HR Bashing : DRH et RSE dans la Tourmente

Parce qu’elle comprend entres autres la gestion sociale du capital humain, la direction des ressources humaines (DRH) est sans doute la fonction de l’entreprise la plus médiatisée et exposée, et celle qui prête le mieux le flanc à la critique, à la caricature, ou au fantasme. C’est aussi à maints égards la plus méconnue.

Laquelle gestion sociale dont les missions principales, communication, information, et amélioration des conditions de travail des salariés, nécessitent des compétences dans des domaines aussi variés que la sociologie, la psychologie ou le droit.

S’agissant de l’amélioration des conditions de travail des salariés, en particulier, – hygiène et sécurité, prévention des maladies professionnelles et des risques psychosociaux, ergonomie des conditions de travail – force est de constater que l’impact des missions de la DRH est complexe et lourd de responsabilités.

Si l’on ajoute à cela les missions-clefs et hautement sensibles que représentent le recrutement, la rémunération et la formation, on mesure le fossé qui sépare parfois les attentes de la DRH de celles des salariés et des managers.

Alors que la conjoncture et la crise sociale tendent à exacerber les attentes des salariés vis-à-vis de la DRH, les attentes de cette dernière tendent à évoluer.

Légitimité

Dans les critiques et autres attaques – autrement appelées « HR bashing » – dont elle est l’objet, qui sont récurrentes et font à intervalles réguliers la une de l’actualité, on feint d’oublier que la légitimité de la DRH a partie liée avec son rattachement hiérarchique, mais aussi avec l’éthique et la transparence de la gouvernance, ainsi que l’implication personnelle du dirigeant dans la démarche de responsabilité sociale (RSE).

Les chercheurs s’accordent, par exemple, à dire que la stratégie des entreprises familiales est ancrée dans le long terme. Depuis leur gouvernance, jusqu’à leurs relations sociales, le respect des parties prenantes, leur implantation dans le territoire, ou la défense et promotion de l’environnement, elles ont pour ambition d’inscrire leurs actions dans la pérennité. La responsabilité sociale fait traditionnellement partie de leurs valeurs.

DRHLorsque la DRH n’est pas rattachée au dirigeant ou à la direction générale, comme cela arrive plus souvent qu’on ne l’imagine, elle se trouve dans l’incapacité de dialoguer d’égal à égal avec les autres grandes fonctions de l’entreprise.

Son rôle est mal perçu, minoré, et son influence moins forte quand elle ne siège pas au comité de direction, ou si elle est rattachée à un directeur de département tel que la Direction Financière (CFO).

Avec le risque majeur, que la DRH ne se trouve dans l’incapacité de contribuer à la création de valeur, et ne puisse incarner le Business Partner qu’on la presse de devenir, qui participe activement à la stratégie de l’entreprise, décline une politique en cohérence avec ses objectifs, et intègre la responsabilité sociale dans ses réflexions et décisions.

Management de la communication

L’impact de la crise a pour conséquence de rendre les relations sociales plus tendues. Les salariés et les managers sont au moins d’accord sur un point : ils expriment le souhait d’une plus grande proximité opérationnelle de la DRH.

Or, leurs attentes sont susceptibles d’entrer en conflit avec le projet de la DRH qui voudrait prendre de la distance et de la hauteur, et situer sa politique et son action au plus niveau stratégique afin de leur donner de la visibilité et de les inscrire sur le long terme. Plus facile à dire qu’à faire. Encore faudrait-il qu’elle mît en œuvre un management de la communication durable et efficace.

Les rênes de la RSE

Le dialogue social est en panne, malgré le rituel des effets d’annonce sur les réseaux sociaux, démentis par les experts et sociologues de terrain, selon lesquels le bien-être et le bonheur au travail progressent dans l’entreprise.

Il est urgent de restaurer le dialogue social, et on ne sache pas qu’il y ait une fonction plus pertinente et qualifiée que la DRH pour entreprendre cette tâche immense.

Vilipender la DRH et la désigner comme le suppôt de la direction et du capitalisme arrogant, ou l’ennemi à abattre, est non seulement une vue de l’esprit mais une attitude contre-productive.

A moins que l’entreprise ne confie les rênes de la RSE à la DRH, assortis de moyens humains, financiers et logistiques adéquats, afin qu’elle l’inscrive au cœur de la stratégie et de la gestion sociale, il est à craindre qu’on ne puisse s’extirper facilement de ce fossé d’incompréhension, ni éviter les rapports de force.

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