Grippe porcine, grippe mexicaine, grippe tout court…

Des pandémies frappent la planète. Aujourd’hui, elles se propagent à des vitesses fulgurantes, passant de touristes en touristes et frappent tous les continents.

Bien qu’elles soient moins médiatisées actuellement, il ne faut pas pour autant oublier certaines autres pandémies, telles que le SIDA qui compte 33 millions de personnes contaminées dans le monde ou encore l’hépatite C touchant 170 millions de personnes.

En vue de limiter la propagation, de vastes campagnes de communication et de soins sont lancées. Cependant, on peut se demander au sens large et sans entrer dans la polémique « celui qui gagne le plus est mieux soigné » : Sommes-nous tous égaux face à ces campagnes ?

On considère aujourd’hui que 10% de la population mondiale est atteinte d’un handicap durable ou temporaire, soit environ 650 millions de personnes. Ces différences de perceptions ou de capacités ont-elles été prises en compte dans les interventions mises en œuvre ?

Les divers professionnels ou bénévoles de la santé, sont-ils formés à la Langue des Signes pour transmettre le message aux personnes déficientes auditives ? Les bâtiments de soins sont-ils accessibles aux personnes en situation de handicap moteur ? Les messages sont-ils adaptés envers les personnes déficientes intellectuelles?

Une des solutions à de nombreuses problématiques de santé réside dans une prévention structurée face aux modes de transmission. Une connaissance des bonnes pratiques sur l’hygiène de vie, sur la nourriture ou encore sur la protection lors de relations sexuelles représente la meilleure chance de salut aujourd’hui connue. Cependant afin d’être pérenne, cette vigilance doit être une maîtrise individuelle gérée de manière continue.

Mais comment se protéger si on ne connaît pas ces bonnes pratiques ? Et comment protéger si l’on ne peut communiquer ?

Dans le cadre précis de la lutte contre le virus du VIH, le principal effet de ce manque d’accessibilité de communication est une désinformation ayant eu pour conséquence que les personnes handicapées sont aujourd’hui une population à fort risque face au virus du SIDA.

A ce titre, le Programme commun des Nations Unies sur le SIDA (ONUSIDA), l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) et le Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (HCDH) ont élaboré une politique de communication commune.

Dirigée vers les gouvernements, la société civile et les organismes internationaux, elle se base sur un ensemble de recommandations et actions visant à amoindrir au maximum les barrières physiques et de compréhension.

Handicap et Sida.
Handicap et Maladie.

Un tabou important à lever afin de donner des outils permettant de faire connaître les risques et les mesures à prendre. La formation et sensibilisation du monde professionnel de la santé aux divers modes de communication envers les personnes handicapées semblent incontournables.

Peut être pas tous égaux face aux soins mais au moins tous égaux face aux chances de se protéger, sous peine de non assistance à personne en danger.

Justine SERVANT

La récente mutation imposée à un médecin du travail chez IBM, mutation pourtant autorisée par le médecin inspecteur du travail, et finalement invalidée par le ministère du travail, met en lumière les « liaisons dangereuses de la médecine du travail et du patronat »,  pour reprendre le titre éloquent du dossier consacré par le supplément économie du quotidien « Le Monde » daté du mardi 4 décembre 2007, qui parle des « dérives financières et éthiques » de l’institution.

La mésaventure  du Dr Garoyan médecin du travail d’IBM La Gaude (Alpes-Maritimes) à qui la Direction du Site qui compte 600 collaborateurs reprochait selon ses propres termes des « problèmes de communication » parce qu’il faisait état dans son rapport de mars 2007 d’une importante souffrance au travail et qu’il recommandait des mesures pour réduire le stress subi par le personnel, est en effet édifiante.

Lorsqu’on sait que les cotisations versées aux services interentreprises de la santé au travail (SST) représentent annuellement la coquette somme de 1 milliards d’euros, on conçoit aisément, dans la mesure également où la gestion et l’organisation des SST sont entre les mains des employeurs, que l’inspection du travail soit dans l’impossibilité de s’opposer à la volonté d’une entreprise de la taille d’IBM.

Le Vice-président de l’Association Médecine et Santé au Travail, le Dr Dominique Huez, a beau jeu de dénoncer les difficultés que rencontre la médecine du travail dans la prévention des risques psychosociaux.

D’autant qu’il semble, selon les dires des syndicats, que les pressions s’exerçant sur la médecine du travail sont nombreuses. Et de poser la question : les médecins du travail seraient-ils des gêneurs et des empêcheurs de travailler en rond ?

Les syndicats affirment même selon Novethic dans sa lettre du 08 janvier 2008  que les demandes de mutations sont monnaie courante.

La question de la réforme de la santé au travail engagée depuis près de quinze ans, et celle de l’indépendance de la médecine du travail, se posent plus que jamais.

Alors que se profile le départ à la retraite de 1700 médecins du travail, d’ici 2012, et que, dans le même temps,  370 nouveaux médecins du travail seulement auront été formés.

A cette allure, il est à craindre que la pénurie guette l’institution. La médecine du travail, profession fragilisée? Beaucoup le pensent.

Du suicide au stress professionnel en passant par le harcèlement moral et sexuel, le syndrome d’épuisement professionnel (burnout), les troubles de la concentration, la perte du sommeil, le blues, la dépression, le sentiment de mal-être, l’inquiétude, l’angoisse, la violence ou la souffrance au travail, les violences dites internes ou externes, les risques psychosociaux constituent une menace sérieuse pour l’intégrité physique et mentale des salariés.

Un nombre grandissant de salariés en France comme à l’étranger déclare souffrir de troubles psychosociaux et, semble-t-il, le phénomène n’épargne plus aucun secteur d’activité. Car les conséquences des risques psychosociaux touchent à la fois la santé des salariés et le fonctionnement de l’entreprise; ils représentent un coût estimé par la Communauté Européenne à plus de 20 milliards d’euros.

D’après la troisième enquête européenne sur les conditions de travail mené par l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (EU-OSHA), 28 % des travailleurs européens déclarent souffrir de stress lié au travail. En France le coût social du stress au travail est évalué à 1,6 milliard d’euros.

Des chiffres qui donnent le vertige.

Selon l’étude menée par l’Institut Français d’Action Contre le Stress (IFAS), publiée par Les « Enjeux Les Echos » de janvier 2004 à mai 2006, l’immense majorité des entreprises françaises refuseraient d’envisager que le stress au travail puisse être un phénomène collectif lié à l’organisation ou au management, « certaines d’entre elles continuent même de nier l’existence du problème ».

Les spécialistes de l’IFAS précisent en outre dans leur étude que les « DRH se cantonnent à des solutions purement individuelles : coaching, stages de gestion du stress… ».

En cette période de fêtes de fin d’année, nous pourrions également – pourquoi pas, pendant qu’on y est ? - suggérer la visite du Musée du Chocolat de Bruxelles ainsi que l’ingestion régulière par tous les salariés de tablettes de chocolat, lequel est, comme chacun le sait, un stimulant qui donne une dose quotidienne de magnésium fort connu pour ses effets positifs contre la dépression et le stress.

On rigole bien entendu…

Mais soyons un peu sérieux et osons dire la vérité : seule une démarche de prévention globale et collective permettrait de rechercher les sources de stress et d’identifier les champs et les modalités d’actions possibles.

Les choses ont-elles vraiment beaucoup changé depuis la parution de l’étude majeure de l’IFAS ?

Le suicide d’un salarié au Technocentre de Renault-Guyancourt qui a été récemment reconnu comme accident du travail par La Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) vient nous rappeler de façon cruelle qu’il y a plus que jamais urgence en la matière. Le ministre du travail, Xavier Bertrand, a très récemment rendu une visite surprise au Technocentre pour évoquer la question du suicide au travail, trois salariés s’étant donné la mort en un an sur le site.

Le Guide intitulé « dépister les risques psychosociaux » et publié en décembre 2007 par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), vient à point nommé proposer la construction, la mise en forme et l’analyse d’indicateurs de risques psychosociaux, à partir des données déjà disponibles dans les entreprises, notamment auprès des services ressources humaines et des acteurs de la prévention.

Les indicateurs relevant de deux familles : d’une part, ceux liés au fonctionnement de l’entreprise (temps de travail, mouvement du personnel, activité de l’entreprise, relations sociales, formation et rémunération, organisation du travail) ;

D’autre part, ceux liés à la santé et la sécurité des salariés (accidents du travail, maladies professionnelles, situations graves, situations dégradées, stress chronique, pathologies diagnostiquées et prise en charge, activité du service de santé au travail).

S’agissant du stress, le guide de l’INRS précise qu’il faut savoir distinguer le stress aigu du stress chronique.

Le stress aigu est « un ensemble de réactions physiologiques et psychologiques qui activent l’organisme et lui permettent de s’adapter à une situation nouvelle, dangereuse ou comportant un enjeu », ce que d’aucuns et le bon sens populaire appellent le stress positif ;

Le stress chronique, en revanche, est « toujours délétère pour l’organisme. Face à une situation de travail, quand, tous les jours, les contraintes semblent dépasser les capacités de réponse de la personne, son organisme est activé de façon permanente et incontrôlable. En quelques semaines, il finit par s’épuiser. »

Rappelons ici, à toutes fins utiles, la définition du stress au travail de EU-OSHA:

“Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise”.

La pénibilité au travail est une sorte de serpent de mer mythique. Tel le monstre du Loch Ness elle apparaît et disparaît, tous les trente six du mois, sous les yeux incrédules de quelques badauds et touristes. Bien que reconnue depuis 2003 comme un critère de départ anticipé en retraite, il semble que dans les négociations en cours entre le Patronat et les Syndicats, on ait quelque difficulté à s’entendre et à s’accorder sur une définition commune.

Si les syndicats proposent de définir la pénibilité comme une «usure prématurée et irréversible de la santé», le Patronat en revanche est réticent à valider une définition quelconque, craignant d’en subir les conséquences, tant les enjeux financiers sont considérables, préfèrant quant à lui mettre l’accent sur la « prévention et sur l’amélioration des conditions de travail ».

La conférence sociale, présidée par Xavier Bertrand le 4 octobre 2007, réunissant l’Etat, le Patronat, et les Syndicats, et qui a porté sur la prévention des maladies professionnelles, a abouti à l’ouverture de négociations sur trois thèmes : les conditions de travail dans les petites entreprises, le renforcement des Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et le droit d’alerte des salariés. Par ailleurs, une campagne d’information sur les troubles musculo-squelettiques (TMS) programmée sur 3 ans, débutera en janvier 2008.

Outre les contraintes posturales et articulaires dont les troubles musculo -squelettiques qui représentent, selon l’Inspection des Affaires Sociales, près des trois quarts des maladies professionnelles et qui touchent 72% des salariés, dont 90% des employés de commerce et 88% des ouvriers, la pénibilité au travail concerne également la manutention des charges lourdes, l’exposition aux nuisances thermiques, l’exposition à un niveau sonore supérieur à 85 décibels, l’exposition aux produits toxiques, le travail de nuit, la précarité, la pression, le stress, voire le harcèlement sur le lieu de travail, les contraintes horaires, les rythmes de travail, l’amplitude excessive des horaires de travail.

La liste est longue des situations qui engendrent les risques professionnels et des pathologies qui entrent dans la catégorie ce qui est convenu d’appeler la pénibilité au travail. Les nouvelles méthodes et les nouvelles organisations de travail qui se sont mises en place en France depuis deux décennies commencent, selon un rapport de l’Inspection des Affaires Sociales, à produire des effets psychosociaux (dépression, stress, suicide) sur la santé et l’espérance de vie des salariés. Le nombre des troubles musculo-squelettiques, selon ce même rapport, a doublé entre 2000 et 2005

Lorsqu’on sait que dans le pourcentage des types de handicap chez les personnes handicapées en âge de travailler (16 à 65 ans), on ne compte pas moins de 45% de maladies invalidantes, et que la maladie et la souffrance ne sont plus seulement des accidents de la vie mais des accidents liés au processus de la vie professionnelle, on mesure également les enjeux sociaux, économiques et humains de la pénibilité au travail.