L’adaptation au changement est un enjeu critique, de survie. De nombreux chefs d’entreprise et cadres de direction vous le diront, la conjoncture économique, sociale et internationale est à ce point problématique que leur priorité ne semble plus être la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), mais l’adaptation au changement systémique.

Les professionnels d’entreprise font chaque jour l’amer constat que leurs projets sont mis en sommeil quand ils ne sont pas renvoyés aux calendes grecques.

Si le changement fait partie de la vie des organisations, celui auquel on assiste aujourd’hui est systémique, il n’est pas prescrit et construit au sens où l’on parle de conduite du changement.

Le changement systémique ne s’inscrit pas dans une décision stratégique dont l’entreprise peut mesurer la durée et les impacts, il est subi, diffus, c’est un bouleversement global venant de toutes parts, dont il n’est pas possible d’évaluer la magnitude ni de localiser l’épicentre.

Stratégie d’adaptation

Dans la conduite du changement l’entreprise met en œuvre une stratégie d’adaptation, elle s’efforce de changer ses comportements, sa structure, ses processus, son mode de production, afin de créer ou de renforcer ses avantages concurrentiels visant à lui assurer un bon niveau de performance.

Sans compter la prise en compte de la dimension humaine, c’est-à-dire les valeurs, la culture de l’entreprise, et les résistances au changement.

La conduite de changement au sens où l’on entend généralement est induite par une modification dans l’organisation d’une entreprise, comme une réorganisation, une fusion, un rachat ou encore une restructuration.

La décision d’engager une stratégie d’adaptation est motivée par la volonté de s’opposer à une baisse des résultats, la perception d’une nouvelle opportunité, ou l’anticipation d’un changement dans l’environnement.

Changement systémique

changement systémique

Le changement systémique dont il est question ici est le résultat d’une triple accélération : accélération technologique, accélération sociale, accélération du rythme de vie (Hartmut Rosa, Accélération. Une critique sociale du temps).

La société dans son ensemble et l’entreprise par voie de conséquence la subissent de plein fouet, d’autant que la logique est inversée, le changement devenant la règle et la stabilité l’exception.

Les résistances au changement sont généralement de trois ordres :

  • Collectives (systèmes de valeurs propres à un groupe, ses normes et ses rites);
  • Individuelles (remise en cause, anxiété, sentiment de perte des repères);
  • Conjoncturelles et structurelles (conditions de travail, climat social, mode d’organisation).

Accélération

Dans le cas du changement systémique, les résistances ne sont pas de même nature ni de même degré. Confrontée à l’accélération technologique, sociale, et du rythme de vie, l’entreprise doit faire face au désengagement et à la démobilisation non seulement de ses salariés mais également des cadres. Le sentiment éprouvé est moins celui d’une perte de repères que d’un sentiment de renoncement voire d’aliénation.

Un individu est aliéné à chaque fois qu’il fait volontairement ce qu’il ne veut pas vraiment faire; il éprouve le sentiment de repousser sans cesse le moment où il pourrait accomplir ce qui lui semble utile et important, au profit d’une activité qui ne lui procure qu’une faible satisfaction. (Elodie Wahl, Hartmut Rosa, Accélération. Une critique sociale du temps)

A la différence de la conduite du changement portée par la direction, le changement systémique peut représenter une opportunité pour mener une politique RSE.

Confrontée aux risques systémiques, portée par l’ensemble des salariés, ancrée à la culture organisationnelle, la RSE est la seule démarche susceptible de permettre à l’entreprise d’implémenter un changement pleinement assumé durable et responsable centrée sur la résilience.

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