Les PME/PMI ont une approche culturelle différente des grands groupes et multinationales pour ce qui concerne le recrutement des talents. A telle enseigne, qu’on peut difficilement dire qu’elles sont à proprement parler engagées dans la guerre des talents à laquelle se livrent ces derniers.
Tout dirigeant aimerait que ses collaborateurs et salariés fussent fortement attachés à la marque employeur de son entreprise, satisfaits des missions et tâches qui leur sont confiées, des conditions de travail, de la rémunération, de l’évolution de leur carrière, afin de s’assurer de leur implication et motivation.
La transmission des savoirs et la communication intergénérationnelle représentent des enjeux de performance, tant pour les entreprises et les nouveaux arrivants dont les jeunes diplômés, que les seniors eux-mêmes.
Si les entreprises s’investissent dans la communication externe de leur démarche RSE, il n’en est pas souvent de même pour ce qui concerne la communication interne. Or, la communication interne vise à promouvoir la démarche RSE auprès des salariés afin de les mobiliser, ainsi qu’à susciter et fidéliser les talents.
Instantanéité, mobilité, vitesse sont devenues les moteurs de la culture d’un nombre croissant d’entreprises, lesquelles subissent de plein fouet les effets de l’accélération sociale qui caractérise notre époque au plan de l’innovation industrielle, scientifique, technologique, ainsi que des rythmes de vie et de travail.
Il existe une tendance forte visant à mettre le management à toutes les sauces, à théoriser sur les nouvelles formes supposées de management, et, en définitive, à charger la barque du manager.
La RSE suscitant de fortes attentes, tout laisse à penser que l’innovation sociale dont l’objectif principal est la santé, le bien-être des salariés, et la satisfaction de leurs besoins afin d’améliorer la performance globale de l’entreprise, pourrait être appelée à un bel avenir.
L’irruption du fait religieux dans les entreprises, ainsi que la multiplication de demandes voire, dans certains cas, de revendications religieuses, font de plus en plus débat. Il n’est guère facile pour les directions, plus encore on peut l’imaginer pour les managers, de faire face à cette situation et à la pression qu’elle engendre tant dans les médias que sur l’opinion publique.
Force est de constater, en France, que 10 ans après La loi de février 2005, la gestion et le management du handicap ne sont pas déconnectés du management des ressources humaines ni de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).
Faire un état des lieux de l’implémentation de la RSE dans les entreprises demeure un défi, sinon un exercice périlleux, voire impossible, tant les résultats de la plupart des études en France ou à travers le monde dont nous disposons semblent imprécis, ambigus, et contradictoires les uns par rapport aux autres.