Adaptation au Changement et RSE

L’adaptation au changement est un enjeu critique, de survie. De nombreux chefs d’entreprise et cadres de direction vous le diront, la conjoncture économique, sociale et internationale est à ce point problématique que leur priorité n’est pas ou n’est plus la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), mais l’adaptation au changement.

Les professionnels de la RSE, de la diversité et des ressources humaines font chaque jour l’amer constat que leurs projets sont mis en sommeil quand ils ne sont pas renvoyés aux calendes grecques.

Si le changement fait partie de la vie des organisations, celui auquel on assiste aujourd’hui est systémique. Ce n’est pas un changement prescrit et construit au sens où l’on parle de conduite du changement.

Le changement systémique n’est pas un changement s’inscrivant dans une décision stratégique dont l’entreprise peut mesurer la durée et les impacts, mais un changement subi, diffus, un bouleversement global venant de toutes parts, dont il n’est pas possible d’évaluer la magnitude ni de localiser l’épicentre.

Dans la conduite du changement l’entreprise met en œuvre une stratégie d’adaptation, elle s’efforce de changer ses comportements, sa structure, ses processus, son mode de production, afin de créer ou de renforcer ses avantages concurrentiels visant à lui assurer un bon niveau de performance. Sans compter la prise en compte de la dimension humaine, c’est-à-dire les valeurs, la culture de l’entreprise, et les résistances au changement.

La conduite de changement au sens où l’on entend généralement est induite par une modification dans l’organisation d’une entreprise, comme une réorganisation, une fusion, un rachat ou encore une restructuration. La décision d’engager une stratégie d’adaptation est motivée par la volonté de s’opposer à une baisse des résultats, la perception d’une nouvelle opportunité, ou l’anticipation d’un changement dans l’environnement.

Le changement systémique dont il est question ici est le résultat d’une triple accélération : accélération technologique, accélération sociale, accélération du rythme de vie (Hartmut Rosa, Accélération. Une critique sociale du temps).

La société dans son ensemble et l’entreprise par voie de conséquence la subissent de plein fouet, d’autant que la logique est inversée, le changement devenant la règle et la stabilité l’exception.

image_expertise_conduite_projet[1]Les résistances au changement sont de trois ordres : collectives (systèmes de valeurs propres à un groupe, ses normes et ses rites), individuelles (remise en cause, anxiété, sentiment de perte des repères) ou conjoncturelles et structurelles (conditions de travail, climat social, mode d’organisation).

 

On parle de désengagement et démobilisation des salariés. Dans le cas de la conduite du changement, l’entreprise y est préparée.

Dans le cas du changement systémique, les résistances ne sont pas de même nature ni de même degré. Confrontée à l’accélération technologique, sociale, et du rythme de vie, l’entreprise doit faire face au désengagement et à la démobilisation non seulement de ses salariés mais également des cadres. Le sentiment éprouvé est moins celui d’une perte de repères que d’un sentiment de renoncement voire d’aliénation.

Un individu est aliéné à chaque fois qu’il fait volontairement ce qu’il ne veut pas vraiment faire; il éprouve le sentiment de repousser sans cesse le moment où il pourrait accomplir ce qui lui semble utile et important, au profit d’une activité qui ne lui procure qu’une faible satisfaction. (Elodie Wahl, Hartmut Rosa, Accélération. Une critique sociale du temps)

A la différence de la conduite du changement portée par la direction, le changement systémique peut représenter une opportunité pour mener une politique RSE.

Portée par l’ensemble de l’entreprise et ancrée à la culture et aux pratiques du plus grand nombre de collaborateurs, la démarche RSE est seule susceptible de substituer un changement pleinement assumé – durable et responsable – au changement systémique.

Laisser un commentaire