On n’a pas l’habitude de voir la RSE associée à la Gestion du Risque, laquelle permet à une entreprise de s’assurer qu’elle connaît et comprend les menaces auxquelles elle s’expose, de les recenser de façon claire et structurée  et de mettre en Å“uvre un dispositif visant, au mieux à prévenir les sinistres, au pire à en réduire l’incidence.

On imagine, par conséquent, notre étonnement à la lecture des résultats de la  3ème édition de l’étude « Business Risk Report 2010 » publiée le 13.07.10. portant sur les risques les plus importants auxquels font face les entreprises internationales, et conduite par le Cabinet Ernst & Young auprès d’un panel de plus de 70 cadres dirigeants et analystes de 14 secteurs industriels.

Car, divine surprise, que n’y trouve-t-on pas à la 9ème position du TOP 10, sinon la RSE !

La RSE a pour finalité le Développement Durable des entreprises ; et les raisons pour lesquelles la RSE est, selon les experts, non seulement utile mais incontournable sont nombreuses : parce que, entre autres, les consommateurs, les clients et les investisseurs,  la demandent voire l’exigent ; la RSE construit le capital de la marque ; la RSE permet d’attirer et de fidéliser les talents ; la RSE a du sens au plan financier ; ou parce que la RSE est l’une des réponses à la crise.

On a, jusqu’à présent, à notre connaissance, fait référence à la RSE qu’en termes d’enjeux ou de défis ; or, la voici maintenant élevée au statut de risque.

Les entreprises sont amenées à se doter d’une stratégie de gestion du risque pour de nombreuses raisons, depuis la multiplication des poursuites en justice, jusqu’à la prise en compte des limites d’assurance élevées, en passant par les réglementations diverses auxquelles elles sont soumises ; quant aux avantages qu’elles peuvent en tirer, ils sont tout aussi nombreux, dont leur réputation et la valorisation de leur image, ou l’amélioration de leur capacité à s’adapter à un environnement de plus en plus changeant, et également cela va sans dans dire les gains économiques et financiers.

Selon Dominique Pageaud, associé Ernst & Young, et responsable de l’étude « Business Risk Report 2010 »  en France  « Dans le contexte de crise, les problématiques de gestion de l’image se sont aiguisées et les entreprises, observées de près par l’opinion publique, sont d’autant plus attentives aux risques sociaux et environnementaux qu’elles sont conscientes que garder (ou regagner) la confiance du public est désormais vital ».

La RSE faisant son entrée dans le TOP 10 des risques majeurs des entreprises, voilà bien en effet une nouvelle réjouissante.  La gestion du risque appliquée à la RSE est, de facto, élevée au rang d’élément déterminant pour protéger la création de valeur durable.

La RSE « ne cesse  de gagner en importance aux yeux des décideurs depuis une décennie », a-t-on entendu dire. Soit. Sans vouloir à tout prix bouder notre plaisir, ni faire un procès d’intention, on est en droit de se poser la question de la signification et portée réelle de cette soudaine promotion.

Mais osons la question suivante : La RSE considérée comme un risque majeur par les entreprises, est-ce vraiment une nouvelle ?

L’engagement volontaire des entreprises dans la responsabilité sociale a montré ses insuffisances, la crise et ses conséquences peuvent en témoigner.  On constate par ailleurs que cet engagement des entreprises s’accompagne de leur part d’un lobbying aussi intense qu’efficace, afin d’éviter l’arrivée de nouvelles contraintes et règlementations.

Les entreprises auront fort à faire afin de lever la suspicion qui pèse sur elles, tant qu’elles ne voudront pas,  notamment,  jouer le jeu de la transparence de leurs activités et des informations qu’elles communiquent,  et tant qu’elles chercheront à se présenter à tout prix, sous leur meilleur jour -  quitte à faire ici des impasses, là des omissions volontaires, et à éviter les sujets qui fâchent. Le Rapport Développement Durable,  pour lequel elles ont su acquérir un savoir-faire indéniable, au point que certains observateurs parlent de « normalisation » ou « d’homogénéisation » des données, en est un parfait exemple.

Les critiques dont elles sont l’objet sont nombreuses. L’une des plus pertinentes, selon nous, est celle développée par la philosophe et sociologue Anne Salmon, professeur d’université, auteur de « Moraliser le capitalisme, est-ce possible ? ».

Dans son ouvrage, Anne Salmon semble douter que  le phénomène de « production de valeurs », et d’« offres éthiques » des entreprises puisse être capable de moraliser le capitalisme.  Ne serait-il pas, se demande-t-elle, plutôt une tentative à peine déguisée de fonder une « économisation » de l’éthique, soit un simple outil de gestion et d’orientation managériale visant à restaurer la confiance et la motivation tant des salariés que des consommateurs dans un contexte de crise, de perte de sens, et de scandale moral ?  Le risque d’une pareille tentative si d’aventure elle réussissait,  serait la transformation – la transmutation ajouterions-nous - des valeurs éthiques en biens de consommation appropriables par l’individu, pour son seul bien-être.

« Les offres éthiques des entrepreneurs (charte, code, accords de responsabilité sociale) apparaissent comme des instruments d’une adhésion à l’ordre économique, destinés à se libérer des ordres tutélaires (spiritualité, morale) tout en assurant un contrôle sur les conduites individuelles pour les conformer aux exigences du système » écrit-elle.

« L’économisation de l’éthique »  chercherait-elle à  s’émanciper de toute autorité extérieure à elle-même ?

Que signifierait, dans ce cas, l’affirmation partout entendue, selon laquelle il faut « mettre l’humain au centre de l’économie », sinon comme le suggère le Prix Nobel d’Economie, Joseph Stiglitz, d’Å“uvrer afin de substituer un jour au PIB (Produit Intérieur Brut), le BIN (Bonheur Individuel  brut) ?

Nous voulons souscrire avec enthousiasme à cette séduisante proposition.

Il faut saluer comme un événement les conclusions de la récente étude intitulée « A New Era of Sustainability : UN Global Compact-Accenture CEO Study 2010 »,  menée par le Pacte Mondial des Nations Unies et le Cabinet de Conseil Accenture, selon lesquelles les chefs d’entreprises à une très large majorité (93%) considèrent le Développement Durable, d’une part comme une composante clef de leur succès, et, d’autre part, qu’il pourrait faire partie intégrante du cœur de métier des entreprises d’ici moins de dix ans.

Menée auprès de 766 dirigeants d’entreprises à travers le monde, l’enquête vient opposer un démenti formel au scepticisme ambiant, voire le ras-le-bol exprimé par de nombreux consommateurs, salariés, acteurs de la société, et autres experts, qui tendent à penser que le Développement Durable (DD) et la Responsabilité Sociale des entreprises (RSE) ne sont au pire qu’une idéologie ou une opération de propagande, au mieux que le nouvel habit du capitalisme.

Se pourrait-il que les dirigeants prennent le DD au sérieux ? Se pourrait-il aussi que la crise et la récession aient pu jouer un rôle de révélateur et de catalyseur ? On serait tenté de le croire. Car,  s’ils sont aujourd’hui 81% à affirmer que le DD doit tout naturellement trouver sa place au cœur de la stratégie de l’entreprise, en 2007 -  soit une année avant le début de la crise -  ils n’étaient guère que 50 % à le penser.

Développer la marque d’entreprise et, par voie de conséquence, la marque employeur, retrouver la confiance, valoriser l’image, tels sont les objectifs que les dirigeants déclarent vouloir se fixer en 2010.

Parmi les cinq actions prioritaires que ces derniers ont définies, selon le Site cdurable, afin de se donner les moyens d’atteindre ces objectifs, il y en a une en particulier qui doit attirer toute notre attention, c’est celle qui consiste à assurer la formation des managers et des collaborateurs de demain, et favoriser l’émergence d’une nouvelle génération de dirigeants socialement responsable et consciente de la nécessité de réfléchir à des solutions collectives, visant à faire face à la vulnérabilité de la planète et à l’urgence dans la mise en Å“uvre d’un comportement éthique de l’entreprise.

Voilà qui est, sans nul doute, mûrement réfléchi. Mais il ne faudrait pas s’arrêter à ce seul constat, ni surtout sous-estimer la tâche à entreprendre.

Ayons l’honnêteté d’admettre que, jusqu’à présent, les démarches DD et RSE des entreprises se sont résumées – les nombreuses enquêtes et études semblent l’attester - d’une part à un discours et une communication construits autour de l’exercice obligé du Reporting, et, d’autre part, sur des actions centrées sur la thématique environnementale, au détriment des enjeux sociaux et sociétaux.

Dès lors que l’on se donne la noble et grande ambition de former une nouvelle génération de managers, et de favoriser l’émergence d’une nouvelle génération de dirigeants, il est fort à parier qu’il faudra dans ces conditions également penser à changer de paradigme, en l’occurrence passer d’un mode de Management «de» la RSE à celui d’un mode de Management « par » la RSE.

Soit l’intégration du DD et de la RSE de manière transversale dans toute la gestion de l’entreprise, ainsi que la mobilisation autour de leurs objectifs des hommes, des femmes et des ressources.

L’efficacité d’un mode de Management par la RSE supposerait, en outre, la mise en place d’une organisation spécifique, visant à favoriser la réalisation des différents projets, tout en assurant la pérennité de l’entreprise. Le Management par la RSE définit les modalités de cohabitation, d’association entre une organisation verticale par services et une organisation transversale par projets.

La mise en place d’un tel mode d’organisation et de management projetterait, à coup sûr, les entreprises bien au-delà des codes, principes, chartes, labels, et autres certifications sur lesquels elles ont bâti leur stratégie DD et RSE. Ces différents outils leur ont certes permis de s’initier aux démarches du DD et de la RSE, et de valoriser leur image et leur légitimité tant en regard des agences de notation que des consommateurs, leurs cibles privilégiées. Mais ces outils n’ont-ils pas, dans une certaine mesure, montrés leurs limites?

L’organisation centrée sur le Management  par la RSE amènerait les entreprises à tout mettre en Å“uvre, à commencer par l’intelligence collective, afin de conjuguer deux logiques différentes, sinon apparemment  contradictoires, la logique du métier qui conduit à penser en termes de rentabilité et de performance,  et celle qui conduit à penser en termes de responsabilité et d’éthique.

Quant à la formation des dirigeants et managers de demain, les dirigeants actuels auraient tort de se faire du souci. Elle est déjà en train de s’accomplir sous nos yeux. Pour ne parler que de la France,  dès septembre 2006, une campagne de mobilisation et d’engagement des Grandes Ecoles et des Universités françaises a été lancée autour d’un objectif : « inciter et aider les établissements qui forment les dirigeants de demain à intégrer progressivement le développement durable à leurs programmes. »

Depuis, le nombre d’établissements d’enseignement du supérieur ayant initié des projets DD a augmenté. Mais le Grenelle de l’Environnement rend désormais cette démarche obligatoire pour toutes les Universités et les Grandes Ecoles qui devront mettre en place un « plan vert ».

L’article 55 de la loi Grenelle 1 du 3 août 2009 indique, en effet, que « les établissements d’enseignement supérieur élaboreront, pour la rentrée 2009, un « Plan vert » pour les campus. Les universités et grandes écoles pourront solliciter une labellisation sur le fondement de critères de développement durable ».  Des universités ont déjà mis en place des stratégies DD et certaines pratiques exemplaires ont vu le jour. De nombreuses associations étudiantes militent activement pour l’environnement et le DD sur leurs universités.

L’offre de formation des dirigeants et managers responsables de demain est pléthorique et la qualité de l’enseignement ne cesse de s’améliorer. Les Masters spécialisés se multiplient.  Seule ombre au tableau, on constate que l’offre est en décalage avec la réalité du marché du travail à peine émergent du DD et de la RSE.

Les dirigeants, managers et autres chefs de projet de demain répondent présents à l’appel. Ils sont passionnés par le DD et la RSE. Ils bouillonnent d’impatience. Ils ne demandent qu’une seule chose, c’est que les entreprises veuillent bien s’intéresser à eux, leur accorder une chance de prouver leur talent, et leur confier leurs premières missions. En bref, les recruter.

Qu’est-ce que les dirigeants actuels attendent ?

La récente étude coordonnée par l’Observatoire sur la responsabilité sociétale en entreprise (ORSE), intitulée « Les pères  dans la publicité : Une analyse des stéréotypes à l’œuvre », réalisée par le sociologie Eric Massé, qui porte sur la  « mise en scène » de l’univers des hommes et du culte des valeurs masculines, met en évidence la triste réalité des représentations discriminatoires dont sont victimes les femmes.

Pour Eric Massé, il ne fait pas de doute que la publicité reflète « un monde post-féministe». « C’est l’anti-féminisme qui a gagné », déclare-t-il. Il apparaît, selon cette étude, que les messages publicitaires véhiculent majoritairement les préjugés et stéréotypes classiques, soit d’un côté la femme au foyer,  et, de l’autre, l’homme au travail déconnecté des affaires familiales.

Le constat du sociologue rejoint en cela d’autres du même genre, notamment celui de Brigitte Gresy Membre de l’Inspection Générale des Affaires Sociales, auteure en Juillet 2009 d’un « Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ;  le rapport relève les stéréotypes associant la légitimité de l’homme à la sphère publique, et celle de la femme à la sphère privée ; et Brigitte Gresy d’affirmer que c’est surtout aux politiques publiques de jouer un rôle. Selon elle, le rééquilibrage des sphères ne saurait advenir « tant que les questions de modes de garde des enfants, de partage du congé parental ou de temps partiel imposé n’auront pas été prises à bras-le-corps par les élu(e) s. »

Les préjugés et stéréotypes  sont enracinés dans notre vécu et notre émotionnel. Les chercheurs en sciences humaines et sociales le savent fort bien, qui nous font observer que les préjugés et stéréotypes  structurent nos représentations collectives et l’imaginaire populaire. Les préjugés et stéréotypes sont une catégorisation pouvant donner lieu à des discriminations, lesquelles à leur tour génèrent des inégalités.

Les études montrent que les préjugés et stéréotypes sont, en vérité, des croyances apprises très tôt,  dès la tendre enfance.  Dès lors, on ne peut que s’inquiéter, en prenant connaissance des conclusions de l’étude que La HALDE a fait réaliser, de juin 2007 à mars 2008, sur la place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires. Car, qu’y apprend-t-on, s’agissant des représentations hommes/femmes ?

Entre autres, que l’image des hommes et des femmes est traitée différemment ; que les hommes sont plus représentés que les femmes; que, concernant les illustrations du milieu professionnel, 1046 présentent des hommes et 341 des femmes. Plus d’un homme sur quatre est présenté en position supérieure (un patron/une secrétaire) ou occupant la figure la plus prestigieuse d’un secteur d’activité (un chirurgien/une gynécologue) ; et également, que les femmes sont peu représentées dans le monde économique et politique. Elles apparaissent essentiellement comme « icône » ou «emblème » - Marianne, déesses grecques ou romaines - ou comme « fille de » ou « femme de »  - Joséphine de Beauharnais - ou «mère de »  - par exemple Létizia, mère de Napoléon - ou bien encore entourées d’enfants, en représentation de la famille bourgeoise ou en séductrices.

Mais le pire n’est pas là. Le pire, selon nous, le voici : plus de la moitié des enseignants interrogés, toujours selon cette étude, estime que les manuels scolaires n’offrent pas une position réellement dévalorisante aux femmes, même s’ils s’accordent à reconnaître la récurrence de quelques stéréotypes telle que les femmes de ménage, les femmes actives aux petits métiers dévalorisés, les femmes fragiles ou soumises, et autres femmes « gentilles », ou « idiotes » ou « objet du désir masculin ».

Or, la réalité des discriminations des femmes dépasse la fiction, ce n’est pas que de la pub ou du cinéma. Selon l’Observatoire des Inégalités, le temps des loisirs est réparti de façon inégalitaire entre le père et la mère ; après une naissance 6 mois après une naissance, 29 % des femmes n’ont plus du tout d’activité associative contre 17 % des hommes. En moyenne, les femmes consacrent près de 3h30 par jour aux tâches domestiques contre 2 heures pour les hommes. Si le taux de chômage des femmes est équivalent à celui des hommes, par contre leurs conditions d’emploi sont loin d’être identiques ; 5,5 % des actifs sont en temps partiel et souhaiteraient travailler plus, essentiellement des femmes. Le plafond de verre reste une réalité en France : seules 17 % des entreprises françaises sont dirigées par une femme, avec des disparités en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise ;

Le taux de pauvreté féminin était de 7,4 % en 2007, tous âges confondus, contre 6,9 % pour les hommes. Cet écart est encore plus marqué chez les plus jeunes et les plus âgés. Les femmes gagnent 27 % de moins que les hommes. L’écart est de 19 % pour des temps complets et 10 % à poste et expérience équivalents ;

Dans le secteur de l’éducation, un quart des diplômés des écoles d’ingénieurs sont des femmes. En revanche, elles représentent 70% des étudiants en lettres et sciences humaines. En politique, dix ans après la Loi sur la Parité, on ne compte que 18,5% de femmes à l’Assemblée et 21,8 % au Sénat. Dans les Arts et Lettres, sur 630 prix littéraires décernés depuis le début du 20ème siècle, 15 % ont été attribués à des écrivains femmes.

Dans ce même registre, l’étude de l’Insee 2008 intitulée « Femmes et hommes - Regards sur la parité » dont l’objectif est de faire le point sur la situation des hommes et des femmes dans la société française en matière de démographie, famille, santé, éducation, activité, revenus, loisirs, met en évidence la « persistance d’inégalités ».

Mais n’allez pas croire pour autant qu’il faille désespérer de tout. Bien au contraire. L’Histoire est faite de luttes sans fin pour l’obtention des Droits Humains, et l’Egalité des Genres n’échappe pas à la règle. Il suffit pour s’en convaincre de visiter le Site de l’Unesco et d’apprendre, entre autres, que la Division pour l’Egalité des Genres assure la mise en Å“uvre du « Plan d’Action Priorité Egalité des Genres », l’une des deux priorités mondiales de l’Organisation pour 2008-2013.

Ou de lire  l’ouvrage de Sylvie Schweitzer «  Femmes de pouvoir, Une histoire de l’égalité professionnelle en Europe (XIXème-XXIème siècles) », éd. Payot, dans lequel on apprend que les avancées des droits des femmes sont liées aux mutations économiques et sociales, et que les luttes des femmes ont été, plus souvent qu’on ne l’imagine, soutenues par des hommes «féministes ».

Ce qui laisserait à penser que l’Egalité des Genres ne se fera pas contre les hommes, mais avec eux. C’est une bonne nouvelle.