de souche ».

Mais voici que, pour cette catégorie de jeunes, tombe une excellente nouvelle : Il paraît que les USA via leur ambassade à Paris repèrent et forment les jeunes issus de nos quartiers populaires, dans le cadre de leur programme de « visiteurs internationaux ».

Force est de constater, que le « management de la diversité » à la française - sa charte et son label de la diversité - tout autant que les timides tentatives de l’État français pour déployer une politique en faveur de la diversité, ont depuis belle lurette montré leurs limites.

Nos jeunes de banlieue attendent toujours que les entreprises veuillent bien les accueillir et leur faire confiance.

On savait que, depuis quelques années déjà, les plus ambitieux et téméraires parmi eux tentaient de plus en plus leur chance en Grande-Bretagne, plus ouverte et tolérante en matière de diversité culturelle.

Les USA seraient-ils aujourd’hui devenus, pour nos jeunes de banlieue, le nouvel Eldorado?

Et se pourrait-il que retentisse de nouveau, mais cette fois-ci dans nos proches banlieues, ce fameux mot d’ordre si souvent entendu autrefois dans la jeune Amérique, popularisé par les westerns :

« Go west young man ! »?

Il est à craindre que l’irruption soudaine du débat sur l’identité nationale ne vienne obscurcir encore davantage celui sur la diversité.

Alors que le rapport du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, Yazid Sabeg, qui a été remis en mai 2009 au Président de la République, avait soulevé la question des instruments de mesure de la diversité, c’est-à-dire en fin de compte des discriminations.

Les discriminations existent bel et bien au sein de la société française, toutes les études et enquêtes le montrent,  et elles doivent être combattues. Pour ce faire, elles doivent être mesurées.

La question de déterminer quels seraient les instruments de mesure de la diversité les mieux appropriés - référentiel ethno racial, origine géographique ou appartenance ressentie ? – étant déjà fort délicate, fallait-il de surcroît introduire une nouvelle inconnue au problème, en l’occurrence celle de l’identité nationale ?

Et poser la question de l’identité nationale ne revient-il pas à poser, quoiqu’on pense, celle de la race ?

Or, la communauté scientifique dans son ensemble s’accorde à reconnaître que la notion de race ne peut pas être définie de manière rigoureuse.

A entendre les généticiens, en particulier,  il y aurait parfois autant, voire plus de différences, par exemple, entre deux personnes à la peau noire qu’entre une personne à la peau noire et une personne à la peau blanche.

Et alors, également, que l’évaluation de la diversité française ne manquera sans doute pas d’impacter, d’une part l’idée que chacun d’entre nous se fera de la République,  et, d’autre part – précisément –  notre perception collective de l’identité nationale, c’est-à-dire en définitive du lien social.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a donc confirmé les condamnations des Laboratoires Garnier, la société de travail temporaire Adecco et sa filiale Ajilon - anciennement Districom -, à 30.000 euros d’amende, chacun, pour discrimination raciale.

On se souvient peut-être de cette affaire qui avait fait grand bruit à l’époque. L’association SOS-Racisme avait produit un fax daté du 12 juillet 2000 envoyé à des agences d’intérim par Mme Coulange, employée de Districom, une filiale d’Adecco chargée de monter des opérations promotionnelle ;

Ce fax détaillait le profil, le parcours et les compétences des hôtesses recherchées pour faire la démonstration de nouveaux produits. On pouvait notamment y distinguer le curieux sigle « BBR », a priori anodin, mais qui en réalité avait une signification déterminante, puisqu’en message codé il signifiait « bleu, blanc, rouge ».

Pour les personnes candides, et celles qui ne comprennent pas, ou ne comprennent qu’à moitié, les nombreuses subtilités, ainsi que les nombreux subterfuges utilisés dans certains process de recrutement, afin de contourner les lois, il est bon de préciser que « bleu, blanc, rouge » était le discriminant visant à écarter les candidates de couleur.

Les Laboratoires Garnier, numéro un des produits de beauté naturels en Europe, et l’une des marques internationales du groupe L’Oréal, est leader dans les soins capillaire, les soins du corps, ainsi que dans celle de la coloration.

Le Groupe L’Oréal a aussitôt rejeté les accusations de discrimination. L’entreprise exprime « sa conviction que la différence et la diversité sont une source de richesse et de créativité pour tous, ne tolère aucune forme de racisme ou de discrimination » ; et fait remarquer qu’elle a obtenu le Label Diversité.

Il ne faudrait pas chercher à trop moraliser la condamnation des Laboratoires Garnier.

Car, ce n’est peut-être pas tant la moralité des individus qui est en cause, ni la bonne foi de l’entreprise, ici comme ailleurs, mais bien le fonctionnement d’un système dans lequel les leviers de contrôle et de régulation n’existent pas, ou ne sont pas actionnés, à moins qu’ils aient été mal actionnés.

La discrimination fondée sur l’origine n’est-elle pas la forme de discrimination la plus répandue en Europe ?

Ce n’est nul hasard. Elle est la conséquence d’un rapport entre deux formes de cultures, dans lequel l’une a longtemps occupé sans partage la position de dominant.

Les imaginaires constitués de manière conflictuelle depuis des siècles, continuent de nourrir les représentations, et les préjugés, et, également, de légitimer les discriminations directes ou indirectes.

En matière de recrutement, il existe, chacun le sait, ou feint de l’ignorer, des pratiques discriminatoires.

Le président de la Halde, Louis Schweitzer, a récemment présenté les résultats d’une étude, fort controversée, où la méthodologie employée a été mise en cause, sur les pratiques discriminatoires des entreprises en France.

Selon cette étude, en effet, « des différences de traitement ont été établies de façon statistique pour trois entreprises » : au détriment des candidats d’origine africaine pour Accor Jobs (site de recrutement du groupe Accor) et au détriment de l’âge pour le Crédit Agricole et Mercuri Urval.

Cathy Kopp, la directrice des ressources humaines du groupe Accor a pour sa part « formellement » contesté les résultats des tests.

Rappelons ici que Cathy Kopp a été chef de file du Medef lors de la négociation sur la diversité dans l’entreprise en 2006.

Vraies ou fausses, ces pratiques discriminatoires ? Ce n’est pas à nous d’en juger.

Mais en soi, la révélation publique de pratiques discriminatoires dans les entreprises n’est pas de nature à nous surprendre. Nous ne sommes pas à ce point naïfs.

La Lutte contre les discriminations est une affaire de tous les jours, une lutte toujours recommencée, une lutte qui n’aura jamais de cesse. Les scandales de ce type émaillent les média de façon récurrente.

En revanche, ce qui est surprenant,  c’est d’apprendre qu’une entreprise a fait mener une investigation afin d’évaluer ses process de recrutement et de comprendre dans quelle mesure ils pourraient conduire à des pratiques discriminatoires.

Ce qui plus surprenant encore, c’est que cette entreprise prenne le risque – car risque il y a - de procéder à la publication de ces résultats et à la révélation de ses dysfonctionnements et de ses propres pratiques discriminatoires.

Lorsque, de surcroît, la révélation provient d’une entreprise reconnue par ailleurs pour son engagement en faveur de la diversité, l’initiative, le courage serait-on tenté de dire, ou l’honnêteté, comme on voudra, prend une dimension plus grande et plus haute.

Chapeau ! Voilà ce qu’il est convenu d’appeler un comportement éthique et responsable.

C’est ainsi que le Groupe Casino vient de rendre public les résultats du testing qu’il a fait réaliser.

Sollicité par la Direction et les partenaires sociaux, le Cabinet ISM Corum a réalisé 1600 tests environ, sur une période d’un an, entre 2007 et 2008 auprès 700 établissements et services en charge du recrutement, soit : supermarchés, hypermarchés, cafétérias, entrepôts, sites de service après vente ou sièges.

D’où il ressort qu’il existe effectivement une différence de traitement sur des postes d’employés entre les candidatures de personnes d’origine extra-européenne et les autres.

Cette enquête démontre, pour le moins, outre la détermination sans faille de la direction de promouvoir coûte que coûte  la diversité, la qualité exemplaire du dialogue social au sein du Groupe Casino.

Mais la route sera longue, la Direction du Groupe Casino ne le sait que trop. On ne change pas les mentalités et les confortables pratiques RH d’un seul coup de baguette magique.

Yves Desjacques, le DRH du Groupe Casino, ne s’y est pas trompé qui a notamment déclaré : «  Faire évoluer les mentalités et les pratiques s’envisage à long terme. Cette étude est un nouveau point de départ qui vient conforter notre volonté de poursuivre et de renforcer les actions à mener. »

Et le Groupe Casino, par cet aveu, plus encore que par l’enquête elle-même, de donner une leçon d’éthique et de responsabilité à laquelle bien des entreprises pourraient méditer.

Désespérant ! Désespérant est en effet le mot approprié lorsqu’on constate que la discrimination raciale - pudiquement nommée quelquefois ethnique ou discrimination liée à l’origine ethnique - à l’embauche, est décidemment une réalité sociologique profondément ancrée dans les pratiques des entreprises françaises.
C’est en tout cas, clairement, le sentiment qui prévaut quand on prend connaissance du deuxième bilan de la HALDE, présenté par son Président Louis Schweitzer.

Novethic – le Centre de recherche et d’expertise sur la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et l’investissement socialement responsable (ISR), qui fait partie du Groupe Caisse des Dépôts et Consignations - précise dans sa lettre du 08/10/07 que sur les 10.000 réclamations reçues depuis la création de la HALDE en 2005, « la moitié concerne les discriminations liées à l’emploi, qui s’exercent majoritairement lors du recrutement. Avant le handicap ou l’âge du candidat, l’origine ethnique reste la première cause de discrimination dans les plaintes traitées par la Haute Autorité».

En juillet 2005, l’ancien ministre et président d’honneur de Saint-Gobain, Roger Fauroux, indiquait dans le rapport qu’il remettait au gouvernement que la discrimination raciale était « un obstacle inacceptable dans l’accès à l’emploi pour les minorités visibles » ; il ajoutait que les victimes « sont surtout ceux dont le faciès, le patronyme ou l’adresse laissent supposer qu’ils sont originaires du continent africain ».

Depuis, malgré les incessantes campagnes de communication et de sensibilisation, ainsi que les enquêtes, études et autres testings dont les analyses et les conclusions ont été largement relayées par les medias, la situation demeure par conséquent inchangée.

Ce qui a fait prononcer à Gay MacDougall, l’émissaire de l’ONU, au retour d’une mission de dix jours en France, des mots très durs en déclarant le 28 septembre 2007 « qu’un racisme pernicieux perdure en France où des minorités sont reléguées dans des ghettos sans espoir de promotion sociale ».

Hélas, ce douloureux constat de la discrimination raciale vaut également pour nos voisins européens.

Un récent sondage Eurobarométre a montré que 60% des citoyens dans les 25 Etats membres estiment que la discrimination fondée sur l’origine ethnique est encore largement répandue.
 
Dans ce concert de mauvaises nouvelles, une lueur d’espoir nous vient pourtant de Strasbourg.

Sur le Site du Parlement européen, en date du 29/09/07, on apprend que les députés ont adopté à une large majorité un rapport (…) sur « l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique ».

Ce rapport demande notamment aux Etats membres de « transposer dans les meilleurs délais toutes les dispositions communautaires relatives à la Lutte contre la discrimination » ; (…) un certain nombre de dispositions de la directive (égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique) notamment la définition directe et indirecte (c’est nous qui soulignons), du harcèlement, et la charge de la preuve, n’ont pas été correctement transposées dans nombre de pays “.

L’Europe multiculturelle et multiraciale est en marche, qu’on se le dise!