La question de la responsabilité sociale des cadres se pose à mesure que les entreprises sont de plus en plus nombreuses à s’engager dans la responsabilité sociale ; et la question se pose bien entendu de la même manière dans la fonction publique et les collectivités territoriales, notamment dans l’obligation d’insérer des clauses sociales dans les marchés publics et dans les politiques d’achat.

Elle concerne d’une part les cadres actuellement en poste et, d’autre part, celle des futurs cadres. D’autant, qu’avec la publication du Livre Vert Européen sur la Responsabilité Sociale des entreprises (« promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises ») et, en France, l’article 136 de la loi dite NRE (Nouvelles Régulations Economiques) de 2003 faisant obligation aux entreprises cotées en bourse de rendre compte chaque année de leurs initiatives en matière sociale, sociétale et environnementale, elle se pose avec de plus en plus d’acuité.

Pourtant, au-delà des effets d’annonce et des politiques de communication déployées par les directions, force est de constater que la logique financière prend encore souvent le dessus, et que beaucoup de cadres se demandent si, en fin de compte, leurs compétences ne sont en vérité mises, à leur insu, au service de stratégies auxquelles ils n’adhérent pas.   Ne se trouvent-ils pas, en effet, les premiers exposés en cas de conflit, alors que le durcissement des conditions de travail, le sous-effectif, l’encadrement de salariés n’ayant pas toujours la formation ou les compétences requises, le stress, l’impact de la concurrence, la précarité de l’emploi, entre autres, rendent l’exercice de leurs rôles et de leurs missions parfois bien difficile ?

Les cadres ont-ils toujours, dans les faits, les moyens d’exercer leur responsabilité sociale ? Leur donne-t-on la liberté d’expression, ou celle d’intervenir et de prendre des initiatives ? Ont-ils par ailleurs été sensibilisés aux enjeux de la RSE pour eux-mêmes et pour l’entreprise ? Ont-ils bénéficié d’une formation ?

Quant aux futurs cadres responsables, l’Association Alliances qui s’est intéressée aux écoles et aux universités pour savoir comment celles-ci intègrent dans leur enseignement les enjeux du développement durable et de la RSE, a fait réaliser une remarquable étude, à la fois état des lieux et démarche prospective, auprès d’un échantillon de trente filières – écoles de management, d’ingénieurs, universités – et formations françaises (Essec) et internationales (à Londres ou au Canada).

Intitulée « démarche stratégique pour une formation de décideurs socialement responsables », cette étude s’est donné pour objectif de tenter de répondre à deux interrogations : Ces établissements sont-ils en mesure de former les futurs cadres responsables ? Se sont-ils dotés de pédagogies susceptibles de permettre aux futurs cadres de concilier « transformation sociale et transformation personnelle » ?

Au final, le diagnostic semble mitigé, bien que riche de promesses, de potentialités, et d’expériences innovantes, d’où il ressort notamment que l’enseignement de la RSE « est présent mais reste inégal » , plus ou moins adapté et intégré, malgré une équipe d’enseignants généralement créatifs et impliqués.

L’une des lignes de force, selon nous, des programmes de ces écoles et universités, étant l’importance accordée à la formation à la citoyenneté des cadres; car qui dit citoyen dit responsable.Ceci rejoint d’une certaine manière la préoccupation de certains syndicats, français notamment, qui insistent sur la nécessité pour la direction des entreprises, qu’elles soient privées ou publiques, de reconnaître la citoyenneté des cadres, c’est-à-dire leur droit d’expression, d’intervention et d’initiative mentionné plus haut. Certains vont même jusqu’à revendiquer, dans certains cas extrêmes, le droit de refus ou d’opposition.Des cadres socialement responsables ? A coup sûr, un débat et une affaire à suivre…

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à considérer que la Responsabilité Sociale des entreprises (RSE) représente une opportunité plus qu’une contrainte.

C’est ce qui ressort d’une récente Etude menée par le Cabinet PricewaterhouseCoopers auprès des administrateurs du CAC 40, publiée par l’Institut Français des Administrateurs (IFA).

Mieux encore, les entreprises considèrent que la RSE fait partie de la mission du Conseil d’administration, et parmi onze composantes de la RSE citées, on note dans le trio de tête : l’impact de la RSE sur le développement à long terme de l’entreprise, le respect des règles et de comportement éthiques par les dirigeant, et l’évolution du climat social dans l’entreprise.

A la question de savoir pourquoi les administrateurs du CAC 40 doivent prendre en compte la responsabilité sociale de l’entreprise, ceux-ci répondent notamment que les ressources humaines sont une source essentielle de création de valeur et que « la gestion du capital humain par le management doit plus particulièrement attirer l’attention du Conseil d’administration. »

Il n’y pas si longtemps encore, lorsqu’il nous arrivait de parler de la diversité comme levier de performance économique des entreprises, on était considéré comme un individu venant d’une autre planète, entendez les Etats-Unis d’Amérique bien entendu, où le concept de Business Case a été élaboré dans les années quatre-vingt dix.

Le concept de « raison d’affaires », pour parler Français, ne fait pas appel, en effet, aux idées de justice, de morale, ou d’égalité. Son argument principal est que le recrutement de la diversité augmente la performance de l’organisation et la productivité, et favorise l’accès à de nouveaux segments de marché.

On ne cache pas notre satisfaction de constater les évolutions de la société française sur ce sujet. Nous sommes de plus en plus nombreux, salariés, cadres et dirigeants, à en croire les enquêtes et les études récentes, et à en juger par notre propre expérience sur le terrain, à penser que le tabou de la performance économique associée à la diversité n’a plus lieu d’exister.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Emploi (HALDE) semble avoir un problème de visibilité vis-à-vis des salariés. Selon la 2ème édition de l’Enquête Cegos sur la Diversité et la Discrimination en entreprise publiée le 20 juillet 2007, ceux-ci n’auraient pas une connaissance suffisante de son champ d’action.

Pourtant, l’Institution mériterait d’être davantage connue - mais cela n’est sans nul doute qu’une question de temps - car ses recommandations adressées aux pouvoirs publics comme au secteur privé lui valent d’être, incontestablement, de plus en plus considérée comme un acteur vigilant ; et les réclamations pour discrimination qu’elle enregistre sont chaque année en forte augmentation.      Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 1410 réclamations en 2005, plus de 4000 en 2006, et une croissance qui se confirme au premier trimestre 2007. Il n’en demeure pas moins que la notoriété acquise par la HALDE est, selon cette même Enquête, nettement plus importante auprès des professionnels RH que des salariés.

En effet, ils ne sont que 8% à faire appel à la HALDE pour résoudre un problème de discrimination personnelle, alors que parmi les professionnels RH ils sont 25% à le faire. En revanche, les salariés ont le réflexe d’en parler en priorité à un représentant du personnel.

Signalons au passage que les managers ont, s’agissant de discrimination, un problème d’image et de crédibilité. Pris en étau entre l’injonction des équipes RH d’être plus proches et plus solidaires de leurs collaborateurs, et la nécessité de par leur fonction, de prendre parfois des décisions contestées ou simplement mal accueillies, ils n’ont pas la tâche facile, et sont loin d’occuper une position idéale sur cette question difficile et douloureuse.On comprend dans ce cas les réticences des salariés à se confier à eux lorsqu’ils se trouvent confrontés à ce genre de situation, et on imagine que ces derniers sont très demandeurs d’outils et de techniques leur permettant de manager la diversité.

Quoi qu’il en soit, l’emploi est avec 42,8% le domaine dans lequel le plus grand nombre de réclamations est enregistré à la HALDE, selon son rapport annuel 2006, secteurs privés et publics confondus.      Quant à la répartition des réclamations par critère de discrimination invoquée par la HALDE, l’origine demeure le critère le plus souvent invoqué par les personnes qui s’estiment victime de discrimination.Ce jugement rejoint l’opinion des équipes RH qui considèrent, toujours selon l’Enquête de la Cegos, que “l’inégalité de traitement due aux origines ethniques est la source la plus importante de discrimination»; tandis que les salariés considèrent, pour leur part, que l’Inégalité Hommes/Femmes est le premier critère de discrimination. Et alors que les équipes RH pensent que l’Inégalité Hommes/Femmes est le deuxième critère de discrimination, les salariés évoquent celui qui s’exerce à l’encontre des personnes handicapées.

Pour terminer sur une double note optimiste, observons que du point de vue de la HALDE, grâce notamment à une campagne civique relayée par les médias, les discriminations « sont sorties du silence » ; et que l’Enquête de la Cegos souligne dans ses conclusions, que les managers et les équipes RH, mais aussi les salariés, ces derniers étant il est vrai plus prudents sur leur pronostic - 59% contre 53% - tendent à penser que « l’évolution de la discrimination en entreprise est en diminution ».

Air France condamnée pour “harcèlement moral“, l’Oréal et Adecco condamnées en appel pour “discrimination“, ADP condamnée pour “discrimination raciale“, autant de décisions de justice qui s’ajoutent à d’autres encore et qui n’ont de cesse de nous interpeller, de nous intriguer, voire de nous inquiéter.

Car il ne s’agit nullement de se réjouir, ou de montrer du doigt tel ou tel dirigeant, mais plutôt de se poser la question de savoir : Comment a-t-on pu en arriver là ?

Pour s’attarder un moment sur celle qui est sans doute la condamnation la plus emblématique d’entre toutes, pour “licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice résultant du harcèlement moral à l’encontre d’une salariée âgée de 57 ans“, elle vise une entreprise, en l’occurrence Air France, à bien des égards exemplaire. L’entreprise a signé le Pacte Mondial des Nations Unies de 10 valeurs fondamentales dans les domaines des Droits de l’Homme, des normes de travail et de l’environnement et de la lutte contre la corruption, elle a publié une Déclaration de Responsabilité Sociale d’Entreprise, code de conduite pour l’ensemble de l’entreprise, et élaboré des plans d’actions.
Elle a, rappelons-le, signé dès 2003 sa première Charte de prévention du harcèlement moral et, de surcroît, mis en place un Accord sur la Gestion des Quinquagénaires. On reste incrédule !

On l’est d’autant plus lorsqu’on sait que qu’Air France vient de signer en début 2007 un Accord qui prévoit une Charte de non discrimination par l’âge, qui s’apparente à celle qui s’applique déjà à l’Egalité des genres.

Il incombe aux directions des entreprises de veiller à ce que les nombreux outils de la RSE - codes éthiques, principes, normes et lignes directrices - qui se sont développés et multipliés ces dernières années, se traduisent sur le terrain par une attitude sans faille, une grande rigueur, des actions concrètes et des résultats qualitatifs.

L’organisation apparemment la plus expérimentée et sophistiquée en matière de responsabilité sociale n’est pas à l’abri d’une erreur ou d’une faute grave. Humain, trop humain…

Même si, ici comme ailleurs, on en a conscience, le zéro défaut est une utopie, du moins peut-on être en droit de s’attendre, s’agissant d’hommes et de femmes et non pas simplement de produits manufacturés, que de telles erreurs et fautes ne puissent se manifester à une telle fréquence et sur une si grande échelle.

Nous revient en mémoire un débat public au cours duquel le Directeur des Ressources Humaines d’une grande entreprise - qu’on se gardera de nommer - était en train de se targuer des excellents résultats de sa politique menée en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, quand il se vit interpellé par une personne dans l’assistance.

Celle-ci lui fait remarquer qu’elle avait effectivement répondu à une offre d’emploi de l’entreprise parue dans un grand quotidien, et qu’elle s’était rendue comme prévu au rendez-vous qu’on lui avait fixé au téléphone. Hélas, elle était restée bloquée à l’extérieur, parce que le cabinet de recrutement chargé de mener les entretiens d’embauches était situé dans un bâtiment non accessible aux personnes à mobilité réduite.

Je me souviens aussi de cette anecdote qui m’a récemment été racontée. Au moment de clôturer son cours, le prof d’une grande école d’ingénieurs met en garde ses élèves:

- Dans la Gestion de Projet n’oubliez surtout pas de penser à un élément essentiel, le PFH. On en reparle la prochaine fois, je vous demande d’y réfléchir dès à présent.

Ce blog professionnel, administré par Constant CALVO, Directeur Associé, est centré sur le cœur de métier du Cabinet ADHERE RH : le Management des Ressources Humaines et la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE).

Les problématiques du comportement éthique de l’entreprise, sa politique sociale, son climat social, le développement des ressources humaines durable, la lutte contre les discriminations, le management de la diversité, le management du handicap, le management de la santé et du bien-être au travail, les droits de l’Homme et la citoyenneté y sont notamment largement commentées et débattues.