L’Egalité Professionnelle est, en ce moment, sur tous les fronts !

Le très médiatisé Women’s Forum for the Economy and Society, “le Davos féminin” comme l’intitule si joliment le quotidien Le Monde du 13 octobre 2007 dans un article signé Françoise Lazare s’est tenu à Deauville du 11 au 13 octobre 2007.

Le gouvernement français a fixé l’objectif ambitieux d’atteindre l’égalité professionnelle et salariale en 2009, alors que la Loi de 2006 visant à éliminer les écarts de rémunération par la négociation collective n’a abouti, selon l’Observatoire de la Responsabilité Sociale des Entreprises (ORSE), qu’à 111 accords d’entreprises.

Le parlement européen a adopté un rapport sur « l’égalité entre les femmes et les hommes de l’Union européenne ».

En France, malgré les lois qui se succèdent depuis plus de trente années, l’écart des salaires entre les femmes et les hommes demeure considérable, et cet écart tend à s’accroître lorsqu’on se rapproche du haut de l’échelle.

Pourtant, paradoxalement, les études montrant que les entreprises qui emploient plus de femmes sont plus performantes financièrement, se multiplient.

Si la présence des femmes au plus haut niveau se traduit à coup sûr par une performance économique, on est en droit de se demander pourquoi dans ces conditions ces dernières atteignent rarement les sommets de la hiérarchie et les conseils d’administrations.

A preuve que le fameux « plafond de verre » existe bel et bien.

Selon la définition qu’en donne la HALDE, le plafond de verre (glass ceiling en anglais), est la terminologie imagée pour désigner le phénomène qui entrave la carrière des femmes et dont la conséquence est la rareté de leur présence au sommet des entreprises, des organisations et des institutions publiques.

Il constitue un ensemble de barrières invisibles, créées à la fois par des préjugés et stéréotypes et par le mode de fonctionnement des organisations.
Quant aux causes à l’origine de ce plafond de verre, la HALDE cite : le manque de parrainage et de réseau influent des femmes ; leur manque d’expérience opérationnelle ou de management ; le manque de modèles de femmes à haute responsabilité ou ayant visiblement réussi ; les barrières liées aux systèmes d’évaluation et de sélection souvent élaborés à partir des logiques masculines qui sont orientées d’après un cycle de vie d’un homme ; le manque de disponibilité des femmes; et, enfin, le stéréotype sur le manque d’autorité des femmes pour diriger une équipe.

La conséquence de cela est que le plafond de verre maintient les femmes dans des positions considérées comme moins stratégiques.

Nombre de médias nous parlent ces temps-ci, tel le quotidien Les Echos du 11 octobre 2007, de quelques unes de ces femmes exceptionnelles – Anne Lauvergeon à AREVA, Mercedes Erra à BETC Euro RSCG, Anne-Marie Idrac à la SNCF - ayant réussi à rivaliser avec les hommes, à les battre sur leur propre terrain, et à atteindre les cimes de la réussite professionnelle.

Mais à vouloir à tout prix ainsi se focaliser sur les exemples de réussite professionnelle de quelques femmes, c’est-à-dire et somme toute celles d’une infime minorité, n’oublie-t-on pas l’essentiel : le sort de la plupart d’entre-elles ?

Une récente étude, datée de mars 2007, de Nadine Laïb, à la Direction de la Recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES), vient corriger cette impression désagréable et apporter un éclairage pertinent et inédit sur la situation des femmes en France.

Intitulée « Les inégalités de niveau de vie des femmes en couple », cette étude montre que « l’hétérogénéité des situations professionnelles et familiales explique l’essentiel des inégalités de niveau de vie entre les femmes en âge de travailler qui vivent en couple, même lorsque celles-ci ont un niveau de diplôme proche ; les femmes les moins diplômées, fortement concernées par le travail à temps partiel, le chômage ou l’inactivité, ont des revenus d’activité ou de remplacement très inégaux et en moyenne 2,8 fois inférieurs à celles des plus diplômées, plus actives et mieux rémunérées ; qu’à ces inégalités individuelles s’ajoutent celles liées à la situation familiale ».

Elle monte également que les femmes les plus diplômées sont plus actives et concilient plus aisément vie professionnelle et vie familiale, d’autant qu’elles vivent majoritairement avec un homme de niveau de diplôme équivalent ; et que la situation des femmes sur le marché du travail dépend en partie du niveau de leur formation.

“Plus le niveau de diplôme est important, plus les chances de trouver un emploi sont grandes et plus cet emploi est susceptible de procurer des revenus élevés” écrit notamment Nadine Laïb.

Tout cela, sans doute, n’est pas très glamour, ni people. On ne circule plus dans les coulisses du pouvoir. Mais, au moins, cette étude a l’immense mérite de nous plonger dans la réalité sociologique que vivent la grande majorité des femmes de ce pays.

On semble toucher là au cœur du problème de l’égalité professionnelle.

Désespérant ! Désespérant est en effet le mot approprié lorsqu’on constate que la discrimination raciale - pudiquement nommée quelquefois ethnique ou discrimination liée à l’origine ethnique - à l’embauche, est décidemment une réalité sociologique profondément ancrée dans les pratiques des entreprises françaises.
C’est en tout cas, clairement, le sentiment qui prévaut quand on prend connaissance du deuxième bilan de la HALDE, présenté par son Président Louis Schweitzer.

Novethic – le Centre de recherche et d’expertise sur la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et l’investissement socialement responsable (ISR), qui fait partie du Groupe Caisse des Dépôts et Consignations - précise dans sa lettre du 08/10/07 que sur les 10.000 réclamations reçues depuis la création de la HALDE en 2005, « la moitié concerne les discriminations liées à l’emploi, qui s’exercent majoritairement lors du recrutement. Avant le handicap ou l’âge du candidat, l’origine ethnique reste la première cause de discrimination dans les plaintes traitées par la Haute Autorité».

En juillet 2005, l’ancien ministre et président d’honneur de Saint-Gobain, Roger Fauroux, indiquait dans le rapport qu’il remettait au gouvernement que la discrimination raciale était « un obstacle inacceptable dans l’accès à l’emploi pour les minorités visibles » ; il ajoutait que les victimes « sont surtout ceux dont le faciès, le patronyme ou l’adresse laissent supposer qu’ils sont originaires du continent africain ».

Depuis, malgré les incessantes campagnes de communication et de sensibilisation, ainsi que les enquêtes, études et autres testings dont les analyses et les conclusions ont été largement relayées par les medias, la situation demeure par conséquent inchangée.

Ce qui a fait prononcer à Gay MacDougall, l’émissaire de l’ONU, au retour d’une mission de dix jours en France, des mots très durs en déclarant le 28 septembre 2007 « qu’un racisme pernicieux perdure en France où des minorités sont reléguées dans des ghettos sans espoir de promotion sociale ».

Hélas, ce douloureux constat de la discrimination raciale vaut également pour nos voisins européens.

Un récent sondage Eurobarométre a montré que 60% des citoyens dans les 25 Etats membres estiment que la discrimination fondée sur l’origine ethnique est encore largement répandue.
 
Dans ce concert de mauvaises nouvelles, une lueur d’espoir nous vient pourtant de Strasbourg.

Sur le Site du Parlement européen, en date du 29/09/07, on apprend que les députés ont adopté à une large majorité un rapport (…) sur « l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique ».

Ce rapport demande notamment aux Etats membres de « transposer dans les meilleurs délais toutes les dispositions communautaires relatives à la Lutte contre la discrimination » ; (…) un certain nombre de dispositions de la directive (égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique) notamment la définition directe et indirecte (c’est nous qui soulignons), du harcèlement, et la charge de la preuve, n’ont pas été correctement transposées dans nombre de pays “.

L’Europe multiculturelle et multiraciale est en marche, qu’on se le dise!

Interrogé le 9 octobre 2007 sur le capitalisme éthique ou plus exactement sur le capitalisme sans éthique, en marge des affaires EADS et Gautier-Sauvagnac, du nom de ce haut responsable du Medef et Président de l’UIMM (Union des Industries des Métiers de la Métallurgie) qui aurait, entre 2000 et 2007, sorti en liquide quinze millions d’euros dans les caisses de celle-ci, Guillaume Pepy Directeur Général Exécutif de la SNCF a eu cette réponse : « je crois que ça fait mal à tout le monde, aux salariés (…) mais aux entreprises aussi. » Il aurait pu ajouter « et aux syndicats »…

La justice a ouvert une enquête préliminaire pour « abus de confiance » sur ces retraits suspects, le soupçon s’appuyant notamment sur le fait que le dénommé Denis Gautier-Sauvagnac est également le négociateur en chef du Medef avec les Syndicats. Remarquons entre parenthèses qu’on nage comme de bien entendu et comme d’habitude dans la confusion des genres et le conflit d’intérêt.

La piste privilégiée par les enquêteurs selon l’hebdomadaire l’Express concernerait le financement occulte des syndicats.

Serait-ce une question déplacée ou interdite que celle qui consisterait à s’interroger sur le syndicalisme éthique ?

Puisqu’il est de bon ton de parler de comportement éthique des entreprises, et les syndicats ne s’en privent certes pas, ils auraient tort, ne faudrait-il pas aussi parler du comportement éthique des syndicats ?

Les syndicats seraient-ils, au prétexte qu’ils défendent les intérêts bien compris des salariés, au dessus de tout soupçon ? Voire.

Pour finir, qu’on nous permette, ici, afin de nous éclairer sur la question de l’éthique et de rehausser un peu le débat, de citer le sociologue et philosophe français Edgar Morin. Dans son ouvrage intitulé « Ethique », sixième et dernier volume de son oeuvre maîtresse « La méthode », Edgar Morin aborde les questions du bien et du mal dans un monde incertain. ” Travailler à bien penser ” étant un enjeu vital pour résister à la cruauté du monde et à la barbarie humaine: “Nous sommes encore à la préhistoire de l’esprit humain” écrit-il.

“Le problème principal, pour chaque individu - et pour toute organisation serions nous tentés de rajouter - est celui de sa propre barbarie intérieure. ”

Edgar Morin nous invite à nous donner les moyens de mener un travail sur nous-mêmes grâce à “l’auto-éthique”, “véritable culture psychique, plus difficile mais plus nécessaire que la culture physique”.

La pénibilité au travail est une sorte de serpent de mer mythique. Tel le monstre du Loch Ness elle apparaît et disparaît, tous les trente six du mois, sous les yeux incrédules de quelques badauds et touristes. Bien que reconnue depuis 2003 comme un critère de départ anticipé en retraite, il semble que dans les négociations en cours entre le Patronat et les Syndicats, on ait quelque difficulté à s’entendre et à s’accorder sur une définition commune.

Si les syndicats proposent de définir la pénibilité comme une «usure prématurée et irréversible de la santé», le Patronat en revanche est réticent à valider une définition quelconque, craignant d’en subir les conséquences, tant les enjeux financiers sont considérables, préfèrant quant à lui mettre l’accent sur la « prévention et sur l’amélioration des conditions de travail ».

La conférence sociale, présidée par Xavier Bertrand le 4 octobre 2007, réunissant l’Etat, le Patronat, et les Syndicats, et qui a porté sur la prévention des maladies professionnelles, a abouti à l’ouverture de négociations sur trois thèmes : les conditions de travail dans les petites entreprises, le renforcement des Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et le droit d’alerte des salariés. Par ailleurs, une campagne d’information sur les troubles musculo-squelettiques (TMS) programmée sur 3 ans, débutera en janvier 2008.

Outre les contraintes posturales et articulaires dont les troubles musculo -squelettiques qui représentent, selon l’Inspection des Affaires Sociales, près des trois quarts des maladies professionnelles et qui touchent 72% des salariés, dont 90% des employés de commerce et 88% des ouvriers, la pénibilité au travail concerne également la manutention des charges lourdes, l’exposition aux nuisances thermiques, l’exposition à un niveau sonore supérieur à 85 décibels, l’exposition aux produits toxiques, le travail de nuit, la précarité, la pression, le stress, voire le harcèlement sur le lieu de travail, les contraintes horaires, les rythmes de travail, l’amplitude excessive des horaires de travail.

La liste est longue des situations qui engendrent les risques professionnels et des pathologies qui entrent dans la catégorie ce qui est convenu d’appeler la pénibilité au travail. Les nouvelles méthodes et les nouvelles organisations de travail qui se sont mises en place en France depuis deux décennies commencent, selon un rapport de l’Inspection des Affaires Sociales, à produire des effets psychosociaux (dépression, stress, suicide) sur la santé et l’espérance de vie des salariés. Le nombre des troubles musculo-squelettiques, selon ce même rapport, a doublé entre 2000 et 2005

Lorsqu’on sait que dans le pourcentage des types de handicap chez les personnes handicapées en âge de travailler (16 à 65 ans), on ne compte pas moins de 45% de maladies invalidantes, et que la maladie et la souffrance ne sont plus seulement des accidents de la vie mais des accidents liés au processus de la vie professionnelle, on mesure également les enjeux sociaux, économiques et humains de la pénibilité au travail.

Le scandale EADS qui éclabousse du beau monde puisque, selon l’AMF (Autorité des Marchés Financiers), la direction et les actionnaires d’EADS se sont rendus “coupable d’un délit d’initiés massif” et que l’Etat français le savait, nous donne l’occasion de rappeler qu’en matière de responsabilité sociale, il existe deux courants de pensée : le premier qui repose sur l’efficacité des marchés et qui considère que le profit est la seule finalité pour les actionnaires ; et le deuxième qui repose sur le comportement éthique de l’entreprise et qui considère que l’entreprise a un devoir moral envers la société.

Rappelons également que le terme de « Gouvernance d’entreprise », en Anglais « Corporate governance » est apparu dans les années 1970 à la suite de nombreux scandales, notamment en Angleterre avec les affaires Maxwell, Poly Peck et BCCI, ainsi qu’aux Etats-Unis avec l’affaire Savings & Loans.

En 2004, un manifeste pour la responsabilité sociale des cadres a été signé : Parmi les premiers signataires, on trouve le centre des jeunes dirigeants (CJD) ; le centre des jeunes dirigeants de l’économie sociale (CJDES) ; l’école de Paris du Management ; l’Union confédérale des ingénieurs et cadres (CFDT-Cadres) ; l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens (UGICT-CGT) ; et Ingénieurs sans frontières.

Dans ce manifeste, il est notamment proclamé que « les cadres, relativement peu engagés, n’ont pas de véritable espace collectif et international pour construire une pensée sur leur responsabilité et réfléchir aux conditions de son exercice, de manière individuelle et collective. Les scandales financiers qui frappent chaque jour les entreprises multinationales (…) les invitent pourtant à partager leur savoir avec les autres salariés et leurs concitoyens ».