Les experts du CERD (Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale) ont dénoncé une recrudescence des actes racistes en France, et déploré un manque évident de « volonté politique », malgré les dénégations et les hauts cris  de nos représentants dépêchés à Genève afin d’assurer la défense de notre pays.

Le débat sur l’identité nationale, la politique d’expulsion des Roms, la non reconnaissance du droit des minorités dans la législation, ainsi que le durcissement du discours politique ne seraient pas, selon le CERD, dignes d’un pays qui se targue d’être «  Le Pays des Droits de L’Homme ».

Il n’est pas inutile, maintenant que la polémique aoûtienne est quelque peu retombée, de prendre le temps de se pencher sur les questions d’immigration auxquelles nombre de pays occidentaux est confronté, ainsi que sur l’état de la recherche dans le champ de la communication interculturelle.

La mondialisation des échanges, des idées, des produits, des services, et la circulation des personnes,  a amené les sociétés et les organisations, notamment les multinationales, autrement dit les firmes transnationales, à prendre de plus en plus conscience du caractère incontournable de la diversité, considérée comme une nécessité de leur survie.

Dans les pays occidentaux confrontés à la diversité ethnique et culturelle, telle que la France, la pensée dominante est de favoriser l’intégration des différentes communautés étrangères au sein d’une même société. Il s’agit, à entendre ses partisans et nombre d’élites qui cherchent à imposer ce point de vue, de combattre l’hétérogénéité – c’est-à-dire la différence - considérée comme source de déséquilibres et de problèmes sociaux. Ce qu’on recherche, par conséquent, c’est uniformiser, c’est-à-dire gommer ou occulter ces différences.

La logique qui  sous-tend  cette  attitude a, en réalité, un nom : Ethnocentrisme. L’attitude ethnocentriste tend à croire – il s’agit bien d’une croyance - que le patrimoine culturel d’un pays donné ne peut pas représenter pour les « étrangers » autre chose qu’un idéal.

C’est ainsi, par exemple, que le chercheur canadien Nancy Adler, auteur de l’ouvrage « Internationational Dimensions of Organizational Behaviour » (Comportement Organisationnel : Une Approche Multiculturelle) distingue l’ethnocentrisme de l’esprit de clocher, ou l’esprit communal, ou encore chauvinisme («parochialism »).

Selon N. Adler, l’esprit de clocher consisterait à penser que l’on est seul au monde et que l’on peut agir comme si cela était le cas, tandis que l’ethnocentrisme serait la croyance en la supériorité de sa propre nation et de sa propre culture.

Ce qui signifie, qu’un migrant - un étranger - qui appartient à une culture éloignée de cet idéal se doit d’adhérer aux normes du pays d’accueil. Il doit tout faire pour s’adapter, se conformer, s’assimiler, afin que sa présence soit acceptée et tolérée.

Dans le champ de la recherche sur la communication interculturelle en entreprise, on  distingue quatre types possibles de comportements pouvant être adoptés face à la différence ethnique et culturelle ; et les sociétés humaines dans leur ensemble, en particulier nos élites intellectuelles et politiques seraient bien avisés de s’en inspirer, afin d’apprendre à mieux nous gouverner. Soit :

L’assimilation, laquelle  est un processus d’adaptation à sens unique dans lequel la culture de l’organisation devient le mode de comportement souhaité ;

La séparation, qui limite les échanges entre les personnes de cultures différentes et, par conséquent, favorise le cloisonnement tant au plan spatial que technique et culturel ;

La déculturation, où aucune des cultures en présence n’est privilégiée, et où il n’existe pas, par conséquent, de véritable culture d’entreprise forte;

Enfin, last but not least, le pluralisme, lequel semble pour nombre d’experts et d’observateurs représenter la clé du succès de l’entreprise performante, tant au plan humain, managérial qu’économique. Car le pluralisme représente une symbiose culturelle dans laquelle chaque culture est reconnue et valorisée.

Terminons ce billet en citant quelques conclusions de l’excellent « Rapport Mondial sur le Développement humain 2009 - Lever les barrières: Mobilité et Développement Humains »  publié par le Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD),  malheureusement peu connu, mais qui mériterait d’être largement diffusé.

D’abord ceci : « La part des migrants internationaux dans la population mondiale s’est maintenue à un niveau remarquablement stable au cours des cinquante dernières années, aux alentours de 3 %, malgré la présence de facteurs qui auraient dû se solder par une augmentation des flux migratoires. Les tendances démographiques – le vieillissement de la population des pays développés contrastant avec la jeunesse et la croissance de la population des pays en développement – et l’augmentation des opportunités d’emploi, combinées à la baisse des coûts des communications et des transports, ont entraîné une hausse de la « demande » migratoire. Mais les candidats à la migration se heurtent à des barrières de plus en plus hautes, érigées par les gouvernements. Au cours du siècle dernier, le nombre d’États-Nations a quadruplé, pour avoisiner le nombre de 200 – soit toujours plus de nouvelles frontières à traverser. Parallèlement, de nouvelles politiques ont limité encore les flux migratoires, en dépit de la levée des barrières commerciales. »

Puis ceci : « Ce rapport soutient que les migrants stimulent l’économie, et ce à un coût réduit voire nul pour la région d’accueil. En effet, leur présence peut avoir de nombreuses vertus. (…) Au fur et à mesure qu’ils parviennent à acquérir une meilleure maîtrise de la langue ainsi que d’autres compétences nécessaires pour grimper sur l’échelle des salaires, beaucoup de migrants s’intègrent relativement facilement. Ils apportent alors la preuve que les craintes concernant leur impossible intégration, semblables à celles exprimées au début du XXe siècle en Amérique au sujet des Irlandais, par exemple, sont tout aussi infondées aujourd’hui qu’hier. »

Rappelons cet aphorisme de l’écrivain français André Maurois, trouvé sur l’excellent Site de Marc Bosche centré sur les études interculturelles :

« Un peuple est un miroir dans lequel chaque voyageur contemple sa propre image. »

Selon le Magazine Capital du 05.08.10, les offres d’emploi semblent repartir sur le web. Il y aurait même, à les entendre, un véritable « regain d’optimisme » sur le marché de l’emploi on-line.

On pouvait notamment lire ceci : « Les 80 sites internet de recrutement sondés par le dernier baromètre Keljob enregistrent une progression de 32% des annonces en juillet. Il s’agit du cinquième mois de hausse consécutive. »

On ose espérer que cette embellie va être confirmée dans les faits. On craint les effets d’annonce, et on est en droit de se poser des questions relatives aux méthodologies des nombreuses enquêtes, études, et autres baromètres qui viennent de façon régulière et lancinante nourrir l’actualité, dans la mesure où leurs conclusions s’opposent parfois, quand elles ne s’annulent pas les unes les autres.

Car la situation de l’emploi en France est grave, et ce notamment depuis le début de la crise. Selon l’Observatoire des Inégalités, pour qui la crise touche davantage les hommes, « entre avril 2008 et avril 2010, le nombre de chômeurs a progressé de 28 % en moyenne, soit 862 200 chômeurs de plus. La hausse est de près de 48 % chez les jeunes hommes, de 41 % chez les hommes de plus de 50 ans. »

Toujours selon l’Observatoire des Inégalités, ce sont les jeunes hommes de moins de 25 ans qui sont tout particulièrement touchés avec une hausse de 47,7 %, soit 1,7 fois plus que la moyenne de l’ensemble. Elle est également très marquée chez les hommes de plus de 50 ans : + 41,4 %. Chez les jeunes femmes, l’augmentation est moins forte (+ 23,3 %) mais nettement supérieure aux femmes de 25-49 ans (+ 16,3 %).

Pour les jeunes issus de nos banlieues, en particulier, les perspectives de trouver un emploi dans l’hexagone s’avèrent désespérantes, sinon quasi nulles.

Selon Jean-François Amadieu, professeur à l’université Paris I Panthéon Sorbonne, et Directeur du Centre d’Etude et de Recherche sur les Organisations et les Relations Sociales (CERGORS) et de l’Observatoire des discriminations, s’agissant de l’embauche la discrimination d’origine l’une des plus fortes et des plus ancrées dans notre culture, avec celle qui touche les « seniors », soit les plus de 50 ans.

Si bien, qu’un candidat au patronyme maghrébin (sans photo) reçoit 3 fois moins de réponses qu’un candidat au nom et prénom « français de souche ».

Mais voici que, pour cette catégorie de jeunes, tombe une excellente nouvelle : Il paraît que les USA via leur ambassade à Paris repèrent et forment les jeunes issus de nos quartiers populaires, dans le cadre de leur programme de « visiteurs internationaux ».

Force est de constater, que le « management de la diversité » à la française - sa charte et son label de la diversité - tout autant que les timides tentatives de l’État français pour déployer une politique en faveur de la diversité, ont depuis belle lurette montré leurs limites.

Nos jeunes de banlieue attendent toujours que les entreprises veuillent bien les accueillir et leur faire confiance.

On savait que, depuis quelques années déjà, les plus ambitieux et téméraires parmi eux tentaient de plus en plus leur chance en Grande-Bretagne, plus ouverte et tolérante en matière de diversité culturelle.

Les USA seraient-ils aujourd’hui devenus, pour nos jeunes de banlieue, le nouvel Eldorado?

Et se pourrait-il que retentisse de nouveau, mais cette fois-ci dans nos proches banlieues, ce fameux mot d’ordre si souvent entendu autrefois dans la jeune Amérique, popularisé par les westerns :

« Go west young man ! »?

La récente étude coordonnée par l’Observatoire sur la responsabilité sociétale en entreprise (ORSE), intitulée « Les pères  dans la publicité : Une analyse des stéréotypes à l’œuvre », réalisée par le sociologie Eric Massé, qui porte sur la  « mise en scène » de l’univers des hommes et du culte des valeurs masculines, met en évidence la triste réalité des représentations discriminatoires dont sont victimes les femmes.

Pour Eric Massé, il ne fait pas de doute que la publicité reflète « un monde post-féministe». « C’est l’anti-féminisme qui a gagné », déclare-t-il. Il apparaît, selon cette étude, que les messages publicitaires véhiculent majoritairement les préjugés et stéréotypes classiques, soit d’un côté la femme au foyer,  et, de l’autre, l’homme au travail déconnecté des affaires familiales.

Le constat du sociologue rejoint en cela d’autres du même genre, notamment celui de Brigitte Gresy Membre de l’Inspection Générale des Affaires Sociales, auteure en Juillet 2009 d’un « Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ;  le rapport relève les stéréotypes associant la légitimité de l’homme à la sphère publique, et celle de la femme à la sphère privée ; et Brigitte Gresy d’affirmer que c’est surtout aux politiques publiques de jouer un rôle. Selon elle, le rééquilibrage des sphères ne saurait advenir « tant que les questions de modes de garde des enfants, de partage du congé parental ou de temps partiel imposé n’auront pas été prises à bras-le-corps par les élu(e) s. »

Les préjugés et stéréotypes  sont enracinés dans notre vécu et notre émotionnel. Les chercheurs en sciences humaines et sociales le savent fort bien, qui nous font observer que les préjugés et stéréotypes  structurent nos représentations collectives et l’imaginaire populaire. Les préjugés et stéréotypes sont une catégorisation pouvant donner lieu à des discriminations, lesquelles à leur tour génèrent des inégalités.

Les études montrent que les préjugés et stéréotypes sont, en vérité, des croyances apprises très tôt,  dès la tendre enfance.  Dès lors, on ne peut que s’inquiéter, en prenant connaissance des conclusions de l’étude que La HALDE a fait réaliser, de juin 2007 à mars 2008, sur la place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires. Car, qu’y apprend-t-on, s’agissant des représentations hommes/femmes ?

Entre autres, que l’image des hommes et des femmes est traitée différemment ; que les hommes sont plus représentés que les femmes; que, concernant les illustrations du milieu professionnel, 1046 présentent des hommes et 341 des femmes. Plus d’un homme sur quatre est présenté en position supérieure (un patron/une secrétaire) ou occupant la figure la plus prestigieuse d’un secteur d’activité (un chirurgien/une gynécologue) ; et également, que les femmes sont peu représentées dans le monde économique et politique. Elles apparaissent essentiellement comme « icône » ou «emblème » - Marianne, déesses grecques ou romaines - ou comme « fille de » ou « femme de »  - Joséphine de Beauharnais - ou «mère de »  - par exemple Létizia, mère de Napoléon - ou bien encore entourées d’enfants, en représentation de la famille bourgeoise ou en séductrices.

Mais le pire n’est pas là. Le pire, selon nous, le voici : plus de la moitié des enseignants interrogés, toujours selon cette étude, estime que les manuels scolaires n’offrent pas une position réellement dévalorisante aux femmes, même s’ils s’accordent à reconnaître la récurrence de quelques stéréotypes telle que les femmes de ménage, les femmes actives aux petits métiers dévalorisés, les femmes fragiles ou soumises, et autres femmes « gentilles », ou « idiotes » ou « objet du désir masculin ».

Or, la réalité des discriminations des femmes dépasse la fiction, ce n’est pas que de la pub ou du cinéma. Selon l’Observatoire des Inégalités, le temps des loisirs est réparti de façon inégalitaire entre le père et la mère ; après une naissance 6 mois après une naissance, 29 % des femmes n’ont plus du tout d’activité associative contre 17 % des hommes. En moyenne, les femmes consacrent près de 3h30 par jour aux tâches domestiques contre 2 heures pour les hommes. Si le taux de chômage des femmes est équivalent à celui des hommes, par contre leurs conditions d’emploi sont loin d’être identiques ; 5,5 % des actifs sont en temps partiel et souhaiteraient travailler plus, essentiellement des femmes. Le plafond de verre reste une réalité en France : seules 17 % des entreprises françaises sont dirigées par une femme, avec des disparités en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise ;

Le taux de pauvreté féminin était de 7,4 % en 2007, tous âges confondus, contre 6,9 % pour les hommes. Cet écart est encore plus marqué chez les plus jeunes et les plus âgés. Les femmes gagnent 27 % de moins que les hommes. L’écart est de 19 % pour des temps complets et 10 % à poste et expérience équivalents ;

Dans le secteur de l’éducation, un quart des diplômés des écoles d’ingénieurs sont des femmes. En revanche, elles représentent 70% des étudiants en lettres et sciences humaines. En politique, dix ans après la Loi sur la Parité, on ne compte que 18,5% de femmes à l’Assemblée et 21,8 % au Sénat. Dans les Arts et Lettres, sur 630 prix littéraires décernés depuis le début du 20ème siècle, 15 % ont été attribués à des écrivains femmes.

Dans ce même registre, l’étude de l’Insee 2008 intitulée « Femmes et hommes - Regards sur la parité » dont l’objectif est de faire le point sur la situation des hommes et des femmes dans la société française en matière de démographie, famille, santé, éducation, activité, revenus, loisirs, met en évidence la « persistance d’inégalités ».

Mais n’allez pas croire pour autant qu’il faille désespérer de tout. Bien au contraire. L’Histoire est faite de luttes sans fin pour l’obtention des Droits Humains, et l’Egalité des Genres n’échappe pas à la règle. Il suffit pour s’en convaincre de visiter le Site de l’Unesco et d’apprendre, entre autres, que la Division pour l’Egalité des Genres assure la mise en Å“uvre du « Plan d’Action Priorité Egalité des Genres », l’une des deux priorités mondiales de l’Organisation pour 2008-2013.

Ou de lire  l’ouvrage de Sylvie Schweitzer «  Femmes de pouvoir, Une histoire de l’égalité professionnelle en Europe (XIXème-XXIème siècles) », éd. Payot, dans lequel on apprend que les avancées des droits des femmes sont liées aux mutations économiques et sociales, et que les luttes des femmes ont été, plus souvent qu’on ne l’imagine, soutenues par des hommes «féministes ».

Ce qui laisserait à penser que l’Egalité des Genres ne se fera pas contre les hommes, mais avec eux. C’est une bonne nouvelle.

On a trop tendance à oublier que la Diversité est l’une des composantes de la mise en place d’une démarche RSE, dans sa thématique Citoyenne, dont l’approche centrée autour du concept de Communauté accorde une importance capitale à la non discrimination.

Tant la communication des directions financières, relayée par les médias, qui porte en priorité son attention sur les questions environnementales, est propice aux effets d’annonces, aux prises de position emblématiques, et se prête à la séduction des messages publicitaires.

La Charte des Droits Fondamentaux de l’Union européenne stipule à l’article 21 : « Est interdite, toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. »

En France, la Charte de la Diversité, lancée en octobre 2004, qui vise à inciter les entreprises à garantir la promotion et le respect de la Diversité dans leurs effectifs, compte plus de 2750 signataires. Le Label Diversité lancé en décembre 2008, en revanche, instauré à l’initiative de l’ANDRH et de l’Afnor, afin de concrétiser les démarches des entreprises qui se sont engagées dans la Charte de la Diversité, marque le pas. On ne compterait à ce jour que 90 entreprises Labellisées.

Non pas que les candidatures n’aient pas été nombreuses, bien au contraire ; mais la plupart d’entre-elles a été recalée. Beaucoup d’entreprises, parmi les plus prestigieuses, ont eu la naïveté de penser que l’obtention du Label Diversité ne serait qu’une simple formalité. Bien mal leur en a pris.

Le Label Diversité est en effet extrêmement contraignant, il exige des actions concrètes, ainsi que des objectifs précis et mesurables. Il s’agit bien, en l’occurrence, de la définition et de la mise en œuvre d’une Politique Diversité, pour laquelle la nomination d’une personne « chargé de la Diversité » n’ayant en vérité aucune compétence sur le sujet, ni aucune délégation d’autorité, ne saurait suffire.

Rappelons que le cahier des charges sur lequel les entreprises candidates sont auditées afin d’obtenir le Label Diversité, repose sur cinq critères : Dresser un état des lieux de la diversité ; Engager concrètement un dialogue social sur ce sujet ; Communiquer en interne, former et sensibiliser tous les salariés ; Prendre en compte la diversité dans tous les processus RH – du recrutement à la gestion des carrières – et l’évaluer.

Dans un billet publié le 30.03.10 par Novethic, Rodolphe Héderlé écrivait : (…) « beaucoup d’entreprises, notamment parmi les grandes, n’ont pas mis en place les processus de gestion des ressources humaines nécessaires pour garantir l’égalité des chances. La formalisation, et donc la traçabilité de ces processus, n’est pas suffisante. Dans les grandes entreprises, elle peut poser des problèmes informatiques et d’organisation pour récupérer et consolider toutes les données nécessaires au suivi des processus. Autre difficulté, la méconnaissance du cadre juridique. Certaines entreprises ont ainsi présenté des fichiers sur les origines ethno-raciales de leurs salariés à l’Afnor, une pratique proscrite par la loi. Malgré le débat médiatique sur la question, « cette interdiction n’est pas toujours connue », confirme Thierry Geoffroy. »

De fait, le Conseil de l’Europe s’est récemment inquiété, dans un rapport publié le 15.06.10, de la persistance des discriminations raciales en France. Bien qu’il salue le travail de la Halde et celui effectué par la Cité Nationale de l’Histoire de l’Immigration, le Conseil de l’Europe constate que les discriminations à l’embauche demeurent « insuffisamment dissuasives ». Voilà qui est joliment dit. Dans notre belle langue française, dans la catégorie « figures de style », on appelle cela un euphémisme.

Sur le front de l’Egalité hommes femmes, dans le champ spécifique  de l’éducation, la situation ne semble pas avancer pas non plus, et ce dans tous les pays européens. La Commission européenne a présenté le 07.06.10 une étude sur la manière dont les pays européens abordent les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’éducation. D’où il ressort que « des différences liées au sexe persistent tant dans le choix des études que dans le niveau d’instruction atteint ».

Selon la Commission européenne, l’obstacle majeur de ces différences est lié à la persistance des rôles et stéréotypes féminins et masculins. « Hormis quelques exceptions, tous les pays d’Europe appliquent ou prévoient d’appliquer une politique égalitaire entre les hommes et les femmes dans le domaine de l’éducation. L’objectif premier est de battre en brèche les stéréotypes et le partage traditionnel des rôles masculins et féminins, mais il s’agit aussi de renforcer la représentation des femmes dans les instances de décision, de contrecarrer les schémas classiques concernant le niveau d’instruction atteint par les garçons et les filles, ou encore de lutter contre le harcèlement lié au sexe en milieu scolaire » peut-on ainsi lire sur le Site Fenêtre sur l’Europe.

La Commission fait le constat selon lequel les États prennent peu d’initiatives pour informer les parents sur les questions d’égalité entre les sexes et les associer plus étroitement à la promotion de l’égalité hommes femmes dans l’éducation. On touche sans doute là au cÅ“ur de la problématique de la promotion de la Diversité. Qu’il s’agisse de l’égalité hommes femmes, des personnes en situation de handicap, des seniors, des minorités ethniques et culturelles, ou de toute autre forme de discrimination, il semble bien décidemment que l’éducation soit l’action prioritaire à mener afin de lutter efficacement contre l’exclusion sociale et pour l’égalité des chances.

En France, si l’on en juge par la publication, en 2008, des résultats de l’étude intitulée « Place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires », réalisée pour le compte de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), par  l’Université  Paul  Verlaine de  METZ, sous la direction de Pascal Tisserant et Anne-Lorraine Wagner, force est de constater que la partie n’est pas gagnée. Autre euphémisme.

Commentant les résultats édifiants de cette étude, Louis Schweitzer le président de la Halde, n’avait-il pas alors déclaré : « Les programmes ne mettent pas la Lutte contre les Discriminations au centre de l’éducation » ? - précisant que les manuels scolaires n’étaient ni racistes, ni sexistes, mais « qu’ils reflétaient la société d’hier plutôt que la société d’aujourd’hui ou celle de demain. »

On aimerait croire que les nouvelles éditions des manuels scolaires ont pris en compte ces remarques, suggestions, et critiques. Est-ce trop demander à l’Éducation Nationale que de faire un effort afin d’être en phase avec la société de son temps ?

Il est à craindre que l’irruption soudaine du débat sur l’identité nationale ne vienne obscurcir encore davantage celui sur la diversité.

Alors que le rapport du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, Yazid Sabeg, qui a été remis en mai 2009 au Président de la République, avait soulevé la question des instruments de mesure de la diversité, c’est-à-dire en fin de compte des discriminations.

Les discriminations existent bel et bien au sein de la société française, toutes les études et enquêtes le montrent,  et elles doivent être combattues. Pour ce faire, elles doivent être mesurées.

La question de déterminer quels seraient les instruments de mesure de la diversité les mieux appropriés - référentiel ethno racial, origine géographique ou appartenance ressentie ? – étant déjà fort délicate, fallait-il de surcroît introduire une nouvelle inconnue au problème, en l’occurrence celle de l’identité nationale ?

Et poser la question de l’identité nationale ne revient-il pas à poser, quoiqu’on pense, celle de la race ?

Or, la communauté scientifique dans son ensemble s’accorde à reconnaître que la notion de race ne peut pas être définie de manière rigoureuse.

A entendre les généticiens, en particulier,  il y aurait parfois autant, voire plus de différences, par exemple, entre deux personnes à la peau noire qu’entre une personne à la peau noire et une personne à la peau blanche.

Et alors, également, que l’évaluation de la diversité française ne manquera sans doute pas d’impacter, d’une part l’idée que chacun d’entre nous se fera de la République,  et, d’autre part – précisément –  notre perception collective de l’identité nationale, c’est-à-dire en définitive du lien social.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a donc confirmé les condamnations des Laboratoires Garnier, la société de travail temporaire Adecco et sa filiale Ajilon - anciennement Districom -, à 30.000 euros d’amende, chacun, pour discrimination raciale.

On se souvient peut-être de cette affaire qui avait fait grand bruit à l’époque. L’association SOS-Racisme avait produit un fax daté du 12 juillet 2000 envoyé à des agences d’intérim par Mme Coulange, employée de Districom, une filiale d’Adecco chargée de monter des opérations promotionnelle ;

Ce fax détaillait le profil, le parcours et les compétences des hôtesses recherchées pour faire la démonstration de nouveaux produits. On pouvait notamment y distinguer le curieux sigle « BBR », a priori anodin, mais qui en réalité avait une signification déterminante, puisqu’en message codé il signifiait « bleu, blanc, rouge ».

Pour les personnes candides, et celles qui ne comprennent pas, ou ne comprennent qu’à moitié, les nombreuses subtilités, ainsi que les nombreux subterfuges utilisés dans certains process de recrutement, afin de contourner les lois, il est bon de préciser que « bleu, blanc, rouge » était le discriminant visant à écarter les candidates de couleur.

Les Laboratoires Garnier, numéro un des produits de beauté naturels en Europe, et l’une des marques internationales du groupe L’Oréal, est leader dans les soins capillaire, les soins du corps, ainsi que dans celle de la coloration.

Le Groupe L’Oréal a aussitôt rejeté les accusations de discrimination. L’entreprise exprime « sa conviction que la différence et la diversité sont une source de richesse et de créativité pour tous, ne tolère aucune forme de racisme ou de discrimination » ; et fait remarquer qu’elle a obtenu le Label Diversité.

Il ne faudrait pas chercher à trop moraliser la condamnation des Laboratoires Garnier.

Car, ce n’est peut-être pas tant la moralité des individus qui est en cause, ni la bonne foi de l’entreprise, ici comme ailleurs, mais bien le fonctionnement d’un système dans lequel les leviers de contrôle et de régulation n’existent pas, ou ne sont pas actionnés, à moins qu’ils aient été mal actionnés.

La discrimination fondée sur l’origine n’est-elle pas la forme de discrimination la plus répandue en Europe ?

Ce n’est nul hasard. Elle est la conséquence d’un rapport entre deux formes de cultures, dans lequel l’une a longtemps occupé sans partage la position de dominant.

Les imaginaires constitués de manière conflictuelle depuis des siècles, continuent de nourrir les représentations, et les préjugés, et, également, de légitimer les discriminations directes ou indirectes.

En temps de crise comme en temps de guerre, le nombre de victimes est important et se compte de toutes parts ! Les soldats, la population civile et l’ennemi ont des pertes. Toutefois elles ne se dénombrent pas de la même manière.

Nous pouvons aujourd’hui le dire, nous ne serons pas tous égaux face à cette débâcle sociale et financière qui touche l’Europe depuis le 15 septembre 2008. Tous, à plus ou moins long terme et à des degrés divers, seront touchés par cette crise internationale. Cependant les impacts ne seront pas identiques pour tous. Notamment face à l’emploi.

Parmi les pertes, un cas particulier ressort : L’emploi des femmes.

A l’heure où l’égalité professionnelle fait parler d’elle, et où les préoccupations de parité sont au cœur des débats, deux tendances sont observables. D’une part la réalité de la crise et d’autre part la théorie législative.

Le Bureau International du Travail (OIT) vient de publier un rapport annonçant que le taux de chômage des femmes durant l’année 2009 augmentera encore passant ainsi à “au moins 6,5% selon le scénario le plus optimiste, et 7,4% pour le plus pessimiste”. Les prévisions même optimistes, rappellent tout de même la difficulté pour les femmes d’accéder à un emploi stable ou à responsabilités.

La prédominance des emplois précaires, de type CDD ou intérim, étant occupés majoritairement par des femmes, la perspective de prévisions favorables reste faible.

Effectivement, plus facilement gérables en temps de crise, il y a fort à parier que les non–renouvellements de ces contrats soient de plus en plus nombreux.

L’actualité le prouve régulièrement, les premiers impacts en termes d’emploi ont été répercutés sur les secteurs industriels où une majorité d’hommes est en poste.

Les secteurs associés aux services, où une part importante des postes est détenue par des femmes, ne tarderont pas à suivre ce déclin. Une vision en soit négative.

Pourtant d’autre part, nous pouvons constater que la réalité législative est tout autre.

2010 est attendue comme l’année de la parité Homme Femme dans le milieu professionnel. En effet, l’obligation de publication d’un « Rapport de situation comparée » a été instaurée en 2008 pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Sous réserve de la signature des décrets statuant les modalités, 2010 sera l’année du début de l’application des sanctions en cas de non respect de l cette obligation.

Nous avons donc une mesure législative qui vise à une amélioration de la répartition de la situation professionnelle se dessinant sur un fond nuancé et flou de crise de l’emploi. Les résultats sont aujourd’hui plus que jamais, incertains. Un bon nombre important de questions reste en suspens, parmi lesquelles :

Le décret statuant les sanctions passera t-il malgré ce fond de crise ?

Le mouvement de parité s’enclenchera t-il ?

Les hommes et les femmes seront-ils égaux quant au retour à l’emploi ?

L’espoir est permis avec un nuage de prudence toutefois.

Justine SERVANT

La récente publication des résultats de l’étude intitulée « Place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires », réalisée pour le compte de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), par  l’Université  Paul  Verlaine de  METZ, sous la direction de Pascal Tisserant et Anne-Lorraine Wagner, est un pavé dans la marre.

Comme le précisent leurs auteurs, de telles études dans le contexte français sont d’une part rares et se limitent, dans la plupart des cas, au critère de sexe, ou au critère d’origine, et, d’autre part,  portent exclusivement  sur les manuels d’une discipline ou deux.

Par ailleurs, les études ne cherchent pas à comparer la problématique des stéréotypes d’une matière à l’autre, et sur un grand nombre de niveaux d’études.

En comparaison, cette remarquable étude exhaustive expose les résultats liés à la représentation des femmes, des minorités visibles, des personnes en situation de handicap, des personnes homosexuelles et des seniors, dans les manuels scolaires.

Soit 29 manuels allant de la 6ème à la terminale, à partir d’une triple démarche méthodologique : cognitive, juridique, et psycho sociologique.

Alors, quels en sont les résultats ? Eh bien, ils sont tout simplement édifiants.

“Les programmes ne mettent pas la Lutte contre les Discriminations au centre de l’éducation”, a déclaré Louis Schweitzer, le président de la Halde. Il a précisé que les manuels scolaires n’étaient ni racistes, ni sexistes, mais qu’ils reflétaient la société d’hier plutôt que la société d’aujourd’hui ou celle de demain.

Voilà bien résumée la triste banalité de la problématique des discriminations.

Parmi les tristes constats établis par la Halde à la lecture des résultats de l’étude qu’elle a commanditée, remarquons ceux-ci : les stéréotypes sont dévalorisants pour les femmes et les personnes d’origine étrangère, et le handicap est rarement évoqué. Lorsqu’elles sont représentées, les personnes handicapées ne le sont jamais dans une situation ordinaire.

Quant à l’image des seniors véhiculée par les manuels scolaires, elle renvoie à la maladie et à la dégénérescence du corps ; l’orientation sexuelle pour ce qui la concerne est tout simplement inexistante ;  les personnes d’origine étrangère sont généralement représentées en situation de pauvreté et de grande difficulté.

Arrêtez, n’en jetez plus !

“Il faut changer les représentations (…) afin de donner une image en ligne avec l’ambition qu’on a pour la société”, a affirmé M. Schweitzer.

Et de demander  à l’Education nationale que la Lutte contre les Discriminations, c’est-à-dire la prévention,  soit présente dans tous les programmes de la 6ème à la terminale, et que les enseignants soient pour le moins sensibilisés, sinon formés.

Les nombreux acteurs qui oeuvrent et luttent au quotidien, parfois pour certains courageusement et de manière obscure, dans les champs de la diversité et des discriminations en entreprise, ne seront pas autrement étonnés de la publication de ces résultats.

Comme les consultants spécialisés, les experts et sociologues, ils savent bien que les discriminations représentent un processus systémique et dynamique. Cela signifie, que lutter contre les discriminations exige un long et patient travail de déconstruction des représentations.

Combattre les préjugés qui sous-tendent ces représentations en entreprise nécessite d’agir par conséquent, en amont,  sur la légitimité que leur donnent les institutions les plus prestigieuses de la République, à commencer par l’école et, au plus haut niveau, l’Etat lui-même.

Le marché de l’emploi prétendument fondé sur les principes de l’égalité des chances continue, en réalité, de se définir à bien des égards, malgré les progrès et les avancées indéniables, à partir d’indicateurs fondés sur les discriminations.

Bien que chacun ait conscience de l’existence de ces discriminations, c’est un secret de Polichinelle, - on parlera ici de « plafond de verre », là de  « discriminations invisibles » par exemple – force est de constater que le marché de l’emploi constitue un lieu privilégié de comportements et de pratiques discriminatoires.

L’Égalité Professionnelle est un enjeu sociétal de l’entreprise, et lorsqu’on parle d’Égalité Professionnelle on doit toujours garder présent à l’esprit, au risque de s’égarer ou d’être hors sujet, l’indispensable distinction entre deux termes : le Sexe d’une part, le Genre d’autre part.

Le Sexe est une détermination biologique avec ses caractéristiques anatomiques et génétiques ; tandis que le Genre renvoie l’individu à son rôle social, ses attitudes et ses comportements.

Le Sexe ne varie pas d’une société à une autre, d’une culture à une autre, voire d’une époque à une autre, ce qui n’est pas le cas du Genre.

S’agissant de l’égalité des genres, par conséquent, il ne s’agit rien moins que d’avancer le principe universel suivant : tous les êtres humains sont en droit, quel que soit leur sexe, de développer librement leurs aptitudes et de faire des choix sans que la société leur impose des rôles et des fonctions ou limite leur champ d’aspirations.

Qu’ils soient femmes ou hommes, tous les êtres humains ont droit à la même considération, au même traitement.

Ce qui ne signifie pas que les femmes et les hommes sont identiques ou qu’on vise à faire en sorte qu’ils le deviennent.

Ce qui représente une erreur d’interprétation fort commune, ou un piège grossier dans lequel on voudrait nous entraîner, voire une utopie.

L’un des premiers objectifs d’un projet de société visant à instaurer l’Égalité Professionnelle est, d’une part de prendre en compte la différence historique des traitements sociaux des femmes et des hommes, et, d’autre part, de prendre des mesures afin de corriger et de compenser celle-ci, en termes de droits, d’avantages, et d’opportunités.

Entendons-nous bien. Le traitement des femmes et des hommes, puisqu’ils ne sont pas identiques - n’ayant pas les mêmes besoins notamment - ne peut pas être identique non plus. Il se doit en revanche d’être équivalent, toujours en termes de droits, d’avantages et d’opportunités, mais également et cela va sans dire d’obligations.

C’est dans ce cadre méthodologique, plus que philosophique, que notre Cabinet organise et anime en partenariat avec l’Association HF Egalité, et le soutien du Conseil Régional d’Ile de France, une conférence/Débat « Égalité Professionnelle : Mythes et Réalités » le 18 septembre 2008, à PARIS, de 9h00 à 12h00.

Avec notamment la participation de : Valérie BENHAIM - Groupe CASINO - Responsable Recrutement - Direction Insertion et Solidarité; Barbara BULLIOT - TB Gestion Juridique - Juriste Experte en Droit Social; Michel DAVID - Ville de Roubaix - Directeur Général Adjoint en charge de la Mission Diversité; Claire DESAINT - Consultante en Egalité Professionnelle - Conseillère Technique de 2002 à 2004 au Cabinet de Nicole AMELINE, Ministre délégué à la parité et à l’Égalité Professionnelle.

Conférence gratuite, sur invitation.

Information et inscription : contact@adhere-rh.com

En matière de recrutement, il existe, chacun le sait, ou feint de l’ignorer, des pratiques discriminatoires.

Le président de la Halde, Louis Schweitzer, a récemment présenté les résultats d’une étude, fort controversée, où la méthodologie employée a été mise en cause, sur les pratiques discriminatoires des entreprises en France.

Selon cette étude, en effet, « des différences de traitement ont été établies de façon statistique pour trois entreprises » : au détriment des candidats d’origine africaine pour Accor Jobs (site de recrutement du groupe Accor) et au détriment de l’âge pour le Crédit Agricole et Mercuri Urval.

Cathy Kopp, la directrice des ressources humaines du groupe Accor a pour sa part « formellement » contesté les résultats des tests.

Rappelons ici que Cathy Kopp a été chef de file du Medef lors de la négociation sur la diversité dans l’entreprise en 2006.

Vraies ou fausses, ces pratiques discriminatoires ? Ce n’est pas à nous d’en juger.

Mais en soi, la révélation publique de pratiques discriminatoires dans les entreprises n’est pas de nature à nous surprendre. Nous ne sommes pas à ce point naïfs.

La Lutte contre les discriminations est une affaire de tous les jours, une lutte toujours recommencée, une lutte qui n’aura jamais de cesse. Les scandales de ce type émaillent les média de façon récurrente.

En revanche, ce qui est surprenant,  c’est d’apprendre qu’une entreprise a fait mener une investigation afin d’évaluer ses process de recrutement et de comprendre dans quelle mesure ils pourraient conduire à des pratiques discriminatoires.

Ce qui plus surprenant encore, c’est que cette entreprise prenne le risque – car risque il y a - de procéder à la publication de ces résultats et à la révélation de ses dysfonctionnements et de ses propres pratiques discriminatoires.

Lorsque, de surcroît, la révélation provient d’une entreprise reconnue par ailleurs pour son engagement en faveur de la diversité, l’initiative, le courage serait-on tenté de dire, ou l’honnêteté, comme on voudra, prend une dimension plus grande et plus haute.

Chapeau ! Voilà ce qu’il est convenu d’appeler un comportement éthique et responsable.

C’est ainsi que le Groupe Casino vient de rendre public les résultats du testing qu’il a fait réaliser.

Sollicité par la Direction et les partenaires sociaux, le Cabinet ISM Corum a réalisé 1600 tests environ, sur une période d’un an, entre 2007 et 2008 auprès 700 établissements et services en charge du recrutement, soit : supermarchés, hypermarchés, cafétérias, entrepôts, sites de service après vente ou sièges.

D’où il ressort qu’il existe effectivement une différence de traitement sur des postes d’employés entre les candidatures de personnes d’origine extra-européenne et les autres.

Cette enquête démontre, pour le moins, outre la détermination sans faille de la direction de promouvoir coûte que coûte  la diversité, la qualité exemplaire du dialogue social au sein du Groupe Casino.

Mais la route sera longue, la Direction du Groupe Casino ne le sait que trop. On ne change pas les mentalités et les confortables pratiques RH d’un seul coup de baguette magique.

Yves Desjacques, le DRH du Groupe Casino, ne s’y est pas trompé qui a notamment déclaré : «  Faire évoluer les mentalités et les pratiques s’envisage à long terme. Cette étude est un nouveau point de départ qui vient conforter notre volonté de poursuivre et de renforcer les actions à mener. »

Et le Groupe Casino, par cet aveu, plus encore que par l’enquête elle-même, de donner une leçon d’éthique et de responsabilité à laquelle bien des entreprises pourraient méditer.