Diversité en entreprise et Diversité humaine

La question de la diversité et de la lutte contre les discriminations en entreprise nous interpelle parce qu’elle renvoie à la diversité humaine, et que l’espèce humaine se caractérise par une grande diversité biologique et sociale mais aussi par une profonde unité.

L’espèce humaine est, plus que toute autre espèce animale nous disent les scientifiques, un continuum, un vaste ensemble au sein duquel les seules frontières et différences sont culturelles.

Ceci est le fondement de la « Déclaration Universelle sur la Diversité Culturelle » publié par l’Unesco lors du somment mondial sur le développement durable à Johannesburg en 2002, laquelle stipule dans son article 1 :

« La culture prend des formes diverses à travers le temps et l’espace. Cette diversité s’incarne dans l’originalité et la pluralité des identités qui caractérisent les groupes et les sociétés composant l’humanité. Source d’échanges, d’innovation et de créativité, la diversité culturelle est, pour le genre humain, aussi nécessaire qu’est la biodiversité dans l’ordre du vivant. En ce sens, elle constitue le patrimoine commun  de  l’humanité  et  elle  doit  être  reconnue  et  affirmée  au bénéfice des générations présentes et des générations futures. »

a_006Cette unité conjuguée à la diversité est aussi à l’œuvre au sein de l’entreprise, elle constitue une large part de sa culture et de son capital immatériel.

Une diversité que l’entreprise tente bon gré mal gré de défendre, maintenir, et promouvoir, en dépit des résistances tant internes qu’externes.

L’ensemble des croyances, symboles, valeurs, pratiques, méthodes, rites, et normes constitutif de la culture d’entreprise est traversé par la question de la diversité.

La culture, unité spécifique à chaque entreprise, sous-tend les comportements acceptés de façon tacite ou formelle par ses membres. C’est une identité culturelle en recherche permanente d’équilibre et de cohésion qui se construit en interaction avec son environnement.

Il n’est pas inutile de rappeler à ce sujet, afin de mieux comprendre les difficultés et résistances que peuvent rencontrer les entreprises et la société française dans l’implémentation de la diversité, que celle-ci est un concept anglo-saxon, et que ce sont les directives européennes qui ont imposé la notion de discrimination indirecte et la définition de l’égalité de traitement.

Pas plus qu’on ne saurait oublier, que la création en 2005 de la HALDE (Haute Autorité de Lutte Contre les Discriminations et pour l’Égalité) devenue en 2011 Le Défenseur des Droits, s’est faite sous l’impulsion européenne.

D’autant qu’il n’y a pas en France de réelle définition du terme diversité, il est utilisé dans un sens général, avec moins de rigueur qu’aux États-Unis par exemple où elle concerne les minorités ethniques et raciales. En France, l’usage du mot diversité est vague, il peut recouvrir des significations aussi variés qu’imprécises, sans grande cohérence.

« On peut évoquer les problèmes ethniques sans nécessairement recourir à ce terme de diversité. Et quand on l’utilise, on peut aussi bien aborder la problématique du genre, de l’âge, du handicap ou de l’obésité comme celle de l’orientation politique, de la diversité économique et sociale, des orientations sexuelles, de la religion, de la diversité professionnelle ou de la diversité culturelle. » (Pour une approche sociologique de la diversité)

En l’absence d’une définition précise du législateur, il revient à chaque entreprise et la direction des ressources humaines d’entreprendre cette tâche, afin que la politique de diversité puisse se déployer efficacement et s’ancrer de façon durable dans la culture organisationnelle.

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