Selon le Magazine Capital du 05.08.10, les offres d’emploi semblent repartir sur le web. Il y aurait même, à les entendre, un véritable « regain d’optimisme » sur le marché de l’emploi on-line.

On pouvait notamment lire ceci : « Les 80 sites internet de recrutement sondés par le dernier baromètre Keljob enregistrent une progression de 32% des annonces en juillet. Il s’agit du cinquième mois de hausse consécutive. »

On ose espérer que cette embellie va être confirmée dans les faits. On craint les effets d’annonce, et on est en droit de se poser des questions relatives aux méthodologies des nombreuses enquêtes, études, et autres baromètres qui viennent de façon régulière et lancinante nourrir l’actualité, dans la mesure où leurs conclusions s’opposent parfois, quand elles ne s’annulent pas les unes les autres.

Car la situation de l’emploi en France est grave, et ce notamment depuis le début de la crise. Selon l’Observatoire des Inégalités, pour qui la crise touche davantage les hommes, « entre avril 2008 et avril 2010, le nombre de chômeurs a progressé de 28 % en moyenne, soit 862 200 chômeurs de plus. La hausse est de près de 48 % chez les jeunes hommes, de 41 % chez les hommes de plus de 50 ans. »

Toujours selon l’Observatoire des Inégalités, ce sont les jeunes hommes de moins de 25 ans qui sont tout particulièrement touchés avec une hausse de 47,7 %, soit 1,7 fois plus que la moyenne de l’ensemble. Elle est également très marquée chez les hommes de plus de 50 ans : + 41,4 %. Chez les jeunes femmes, l’augmentation est moins forte (+ 23,3 %) mais nettement supérieure aux femmes de 25-49 ans (+ 16,3 %).

Pour les jeunes issus de nos banlieues, en particulier, les perspectives de trouver un emploi dans l’hexagone s’avèrent désespérantes, sinon quasi nulles.

Selon Jean-François Amadieu, professeur à l’université Paris I Panthéon Sorbonne, et Directeur du Centre d’Etude et de Recherche sur les Organisations et les Relations Sociales (CERGORS) et de l’Observatoire des discriminations, s’agissant de l’embauche la discrimination d’origine l’une des plus fortes et des plus ancrées dans notre culture, avec celle qui touche les « seniors », soit les plus de 50 ans.

Si bien, qu’un candidat au patronyme maghrébin (sans photo) reçoit 3 fois moins de réponses qu’un candidat au nom et prénom « français de souche ».

Mais voici que, pour cette catégorie de jeunes, tombe une excellente nouvelle : Il paraît que les USA via leur ambassade à Paris repèrent et forment les jeunes issus de nos quartiers populaires, dans le cadre de leur programme de « visiteurs internationaux ».

Force est de constater, que le « management de la diversité » à la française - sa charte et son label de la diversité - tout autant que les timides tentatives de l’État français pour déployer une politique en faveur de la diversité, ont depuis belle lurette montré leurs limites.

Nos jeunes de banlieue attendent toujours que les entreprises veuillent bien les accueillir et leur faire confiance.

On savait que, depuis quelques années déjà, les plus ambitieux et téméraires parmi eux tentaient de plus en plus leur chance en Grande-Bretagne, plus ouverte et tolérante en matière de diversité culturelle.

Les USA seraient-ils aujourd’hui devenus, pour nos jeunes de banlieue, le nouvel Eldorado?

Et se pourrait-il que retentisse de nouveau, mais cette fois-ci dans nos proches banlieues, ce fameux mot d’ordre si souvent entendu autrefois dans la jeune Amérique, popularisé par les westerns :

« Go west young man ! »?

La récente étude coordonnée par l’Observatoire sur la responsabilité sociétale en entreprise (ORSE), intitulée « Les pères  dans la publicité : Une analyse des stéréotypes à l’œuvre », réalisée par le sociologie Eric Massé, qui porte sur la  « mise en scène » de l’univers des hommes et du culte des valeurs masculines, met en évidence la triste réalité des représentations discriminatoires dont sont victimes les femmes.

Pour Eric Massé, il ne fait pas de doute que la publicité reflète « un monde post-féministe». « C’est l’anti-féminisme qui a gagné », déclare-t-il. Il apparaît, selon cette étude, que les messages publicitaires véhiculent majoritairement les préjugés et stéréotypes classiques, soit d’un côté la femme au foyer,  et, de l’autre, l’homme au travail déconnecté des affaires familiales.

Le constat du sociologue rejoint en cela d’autres du même genre, notamment celui de Brigitte Gresy Membre de l’Inspection Générale des Affaires Sociales, auteure en Juillet 2009 d’un « Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ;  le rapport relève les stéréotypes associant la légitimité de l’homme à la sphère publique, et celle de la femme à la sphère privée ; et Brigitte Gresy d’affirmer que c’est surtout aux politiques publiques de jouer un rôle. Selon elle, le rééquilibrage des sphères ne saurait advenir « tant que les questions de modes de garde des enfants, de partage du congé parental ou de temps partiel imposé n’auront pas été prises à bras-le-corps par les élu(e) s. »

Les préjugés et stéréotypes  sont enracinés dans notre vécu et notre émotionnel. Les chercheurs en sciences humaines et sociales le savent fort bien, qui nous font observer que les préjugés et stéréotypes  structurent nos représentations collectives et l’imaginaire populaire. Les préjugés et stéréotypes sont une catégorisation pouvant donner lieu à des discriminations, lesquelles à leur tour génèrent des inégalités.

Les études montrent que les préjugés et stéréotypes sont, en vérité, des croyances apprises très tôt,  dès la tendre enfance.  Dès lors, on ne peut que s’inquiéter, en prenant connaissance des conclusions de l’étude que La HALDE a fait réaliser, de juin 2007 à mars 2008, sur la place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires. Car, qu’y apprend-t-on, s’agissant des représentations hommes/femmes ?

Entre autres, que l’image des hommes et des femmes est traitée différemment ; que les hommes sont plus représentés que les femmes; que, concernant les illustrations du milieu professionnel, 1046 présentent des hommes et 341 des femmes. Plus d’un homme sur quatre est présenté en position supérieure (un patron/une secrétaire) ou occupant la figure la plus prestigieuse d’un secteur d’activité (un chirurgien/une gynécologue) ; et également, que les femmes sont peu représentées dans le monde économique et politique. Elles apparaissent essentiellement comme « icône » ou «emblème » - Marianne, déesses grecques ou romaines - ou comme « fille de » ou « femme de »  - Joséphine de Beauharnais - ou «mère de »  - par exemple Létizia, mère de Napoléon - ou bien encore entourées d’enfants, en représentation de la famille bourgeoise ou en séductrices.

Mais le pire n’est pas là. Le pire, selon nous, le voici : plus de la moitié des enseignants interrogés, toujours selon cette étude, estime que les manuels scolaires n’offrent pas une position réellement dévalorisante aux femmes, même s’ils s’accordent à reconnaître la récurrence de quelques stéréotypes telle que les femmes de ménage, les femmes actives aux petits métiers dévalorisés, les femmes fragiles ou soumises, et autres femmes « gentilles », ou « idiotes » ou « objet du désir masculin ».

Or, la réalité des discriminations des femmes dépasse la fiction, ce n’est pas que de la pub ou du cinéma. Selon l’Observatoire des Inégalités, le temps des loisirs est réparti de façon inégalitaire entre le père et la mère ; après une naissance 6 mois après une naissance, 29 % des femmes n’ont plus du tout d’activité associative contre 17 % des hommes. En moyenne, les femmes consacrent près de 3h30 par jour aux tâches domestiques contre 2 heures pour les hommes. Si le taux de chômage des femmes est équivalent à celui des hommes, par contre leurs conditions d’emploi sont loin d’être identiques ; 5,5 % des actifs sont en temps partiel et souhaiteraient travailler plus, essentiellement des femmes. Le plafond de verre reste une réalité en France : seules 17 % des entreprises françaises sont dirigées par une femme, avec des disparités en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise ;

Le taux de pauvreté féminin était de 7,4 % en 2007, tous âges confondus, contre 6,9 % pour les hommes. Cet écart est encore plus marqué chez les plus jeunes et les plus âgés. Les femmes gagnent 27 % de moins que les hommes. L’écart est de 19 % pour des temps complets et 10 % à poste et expérience équivalents ;

Dans le secteur de l’éducation, un quart des diplômés des écoles d’ingénieurs sont des femmes. En revanche, elles représentent 70% des étudiants en lettres et sciences humaines. En politique, dix ans après la Loi sur la Parité, on ne compte que 18,5% de femmes à l’Assemblée et 21,8 % au Sénat. Dans les Arts et Lettres, sur 630 prix littéraires décernés depuis le début du 20ème siècle, 15 % ont été attribués à des écrivains femmes.

Dans ce même registre, l’étude de l’Insee 2008 intitulée « Femmes et hommes - Regards sur la parité » dont l’objectif est de faire le point sur la situation des hommes et des femmes dans la société française en matière de démographie, famille, santé, éducation, activité, revenus, loisirs, met en évidence la « persistance d’inégalités ».

Mais n’allez pas croire pour autant qu’il faille désespérer de tout. Bien au contraire. L’Histoire est faite de luttes sans fin pour l’obtention des Droits Humains, et l’Egalité des Genres n’échappe pas à la règle. Il suffit pour s’en convaincre de visiter le Site de l’Unesco et d’apprendre, entre autres, que la Division pour l’Egalité des Genres assure la mise en Å“uvre du « Plan d’Action Priorité Egalité des Genres », l’une des deux priorités mondiales de l’Organisation pour 2008-2013.

Ou de lire  l’ouvrage de Sylvie Schweitzer «  Femmes de pouvoir, Une histoire de l’égalité professionnelle en Europe (XIXème-XXIème siècles) », éd. Payot, dans lequel on apprend que les avancées des droits des femmes sont liées aux mutations économiques et sociales, et que les luttes des femmes ont été, plus souvent qu’on ne l’imagine, soutenues par des hommes «féministes ».

Ce qui laisserait à penser que l’Egalité des Genres ne se fera pas contre les hommes, mais avec eux. C’est une bonne nouvelle.

On a trop tendance à oublier que la Diversité est l’une des composantes de la mise en place d’une démarche RSE, dans sa thématique Citoyenne, dont l’approche centrée autour du concept de Communauté accorde une importance capitale à la non discrimination.

Tant la communication des directions financières, relayée par les médias, qui porte en priorité son attention sur les questions environnementales, est propice aux effets d’annonces, aux prises de position emblématiques, et se prête à la séduction des messages publicitaires.

La Charte des Droits Fondamentaux de l’Union européenne stipule à l’article 21 : « Est interdite, toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. »

En France, la Charte de la Diversité, lancée en octobre 2004, qui vise à inciter les entreprises à garantir la promotion et le respect de la Diversité dans leurs effectifs, compte plus de 2750 signataires. Le Label Diversité lancé en décembre 2008, en revanche, instauré à l’initiative de l’ANDRH et de l’Afnor, afin de concrétiser les démarches des entreprises qui se sont engagées dans la Charte de la Diversité, marque le pas. On ne compterait à ce jour que 90 entreprises Labellisées.

Non pas que les candidatures n’aient pas été nombreuses, bien au contraire ; mais la plupart d’entre-elles a été recalée. Beaucoup d’entreprises, parmi les plus prestigieuses, ont eu la naïveté de penser que l’obtention du Label Diversité ne serait qu’une simple formalité. Bien mal leur en a pris.

Le Label Diversité est en effet extrêmement contraignant, il exige des actions concrètes, ainsi que des objectifs précis et mesurables. Il s’agit bien, en l’occurrence, de la définition et de la mise en œuvre d’une Politique Diversité, pour laquelle la nomination d’une personne « chargé de la Diversité » n’ayant en vérité aucune compétence sur le sujet, ni aucune délégation d’autorité, ne saurait suffire.

Rappelons que le cahier des charges sur lequel les entreprises candidates sont auditées afin d’obtenir le Label Diversité, repose sur cinq critères : Dresser un état des lieux de la diversité ; Engager concrètement un dialogue social sur ce sujet ; Communiquer en interne, former et sensibiliser tous les salariés ; Prendre en compte la diversité dans tous les processus RH – du recrutement à la gestion des carrières – et l’évaluer.

Dans un billet publié le 30.03.10 par Novethic, Rodolphe Héderlé écrivait : (…) « beaucoup d’entreprises, notamment parmi les grandes, n’ont pas mis en place les processus de gestion des ressources humaines nécessaires pour garantir l’égalité des chances. La formalisation, et donc la traçabilité de ces processus, n’est pas suffisante. Dans les grandes entreprises, elle peut poser des problèmes informatiques et d’organisation pour récupérer et consolider toutes les données nécessaires au suivi des processus. Autre difficulté, la méconnaissance du cadre juridique. Certaines entreprises ont ainsi présenté des fichiers sur les origines ethno-raciales de leurs salariés à l’Afnor, une pratique proscrite par la loi. Malgré le débat médiatique sur la question, « cette interdiction n’est pas toujours connue », confirme Thierry Geoffroy. »

De fait, le Conseil de l’Europe s’est récemment inquiété, dans un rapport publié le 15.06.10, de la persistance des discriminations raciales en France. Bien qu’il salue le travail de la Halde et celui effectué par la Cité Nationale de l’Histoire de l’Immigration, le Conseil de l’Europe constate que les discriminations à l’embauche demeurent « insuffisamment dissuasives ». Voilà qui est joliment dit. Dans notre belle langue française, dans la catégorie « figures de style », on appelle cela un euphémisme.

Sur le front de l’Egalité hommes femmes, dans le champ spécifique  de l’éducation, la situation ne semble pas avancer pas non plus, et ce dans tous les pays européens. La Commission européenne a présenté le 07.06.10 une étude sur la manière dont les pays européens abordent les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’éducation. D’où il ressort que « des différences liées au sexe persistent tant dans le choix des études que dans le niveau d’instruction atteint ».

Selon la Commission européenne, l’obstacle majeur de ces différences est lié à la persistance des rôles et stéréotypes féminins et masculins. « Hormis quelques exceptions, tous les pays d’Europe appliquent ou prévoient d’appliquer une politique égalitaire entre les hommes et les femmes dans le domaine de l’éducation. L’objectif premier est de battre en brèche les stéréotypes et le partage traditionnel des rôles masculins et féminins, mais il s’agit aussi de renforcer la représentation des femmes dans les instances de décision, de contrecarrer les schémas classiques concernant le niveau d’instruction atteint par les garçons et les filles, ou encore de lutter contre le harcèlement lié au sexe en milieu scolaire » peut-on ainsi lire sur le Site Fenêtre sur l’Europe.

La Commission fait le constat selon lequel les États prennent peu d’initiatives pour informer les parents sur les questions d’égalité entre les sexes et les associer plus étroitement à la promotion de l’égalité hommes femmes dans l’éducation. On touche sans doute là au cÅ“ur de la problématique de la promotion de la Diversité. Qu’il s’agisse de l’égalité hommes femmes, des personnes en situation de handicap, des seniors, des minorités ethniques et culturelles, ou de toute autre forme de discrimination, il semble bien décidemment que l’éducation soit l’action prioritaire à mener afin de lutter efficacement contre l’exclusion sociale et pour l’égalité des chances.

En France, si l’on en juge par la publication, en 2008, des résultats de l’étude intitulée « Place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires », réalisée pour le compte de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), par  l’Université  Paul  Verlaine de  METZ, sous la direction de Pascal Tisserant et Anne-Lorraine Wagner, force est de constater que la partie n’est pas gagnée. Autre euphémisme.

Commentant les résultats édifiants de cette étude, Louis Schweitzer le président de la Halde, n’avait-il pas alors déclaré : « Les programmes ne mettent pas la Lutte contre les Discriminations au centre de l’éducation » ? - précisant que les manuels scolaires n’étaient ni racistes, ni sexistes, mais « qu’ils reflétaient la société d’hier plutôt que la société d’aujourd’hui ou celle de demain. »

On aimerait croire que les nouvelles éditions des manuels scolaires ont pris en compte ces remarques, suggestions, et critiques. Est-ce trop demander à l’Éducation Nationale que de faire un effort afin d’être en phase avec la société de son temps ?

Au fur et à mesure qu’elle s’installe partout, en majesté, dans les débats, quoique plus lentement dans les pratiques, la RSE ne cesse de se développer et de s’enrichir  de nouveaux concepts, démarches, et thématiques. C’est ainsi que la Diversité vient de faire une entrée triomphale sur la scène de la RSE.

L’annonce de la création du Label Diversum par l’agence de notation du même nom, filiale de Diversum, Association française indépendante, fondée en 2006, en vue de contribuer à la prise en compte des langues et des cultures dans les politiques de développement durable, fera sans nul doute date.

Selon l’agence de notation Diversum, il s’agit de garantir à un épargnant qu’une partie de son portefeuille va servir au financement d’entreprises et de collectivités favorisant la diversité des cultures, par le biais d’actions telles, par exemple, que la formation du personnel ou le mécénat.

Précisons, que pour être éligible à l’obtention de ce Label, les fonds doivent investir au moins 25 % de l’actif net dans des titres d’émetteurs ayant un impact favorable sur l’environnement culturel.

Sept critères d’évaluation ont ainsi été définis par Diversum, concernant la communication, la publicité, les ressources humaines ou la gouvernance.

Lors de la remise des Labels, le 12 novembre 2009, au Palais du Luxembourg, à Paris, on a pu entendre ces mots : « La culture prise dans sa diversité, c’est-à-dire l’environnement culturel de l’homme, est reconnue depuis 2005 par les Nations Unies comme un pilier du développement durable, au même titre que les questions écologiques, sociales et de gouvernance ».

Voici donc, qu’avec les trois piliers inébranlables que représentent l’Environnement, la Responsabilité Sociale, et la Gouvernance,  s’impose maintenant la prise en compte de la diversité culturelle dans les problématiques du développement durable.

Mieux encore, car  selon Média Terre qui a salué l’événement : «  La dimension culturelle s’affirmant à la fois comme un pilier autonome et comme un sujet transversal, aucun des trois autres piliers ne pouvant s’affranchir de la composante culturelle, il devenait urgent que la communauté financière intègre ce nouvel enjeu en utilisant les leviers de l’investissement responsable ».

A l’instar de l’empreinte carbone, « l’empreinte culturelle » comme la nomme joliment l’Association, pourrait rapidement devenir quasi incontournable.

On revient de loin, car la prise en compte de la diversité culturelle est un combat de longue date.

Rappelons notamment ici La Déclaration de Fribourg sur les Droits Culturels, « ces parents pauvres des Droits de L’Homme »,  de l’institut interdisciplinaire d’éthique et des Droits de L’Homme de Fribourg, en Allemagne, autrement nommé le «Groupe de Fribourg» qui, associant entre autres les contributions de philosophes et de juristes, a lancé voilà plus de 20 ans, à travers une série de colloques, une réflexion puissante, généreuse, et originale sur la nature des Droits de L’Homme, la relation à l’Autre, ainsi que la place de la personne dans la communauté.

Rappelons également la Déclaration universelle de l’Unesco sur la Diversité Culturelle, adoptée par la 31e Session de la Conférence Générale de l’Unesco, le 2 novembre 2002, à Paris. Cette déclaration étant un instrument normatif reconnaissant, pour la première fois, la diversité culturelle comme « héritage commun de l’humanité » et considérant sa « sauvegarde » comme étant un «impératif concret et éthique» inséparable du respect de la dignité humaine.

Rappelons, enfin, qu’à l’initiative de la France et des pays francophones, on commence à réfléchir à l’évaluation des pratiques des entreprises relatives au respect de la diversité culturelle et linguistique. La France et les pays francophones militent pour que ce critère soit intégré à leur politique RSE.

Les entreprises du CAC 40 pratiquent généralement deux langues, le français et l’anglais ; 11,6% d’entre elles en pratiquent trois ou quatre.

Six entreprises du CAC 40 évoluent dans ce qu’il est convenu d’appeler un « environnement multiculturel » ; cela signifie notamment que ces entreprises publient des contenus stratégiques en plusieurs langues.

Mais c’est une entreprise suisse, en l’occurrence Swatch Group, qui s’est vue décerner  en 2008 le Cybertrophée de Linguo-responsable pour son site entièrement accessible en quatre langues.

Alors que l’on constate que de nombreuses entreprises, confrontées à la diversité culturelle, choisissent la solution de facilité consistant à privilégier la langue anglaise comme étant le plus petit dénominateur commun, au risque de générer un sentiment de discrimination, voire une réelle perte de créativité en termes concurrentiels.

Notons, entre parenthèses, pour faire écho à un débat franco-français d’aujourd’hui, qu’en préambule de la Déclaration Universelle sur la Diversité Culturelle de l’Unesco, on peut notamment lire ceci:

« Constatant que la culture se trouve au coeur des débats contemporains sur l’identité, la cohésion sociale et le développement d’une économie fondée sur le savoir » …

Il est à craindre que l’irruption soudaine du débat sur l’identité nationale ne vienne obscurcir encore davantage celui sur la diversité.

Alors que le rapport du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, Yazid Sabeg, qui a été remis en mai 2009 au Président de la République, avait soulevé la question des instruments de mesure de la diversité, c’est-à-dire en fin de compte des discriminations.

Les discriminations existent bel et bien au sein de la société française, toutes les études et enquêtes le montrent,  et elles doivent être combattues. Pour ce faire, elles doivent être mesurées.

La question de déterminer quels seraient les instruments de mesure de la diversité les mieux appropriés - référentiel ethno racial, origine géographique ou appartenance ressentie ? – étant déjà fort délicate, fallait-il de surcroît introduire une nouvelle inconnue au problème, en l’occurrence celle de l’identité nationale ?

Et poser la question de l’identité nationale ne revient-il pas à poser, quoiqu’on pense, celle de la race ?

Or, la communauté scientifique dans son ensemble s’accorde à reconnaître que la notion de race ne peut pas être définie de manière rigoureuse.

A entendre les généticiens, en particulier,  il y aurait parfois autant, voire plus de différences, par exemple, entre deux personnes à la peau noire qu’entre une personne à la peau noire et une personne à la peau blanche.

Et alors, également, que l’évaluation de la diversité française ne manquera sans doute pas d’impacter, d’une part l’idée que chacun d’entre nous se fera de la République,  et, d’autre part – précisément –  notre perception collective de l’identité nationale, c’est-à-dire en définitive du lien social.

Branle-bas de combat !

Les entreprises, qui n’auront pas pris de mesures en faveur des salariés âgés au 1er janvier 2010, seront sanctionnées par la Loi.

Dès le 1er janvier 2010, par conséquent,  les entreprises françaises devront justifier d’un plan d’action ou d’un accord relatif à l’emploi des salariés âgés.

Deux études, la première de la Chambre du Commerce et de l’Industrie de Paris (CCIP), et la seconde du cabinet Mercuri Urval, montrent chacune à leur façon que les entreprises françaises sont insuffisamment préparées.

Selon les résultats de l’enquête menée par la CCIP qui a interrogé les entreprises franciliennes, 56% d’entre-elles, toutes entreprises confondues, se déclarent favorables à cette nouvelle réglementation.

Parmi les entreprises de plus de 300 salariés, elles sont 72% à se déclarer favorables à la nouvelle Loi. Sans doute, pensent les analystes, parce que ces dernières sont plus nombreuses à disposer d’outils RH spécifiques au Management des seniors.

Soit dit en passant, ne peut-on pas affirmer la même chose s’agissant des  personnes handicapées, et de la diversité en général ?

Selon l’étude menée par Mercuri Urval, auprès de 95 entreprises, 33% d’entre-elles ont déclaré ne pas avoir de priorités en matière d’emploi des seniors ou n’ont pas répondu au questionnaire.

Le moins étonnant dans cette étude n’est pas qu’une entreprise sur 10 estime ne pas détenir les informations suffisantes sur le décret du 20 mai 2009. Ah bon !

On note, par ailleurs, selon cette étude, que 25% perçoivent la Loi comme une obligation difficile à mettre en place.

Or, si la situation des seniors en France est certes préoccupante, il faut tout de même raison garder.

Car, le chômage frappe d’abord les jeunes, et il les frappe d’autant plus durement en temps de crise.

Selon l’Observatoire des Inégalités, le nombre de chômeurs a progressé entre juin 2008 et juin 2009, de 18,7 % en moyenne, soit 571 900 chômeurs.

Entre juin 2008 et juin 2009, la hausse était de 42 % chez les jeunes hommes, victimes notamment de l’interruption de nombreux contrats d’intérim.

« Ce sont les jeunes hommes de moins de 25 ans qui sont tout particulièrement touchés avec une hausse de 42 %, soit plus du double de la moyenne de l’ensemble. Chez les jeunes femmes, l’augmentation est moins forte (+ 18 %) mais représente le double de celle de leurs aînées (25 ans et plus). » (Observatoire des Inégalités, 26 septembre 2009).

« En raison de leur inexpérience, mais aussi de leur arrivée dans une période plus difficile où chacun s’accroche à son emploi. Même avec des salaires inférieurs, l’entrée dans le monde du travail reste un parcours d’obstacles, souvent fait de stages nombreux et de périodes de précarité (intérim, CDD, etc.). Les jeunes hommes sont plus touchés (24,7 %) que les jeunes filles (22,8 %). » (Observatoire des Inégalités, 3 octobre 2009).

A quand une Loi sur l’Emploi des Jeunes ?

La récente publication du « Rapport Mondial sur le Développement humain 2009 » intitulé « Lever les barrières : Mobilité et développement humains » est intéressante à plus d’un titre, dans la mesure notamment où elle vient bousculer nos représentations sur les migrations internationales.

Alors que la crise économique cristallise, plus que de coutume, les peurs ancestrales et les comportements xénophobes, elle vient nous rappeler que la mobilité est un moteur du développement humain.

Selon le rapport, le développement humain dans son ensemble aurait beaucoup à gagner si les pays développés, pour ne mentionner qu’eux, prenaient la décision de lever les obstacles aux déplacements migratoires et de mettre en place un service d’accueil et d’intégration des migrants digne de ce nom.

«  Compte tenu de ses effets positifs potentiels sur le bien-être humain, faciliter la mobilité nationale et internationale devrait logiquement être au cœur des réflexions des responsables politiques et des chercheurs en développement. »

Le Rapport Mondial sur le Développement humain 2009 exprime son regret de constater que les études universitaires qui portent sur l’impact des flux migratoires sont quantités négligeables en comparaison de celles qui sont consacrées au commerce international.

Plus de 5 millions de personnes franchissent, chaque année, les frontières internationales pour aller vivre dans un pays développé.

La démarche même de ce Rapport 2009 est innovante, car axée sur le concept de développement humain considéré du point de vue de la liberté des personnes à vivre leur vie comme elles l’entendent.

Ce concept est directement inspiré des travaux de l’économiste indien Amartya Sen, Prix Nobel en 2008, récompensé pour ses recherches sur les famines contemporaines, les inégalités ou la possibilité des choix sociaux, et qui a inventé en 1990 avec l’écrivain et le penseur Pakistanais Mahbub Ul Haq, décédé en 1998, « l’Indice de Développement Humain » (IDH) qui intègre, en plus du niveau de revenu par habitant, les questions de santé et d’éducation.

Professeur à Harvard School, Amartya Sen avait notamment déclaré dans une interview accordée le 08.06.09 au Journal Le Monde :

« Penser au bonheur des gens, mais aussi à leur liberté, à leur capacité à vivre comme des êtres doués de raison, capables de prendre des décisions, cela revient à se demander comment la société doit être organisée. »

Grand ami de l’UNICEF, homme de convictions, Mahbub Ul Haq avait quant à lui combattu, sans relâche, ce qu’il considérait comme l’aberration de nombreux  pays qui gaspillent leur revenu national pour se munir d’armements, alors que leurs ressources pourraient et devraient être employées à alléger les souffrances et les privations responsables, selon lui, des conflits et de la désintégration sociale.

Ce concept de développement  humain  qui traverse de bout en bout la réflexion de ce Rapport 2009, est axé sur les capacités des personnes et leur liberté, ainsi que sur les opportunités qu’offre la mobilité internationale tant aux migrants qu’aux pays qui les accueillent. Il permet, en outre, de porter un regard nouveau sur des questions majeures, telles que l’égalité des sexes, la sécurité, ou les changements climatiques.

On se doit de tordre le cou aux idées reçues, aux contre-vérités, c’est-à-dire en définitive aux préjugés, tendant à faire croire, par exemple, que les migrants occupent des emplois vacants, qu’ils se  substituent ainsi à la main-d’œuvre locale, ou qu’ils exercent sur les salaires une tendance à la baisse ; ou encore qu’ils coûtent cher à l’économie des pays d’accueil.

De nombreuses études ont déjà démontré lé contraire. Or, le Rapport 2009 apporte sur ces questionnements – ces inquiétudes – un éclairage différent.

Le Rapport 2009 montre que, dans les pays d’origine, les migrants impactent favorablement sur l’augmentation des revenus, la stimulation de la consommation, l’amélioration de la santé et de la qualité de l’éducation ; et que, dans les pays de destination, ils stimulent l’économie.

La preuve est faite – une fois de plus – que la diversité culturelle et linguistique est corollaire de richesse et de performance.

Et il faut lire le Rapport Mondial sur le Développement humain 2009 pour mesurer toute l’étendue et le caractère innovant de ses analyses.

On a appris que quatre membres du Gouvernement français ont fait mercredi 7 octobre le déplacement à l’Ecole Nationale d’Administration (ENA), afin d’inaugurer la « première classe préparatoire intégrée ».

Eric Woerth (Budget, des comptes publics, de la Fonction publique et de la réforme de l’État), Fadela Amara (Politique de la Ville), et Martin Hirsch (Solidarités Actives), sont donc venus « encourager », nous dit-on,  les 15 étudiants de cette première promotion.

Le Commissaire à la Diversité et à l’égalité des chances, Yazid Sabeg, était bien sûr de la partie.

On imagine d’ici la gêne, pour ne pas dire la pression, que ces jeunes et heureux élus et pionniers de la diversité à la française ont dû ressentir, devant l’honneur qui leur était fait.

L’Agence de presse AFP précise, pour sa part, dans son communiqué que « aucun n’a souhaité précisé quel était son milieu social, la profession de ses parents, ou même évoquer cette “diversité” tant vantée par le gouvernement. »

Sur le portail du Ministère des comptes publics, de la Fonction publique et de la réforme de l’État, on peut lire que « les élèves ont été sélectionnés par un jury sur 150 candidatures sur la base de critères sociaux, de leur niveau d’études, de leur personnalité et de leur motivation. Après une première sélection sur dossier, les candidats ont été choisis à l’issue d’un entretien d’admission. »

Sur le dossier de presse, on apprend que la liste des admis « comprend 11 femmes et 4 hommes dont 1 hongrois et 10 personnes qui sont d’origine étrangère. »

« Deux ultra-marins font partie des admis (Guadeloupe et Réunion) et 5 personnes sont en scolarité à l’IEP de Paris mais 2 seulement y ont réalisé l’intégralité de leur parcours, les 3 autres suivent une cinquième année de master (d’administration publique ou de relations internationales). »

On sait que la création de clases préparatoires intégrées (CPI) dans les principales écoles de la Fonction publique est une volonté du président de la République, afin de favoriser une plus grande diversité dans la Fonction publique.

On se souvient peut-être, que  Nicolas Sarkozy avait exprimé cette volonté – cette promesse - dans le discours qu’il avait tenu à l’École polytechnique le 17 décembre 2008, ainsi que dans sa déclaration au Parlement réuni en Congrès à Versailles le 22 juin 2009.

Promesse tenue !

La création de classes préparatoires intégrées concerne, outre l’ENA, les Instituts régionaux d’administration (IRA), c’est-à-dire les écoles de la Justice, de la Police, de Bercy (Douanes, Impôts, Trésor, Concurrence, et Répression des fraudes), ainsi que les écoles de formation des Inspecteurs du Travail ou des directeurs d’hôpitaux.

Après la Charte de la Diversité, puis le Label Diversité visant à lutter contre les discriminations dans les entreprises, dont le décret a été publié le 17 décembre 2008, cette nouvelle initiative en faveur de la diversité est à saluer comme il se doit.

Cette nouvelle avancée de la diversité en France est, à nos yeux, capitale.

Les premiers « Label Diversité » qui viennent d’être décernés aux entreprises PSA Peugeot Citroën, Eau de Paris, BNP Paribas, CNP Assurances, International Language Organisation (ILO), NEF Osmose, et Randstad, alors que le décret sur la création de ce Label Diversité visant à lutter contre les discriminations dans les entreprises n’a été publié que le 17 décembre 2008, sont de bon augure.

Délivré pour une durée de trois ans, après avis de la Commission associant des représentants de l’Etat, des représentants d’organisations syndicales de salariés, des représentants d’organisations syndicales d’employeurs et des représentants de l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH), le Label Diversité - contrairement à la signature de la Charte de la Diversité qui, elle, n’est nullement coercitive - oblige les entreprises à s’engager en faveur d’une politique visant à promouvoir l’égalité des chances et à lutter contre les Discriminations, sur la base d’objectifs précis et mesurables.

Articulé autour de cinq champs d’action - état des lieux de la diversité dans l’entreprise ; définition et mise en Å“uvre d’une politique diversité ; mise en Å“uvre d’une stratégie de communication interne, actions de sensibilisation et de formation ;  prise en compte de la diversité dans toutes les activités et les métiers de l’entreprise ; mise en place d’un système d’évaluation et d’axes d’amélioration continue de la démarche –, le Label diversité est l’outil que l’on attendait depuis longtemps.

Il va enfin permettre aux acteurs associatifs, publics et privés, entre  autres, qui oeuvrent dans le champ de l’éthique et de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), ou du Recrutement et du Management, de distinguer le bon grain de l’ivraie.

Les entreprises se sont trop souvent contentées durant de nombreuses années, en France, mais également dans la plupart des pays européens, par négligence, maladresse, ou calcul, de mettre en place une stratégie de communication externe.

Purement déclarative, cette communication les autorisait à se dédouaner lorsqu’il s’avérait qu’en réalité, en interne, elles avaient des pratiques discriminatoires. Or, le marketing éthique a ses limites, et la valorisation de l’image d’une entreprise ne peut pas faire office de politique en matière de diversité et de discrimination.

C’est aussi la critique, injustiée selon nous, qu’on entendait en direction de la Charte de la Diversité.

D’où la mise en garde de Pascal Bernard, vice-Président de l’ANDRH, en direction de ses confères DRH : « Si c’est pour vous faire de la pub, on saura vous le rappeler ».

Qu’on se le dise : Le Label Diversité n’est nullement une récompense.

Annoncé sinon promis dès l’automne 2005 par l’ancien Ministre délégué à la promotion de l’égalité des chances Azouz Begag, qui avait fait de la diversité dans l’emploi une priorité sur l’ensemble du territoire, notamment auprès des PME, le Label Diversité va bientôt – enfin ! ne manquerons pas de s’exclamer certains – arriver dans les bacs.

Selon le Journal Les Echos du 8 février 2008 les travaux toucheraient à leur fin et les premiers labels seraient attribués en juin, « afin de coïncider avec le début de la présidence française de l’Union Européenne. »

On se souvient que L’ANDCP, la principale association française de DRH, devenue depuis l’ANDRH (Association Nationale des ressources humaines), alors sollicitée par Azouz Begag, avait remis au Ministre le 25 novembre de la même année, ses propositions sur la faisabilité d’un tel projet.

On se souvient également de l’embrasement des banlieues en octobre et novembre 2005, suivi des embrasements médiatique et politique, qui avaient été l’occasion de mettre en accusation, outre les pouvoirs publics, les entreprises pour n’avoir pas accordé une place suffisante aux jeunes issus des quartiers dits difficiles.

Dans le magazine d’information L’EXPRESS du 01.12.05, on pouvait lire que « L’ANDCP suggère aussi de faire de la diversité un sujet obligé des négociations sociales annuelles et du bilan social. «Il faut aller vite, estime Pascal Bernard (DRH d’Eau  de Paris). On ne peut pas se contenter de renforcer les zones franches; il faut inciter concrètement les entreprises à intégrer les personnes exclues.»

On lisait également dans le même article : « De son côté, le Centre des jeunes dirigeants, qui soutient lui aussi l’idée du label, propose de rendre obligatoire la prise en compte de critères sociaux dans l’attribution des marchés publics. Et appelle à la tenue d’assises exceptionnelles sur la diversité. Quant au Medef, il a promis d’ouvrir avant Noël, avec les syndicats, une négociation sur ce même thème. La mobilisation est en marche… »

Que s’est-il donc passé pour que la « mobilisation » traîne ainsi des pieds ?

Force est de constater que la Charte de la Diversité lancée, elle, en octobre 2004 par Claude Bébéar et l’Institut Montaigne a, semble-t-il, depuis, fait son petit bonhomme de chemin puisque, au 1er mars 2007, on comptait 1500 entreprises signataires, lesquelles s’engagent à promouvoir la diversité, notamment culturelle et ethnique, en leur sein,  et aux différents niveaux de qualification.

Le Label Diversité vise à transformer l’essai, car il s’agit de faire en sorte que la Charte de la Diversité ne se fossilise pas et ne devienne qu’un simple diplôme,  en quelque sorte, certes gratifiant en termes d’image et de notorété, mais déconnecté de la réalité sociale comme de ses évolutions et de ses mutations, et qu’on accroche fièrement au mur aux fins d’être contemplé par la famille, les amis, et les voisins.

Il s’agit maintenant d’aller plus loin, et d’adapter tous les process RH, depuis le recrutement jusqu’aux  rémunérations, en passant par l’évaluation annuelle de l’encadrement, l’évolution professionnelle et la promotion, les relations sociales, et la formation professionnelle.

L’ancrage de la diversité dans la vie quotidienne des entreprises est en effet à ce prix

Il s’agit aussi et surtout de passer aux actes, c’est à dire notamment définir des objectifs précis et mesurables.

Et, il n’est pas inutile de savoir que, sur ce terrain, certains de nos voisins européens nous nous devancés. C’est ainsi qu’en Belgique, les ministres fédéraux de l’Egalité des chances et de l’Emploi ont attribué dès mars 2007 les premiers Labels Egalité Diversité aux entreprises et organisations ayant respectées les exigences préalablement établies, soit :

Respecter la loi en matière d’Egalité des chances et de non discrimination ; développer et mettre en place une politique de diversité ; avoir suivi un processus d’analyse, de planification, d’implémentation et d’évaluation de sa politique de diversité avec la participation des travailleurs ; être dans le processus d’amélioration continue.

Dire que nous attendons avec impatience ce Label Diversité à la française est un euphémisme. 

Tant le chantier de la diversité en France est en friche et tant les discriminations sont, pour reprendre une expression de Jean-François Amadieu Directeur de l’Observatoire des Discriminations, «multiformes et cumulatives.»

Dans un entretien qu’il accordait à l’Observatoire du Communautarisme, ne déclarait-il pas : « (…) L’apparence physique est aussi source d’une exclusion croissante du marché du travail. Les obèses sont par exemple dans une situation très difficile. Les réflexes homophobes sont encore bien réels. Le lieu de résidence ou l’origine sociale provoquent aussi des réactions négatives chez nombre de recruteurs. Les femmes pour certains emplois sont également victimes de discrimination (…).» ?