Du suicide au stress professionnel en passant par le harcèlement moral et sexuel, le syndrome d’épuisement professionnel (burnout), les troubles de la concentration, la perte du sommeil, le blues, la dépression, le sentiment de mal-être, l’inquiétude, l’angoisse, la violence ou la souffrance au travail, les violences dites internes ou externes, les risques psychosociaux constituent une menace sérieuse pour l’intégrité physique et mentale des salariés.

Un nombre grandissant de salariés en France comme à l’étranger déclare souffrir de troubles psychosociaux et, semble-t-il, le phénomène n’épargne plus aucun secteur d’activité. Car les conséquences des risques psychosociaux touchent à la fois la santé des salariés et le fonctionnement de l’entreprise; ils représentent un coût estimé par la Communauté Européenne à plus de 20 milliards d’euros.

D’après la troisième enquête européenne sur les conditions de travail mené par l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (EU-OSHA), 28 % des travailleurs européens déclarent souffrir de stress lié au travail. En France le coût social du stress au travail est évalué à 1,6 milliard d’euros.

Des chiffres qui donnent le vertige.

Selon l’étude menée par l’Institut Français d’Action Contre le Stress (IFAS), publiée par Les « Enjeux Les Echos » de janvier 2004 à mai 2006, l’immense majorité des entreprises françaises refuseraient d’envisager que le stress au travail puisse être un phénomène collectif lié à l’organisation ou au management, « certaines d’entre elles continuent même de nier l’existence du problème ».

Les spécialistes de l’IFAS précisent en outre dans leur étude que les « DRH se cantonnent à des solutions purement individuelles : coaching, stages de gestion du stress… ».

En cette période de fêtes de fin d’année, nous pourrions également – pourquoi pas, pendant qu’on y est ? - suggérer la visite du Musée du Chocolat de Bruxelles ainsi que l’ingestion régulière par tous les salariés de tablettes de chocolat, lequel est, comme chacun le sait, un stimulant qui donne une dose quotidienne de magnésium fort connu pour ses effets positifs contre la dépression et le stress.

On rigole bien entendu…

Mais soyons un peu sérieux et osons dire la vérité : seule une démarche de prévention globale et collective permettrait de rechercher les sources de stress et d’identifier les champs et les modalités d’actions possibles.

Les choses ont-elles vraiment beaucoup changé depuis la parution de l’étude majeure de l’IFAS ?

Le suicide d’un salarié au Technocentre de Renault-Guyancourt qui a été récemment reconnu comme accident du travail par La Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) vient nous rappeler de façon cruelle qu’il y a plus que jamais urgence en la matière. Le ministre du travail, Xavier Bertrand, a très récemment rendu une visite surprise au Technocentre pour évoquer la question du suicide au travail, trois salariés s’étant donné la mort en un an sur le site.

Le Guide intitulé « dépister les risques psychosociaux » et publié en décembre 2007 par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), vient à point nommé proposer la construction, la mise en forme et l’analyse d’indicateurs de risques psychosociaux, à partir des données déjà disponibles dans les entreprises, notamment auprès des services ressources humaines et des acteurs de la prévention.

Les indicateurs relevant de deux familles : d’une part, ceux liés au fonctionnement de l’entreprise (temps de travail, mouvement du personnel, activité de l’entreprise, relations sociales, formation et rémunération, organisation du travail) ;

D’autre part, ceux liés à la santé et la sécurité des salariés (accidents du travail, maladies professionnelles, situations graves, situations dégradées, stress chronique, pathologies diagnostiquées et prise en charge, activité du service de santé au travail).

S’agissant du stress, le guide de l’INRS précise qu’il faut savoir distinguer le stress aigu du stress chronique.

Le stress aigu est « un ensemble de réactions physiologiques et psychologiques qui activent l’organisme et lui permettent de s’adapter à une situation nouvelle, dangereuse ou comportant un enjeu », ce que d’aucuns et le bon sens populaire appellent le stress positif ;

Le stress chronique, en revanche, est « toujours délétère pour l’organisme. Face à une situation de travail, quand, tous les jours, les contraintes semblent dépasser les capacités de réponse de la personne, son organisme est activé de façon permanente et incontrôlable. En quelques semaines, il finit par s’épuiser. »

Rappelons ici, à toutes fins utiles, la définition du stress au travail de EU-OSHA:

“Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise”.

Le premier rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l’OIT (Organisation International du Travail) relative aux principes et droits fondamentaux au travail, publié en 2003 par le Bureau International du Travail (BIT), basé à Genève, intitulé « L’heure de l’Égalité au travail », affirmait que l’un des plus sûrs moyens de faire face au fléau mondial que représentent les discriminations consiste à le combattre sur le lieu de travail.

En cela, il rejoignait la déclaration faite par l’ancien secrétaire de l’ONU, Kofi Annan.

Le monde du travail est donc désigné comme le champ privilégié de la lutte contre les discriminations.

Ce même rapport avait aussi eu l’honnêteté intellectuelle de souligner - premier paradoxe - que le monde du travail est traversé par une terrible ambiguïté dans la mesure où il est à la fois une cause de discrimination et un remède à celle-ci.

Voilà on ne peut plus clairement explicités toutes les difficultés de la lutte contre les discriminations ainsi que ses enjeux.

Où en est-on quatre années plus tard ?

Dans l’introduction de son rapport 2007 intitulé « l’Égalité au travail : relever les défis », le BIT constate que l’urgence à lutter contre les discriminations au travail est aujourd’hui plus grande encore « dans un monde où montent les inégalités, l’insécurité et les incertitudes », alors même qu’on apprend – deuxième paradoxe – que « les discriminations sont presque universellement condamnées ».

Où se situe le problème ?

Le rapport 2007 précise que la lutte contre les discriminations se caractérise par un mélange de progrès majeurs et de reculs. L’une des raisons étant que l’application de la Loi est souvent insuffisante, d’autant que les organismes ou commissions spécialisés souffrent souvent d’une grave insuffisance d’effectifs et de ressources.

Relever le défi de la lutte contre les discriminations dans le monde consiste dans ce cas à ne pas baisser les bras, bien entendu, mais aussi et surtout selon le rapport à prendre la mesure de l’immensité et de la complexité du phénomène.

La lucidité est par conséquent de mise ; et l’angélisme n’a franchement pas sa place dans ce combat-là, il serait même carrément contre productif

Tant il est vrai que les discriminations sont, d’une part, intimement et intrinsèquement liées aux organisations et à la manière avec laquelle elles opèrent, et, d’autre part, qu’elles évoluent de façon parfois perverse ; si elles se renforcent et perdurent, c’est aussi parce qu’elles prennent des formes de plus en plus subtiles, variées, et détournées.

Les discriminations avancent masquées…

Il y a notamment le discours sur la menace du terrorisme et le besoin légitime d’assurer la sécurité, et qui exacerbe les peurs et les l’angoisses vraies ou supposées des populations ; celui qui se fonde sur la nécessité de tout faire pour préserver les identités et les cultures nationales ; celui encore qui émerge sous l’effet de l’évolution des structures et des environnements économiques et des transformations sociale et culturelles, et qui fait référence entre autres aux modes de vie, aux valeurs, ou à la relation client.

Mais, nous prévient le rapport « l’Égalité au travail : relever les défis », dans sa louable lucidité, la liste des obstacles à la lutte contre les discriminations ne s’arrête pas là.

Il faut également compter sur le fait que les opinions varient quant aux moyens d’éliminer les discriminations et de promouvoir l’égalité des chances ; et que la lutte conte les discriminations est perçue comme étant extrêmement coûteuse, bien que - troisième paradoxe - le rapport de 2003 faisait valoir que l’ouverture sociale des l’entreprises comporte des avantages qui font plus que compenser ce coût.

La lutte contre les discriminations et pour la promotion de l’égalité des chances est un défi permanent et de tous les instants.