Les enjeux RSE de la diversité sont trop souvent négligés dans l’entreprise, c’est pourtant sur la dimension économique que s’est construit le discours managérial du retour sur investissement et de la performance induits par la politique de diversité.

Le concept de management de la diversité est apparu aux USA, lorsque les entreprises ont été placées dans l’obligation de revisiter leurs process de recrutement et de gestion des personnels, afin de se conformer à la législation anti discriminatoire.

En décidant de mettre l’accent sur les avantages économiques et concurrentiels et la dimension socialement responsable de la diversité, les entreprises américaines ont transformé le risque juridique en opportunité, ce faisant elles ont également créé le concept de la marque employeur.

Communication

Des études montrent que les profils et parcours atypiques représentent une richesse pour l’entreprise. Les qualités relationnelles et celles liées à l’intelligence émotionnelle sont source de compétences en termes de créativité, de résolution de problèmes, d’aptitude à communiquer.

La diversité est une notion qui reconnaît les différences socio-culturelles entre les individus et l’intérêt de les faire travailler ensemble pour stimuler les échanges, favoriser le dialogue social, et améliorer la croissance.

La communication sur les enjeux RSE de la diversité consiste à traiter tous les groupes de consommateurs, clients et salariés de la même façon, sur un pied d’égalité, sans discrimination ni préjugés.

La communication de la diversité s’adresse aux différentes minorités comme aux autres cibles en répondant à leurs besoins propres et aux valeurs auxquelles elles s’identifient.

Enjeux de la diversité

Enjeux RSE de la diversité

Développer la capacité d’innovation; comprendre les attentes de ses différents clients; s’ouvrir à de nouveaux marchés; s’adapter au changement et aux défis de la mondialisation; enrichir la culture d’entreprise; générer une nouvelle dynamique organisationnelle.

En termes de ressources humaines, il s’agit d’anticiper la pénurie de la main-d’œuvre, de développer et manager les compétences, de favoriser la motivation et l’implication des salariés, de gérer les talents, de renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion sociale, de juguler l’absentéisme.

Diversité vs discrimination

Contrairement à la discrimination, il n’y a pas en France de définition juridique du terme de diversité. L’usage du mot diversité est vague, il peut recouvrir des significations aussi variées qu’imprécises, sans grande cohérence.

La confusion sinon l’amalgame entre mesure de la diversité et mesure de la discrimination est fréquente.

Si la mesure de la discrimination renvoie à une norme et un objet précis, ce n’est pas le cas de la diversité.

Mesurer la discrimination vise à se mettre en conformité avec la Loi, tandis que mesurer la diversité consiste à faire en sorte que les différents groupes de personnes qui constituent la société soient représentés au sein de l’entreprise.

En France, les critères de discrimination concernant l’origine, bien que perçus comme majeurs, restent mal connus. Faute de mesure et de données, les politiques en faveur des minorités ethniques ne peuvent pas progresser.

Inclusion

Les enjeux RSE de la diversité sont au cœur de l’inclusion sociale, laquelle repose sur la capacité du management et du dirigeant à prendre du recul sur leurs biais cognitifs, et celle d’intégrer des profils hétéroclites tout en assurant une bonne cohésion et une performance globale et optimale.

« L’implication des leaders est indispensable car leur position de role model imprègne l’ensemble de l’organisation.

Un leadership inclusif doit faire preuve de sens critique et d’intelligence émotionnelle et exprimer sa singularité tout en reconnaissant celle des autres.

Quant aux managers, ils sont appelés à devenir des “développeurs de talents” : ils doivent être en mesure d’accompagner un individu dans sa singularité, sans a priori socioculturels, et doivent chercher constamment l’équilibre entre l’attention portée à la personne et l’accomplissement du projet collectif. » (Etude Deloitte « diversité et inclusion »)

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