Conduite du Changement vs Adaptation au Changement

En termes de ressources humaines la conduite du changement c’est-à-dire l’implémentation des décisions et orientations stratégiques visant à maîtriser les coûts et identifier de nouveaux gisements de performance, est plus facile que d’accompagner, de former et motiver les salariés afin de leur permettre d’en comprendre les enjeux et objectifs et de s’y adapter.

Du point de vue du management socio-économique, on considère d’une part qu’il faut prendre en compte la performance globale de l’entreprise, soit sa dimension sociale tout autant que sa dimension économique, d’autre part que le développement du potentiel humain est un élément majeur de création de valeur.

La perception du changement a beaucoup évolué ces dernières décennies, on est passé dans le discours des dirigeants et des managers de la nécessité impérative de changer afin d’évoluer, de s’améliorer, et de progresser, à la notion de conduite du changement. De subi, le changement est devenu induit, en quelque sorte domestiqué, en tout cas maîtrisé, contrôlé, organisé, planifié.

Puisque l’entreprise est traversée et impactée par des changements tant récurrents qu’incontournables, politiques, économiques, environnementaux, technologiques, ou sociaux, mieux vaut qu’elle les anticipe et qu’elle se dote d’une culture du changement.

visuel_blog-15Assortie d’une panoplie de méthodes, d’outils, de tableaux de bord et d’indicateurs, aidée et conseillée par une armée de théoriciens, de techniciens et d’experts en tout genre, la culture ou conduite du changement est une habitude sinon un rituel, une seconde nature, un exercice de santé, que nombre d’entreprises pratique à intervalles réguliers, à plus ou moins grande échelle.

Tant et si bien que la conduite du changement est devenue une expression-clef de la littérature managériale. Reste que, quoiqu’on en dise, il est plus facile d’agir sur la structure, les processus et la stratégie que sur les personnes, fussent-ils cadres ou dirigeants.

Force est de constater que certains cadres et dirigeants ont une vision sommaire, simplifiée, réductrice du changement, tandis que d’autres tendent à s’exonérer de l’effort d’adaptation qui est demandé à leurs collaborateurs.

Le levier principal du changement est la capacité d’adaptation du capital humain. Après la conduite du changement qui met en scène le leadership de l’équipe de direction et son aptitude à mener la transformation en profondeur de l’entreprise et à gérer les risques financiers, concurrentiels et industriels inhérents, c’est le concept d’adaptation qui, aujourd’hui, gagne du terrain et tend à s’imposer.

La capacité d’adaptation au changement peut être définie comme l’aptitude à comprendre et évaluer des points de vue différents, voire opposés, et à mettre en œuvre une approche différenciée en fonction des urgences et des événements, ainsi que de leur degré d’impact. La personne qui fait preuve d’une telle aptitude perçoit le changement et y réagit favorablement en modifiant ses attitudes et comportements.

A la différence de la conduite du changement, l’adaptation au changement place les personnes, toutes les personnes, direction et management compris, au cœur de la dynamique de transformation et non plus à la périphérie.

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