Concept inventé pour la première fois par le  médecin endocrinologue autrichien Hans Selye (1907-1982), lequel le qualifie de « réponse non spécifique de l’organisme face à une demande », le stress est devenu l’un des termes les plus populaires et les plus employés de la vie quotidienne. Triste renommée.

Chacun en convient, les conséquences du stress au travail ne pèsent pas seulement sur les personnes, en l’occurrence les salariés d’une entreprise, mais sur toute l’organisation.

Si la souffrance et le préjudice pour la santé des personnes sont largement reconnus, force est de constater que les répercussions organisationnelles et économiques pour l’entreprise d’une part, et le coût pour la communauté et la société dans leur ensemble d’autre part, le sont beaucoup moins.

Le stress est à l’origine de ce que l’on nomme le « syndrome général d’adaptation », soit les réactions successives et croissantes de l’organisme face à une situation stressante : Alarme, Résistance, Epuisement.

D’importantes recherches ont prolongé, enrichi et complété les travaux  du médecin précurseur autrichien; elles ont notamment démontré que la réponse au stress n’était pas seulement déterminée par nos réactions physiologiques ; on sait désormais, que toute situation stressante à laquelle un individu est confronté, ainsi que les réactions biologiques que celle-ci a générées, sont imprimés dans sa  mémoire pour le restant de sa vie.

Il est de bon ton de dire qu’il faut savoir distinguer le « bon » du « mauvais » stress. Or, outre que cette subtilité rhétorique laisse parfois la porte ouverte à bien des manipulations, et certaines pratiques managériales douteuses, pour ne pas dire violentes,  elle ne possède aucun fondement scientifique.

Il est utile et important, en revanche, d’établir une distinction entre deux notions : le stress aigu et le stress chronique. Parce que ces deux états ont des effets différents sur la santé.

L’état de stress chronique qui nous occupe plus particulièrement ici, dans le cadre des Risques Psychosociaux en entreprise, est lié à une situation qui s’installe dans la durée, lorsqu’une personne est soumise de manière continue et permanente à un travail qui excède largement ses capacités.

Le stress est aujourd’hui considéré comme l’un des risques majeurs auquel les entreprises doivent faire face. Le Site de l’INRS (Institut Nationale de Recherche et de Sécurité sur la Prévention des Accidents du Travail et des Maladies Professionnelles), précise qu’un salarié européen sur cinq déclare souffrir de troubles de santé liés au stress au travail.

Selon l’INRS, « les moyens de prévenir le stress au travail existent. La démarche de prévention collective est à privilégier car elle est plus efficace dans le temps. Elle consiste à réduire les sources de stress dans l’entreprise en agissant directement sur l’organisation, les conditions de travail, les relations sociales de travail et/ou le poste de travail. »

Mais qui veut bien entendre ce message d’alerte ? La question peut être posée autrement : Pourquoi ne peut-on pas, ou ne veut-on pas l’entendre ?

D’aucuns blâment la surcharge de travail, la  financiarisation de l’économie, la gestion court-termiste de certains dirigeants, ou la culture du reporting permanent. Voire.

Les cas et les situations de stress sont trop souvent niés et, dans le cas contraire, attribués à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés.

S’assurer de la santé et du bien-être de ses salariés constitue pourtant une obligation  réglementaire pour les dirigeants.

La loi (article L. 4121-1 du Code du travail) définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement. Celui-ci doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.

Le dirigeant a même, selon la Loi, une obligation de résultat ; et les pathologies engendrées par le stress chronique - physiques, intellectuelles, émotionnelles, et comportementales – sont fort connues et documentées.

Si un dirigeant venait à reconnaître que l’état de stress chronique de ses salariés n’est pas que la conséquence d’une situation personnelle ou familiale, où le révélateur d’une fragilité intrinsèque des individus concernés, ne serait-il pas du même coup amené à reconnaître qu’il est une évidente manifestation de dysfonctionnements internes, au sein de sa propre entreprise ?

Et, dans  ce cas, le dirigeant ne prendrait-il pas le risque de s’exposer à des poursuites au Conseil des Prud’hommes ?

Comment la démarche RSE pourrait-elle permettre de contourner cet obstacle et de proposer une nouvelle approche du Stress et des Risques psychosociaux ?

Par exemple, répondent certains, en intégrant la performance sociale dans la part variable des dirigeants.

Ce serait une pratique déjà mise en œuvre dans de nombreuses entreprises, selon des experts et observateurs, notamment chez Schneider Electric et Danone. A les écouter,  elle tendrait à se propager comme un feu de brousse.

Le croirait-on ? On prétend que le PDG de France Telecom aurait proposé que la part variable des Cadres Dirigeants du groupe soit, pour près d’un tiers, dès 2010, indexée sur la performance sociale de l’entreprise …

Sortir de la crise, tout le monde en rêve. Moraliser le capitalisme, personne n’ose vraiment y croire. Et pourtant, on assiste ici et là à des initiatives et des démarches innovantes qui laisseraient à penser que l’économie sociale et l’entreprise privée pourraient, en définitive, apprendre à cohabiter.

Soit le Social Business ou Business Social, ou encore entreprise sociale.

Concept à la croisée des chemins entre l’économie sociale et  l’entreprise privée, le Social Business a acquis en France ses lettres de noblesse en 2008, lorsque l’École HEC a annoncé le lancement d’une chaire « entreprise et pauvreté », avec l’économiste, entrepreneur, et professeur bangladais Muhammad Yunus, et Martin Hirsch l’ancien Président d’Emmaüs France, et Haut Commissaire aux Solidarités contre la pauvreté, Haut Commissaire à la Jeunesse, comme co-présidents.

Surnommé à juste titre le « banquier des pauvres », pour avoir fondé la première Institution de Microcrédit, en 1977,  Muhammad Yunus -  Banquier ô combien atypique ! - et sa Grameen Bank ne prêtent pas aux riches, seulement aux pauvres. Du jamais vu !

Plus de 30 ans plus tard, le résultat est impressionnant, puisque la Grameen Bank compte aujourd’hui, environ, 1400 succursales, et a prêté près de 5 milliards de dollars à des femmes essentiellement, afin de leur permettre de créer leur entreprise.

On sait que la Grameen Bank a fait des émules et des petits, partout dans le monde,  jusque dans notre hexagone.

C’est encore et toujours Muhammad Yunus, lequel a reçu le Prix Nobel de la Paix en 2006, qui est à l’origine de la création du concept de Social Business.

Le Social Business est, comme n’importe quelle autre structure commerciale, une entreprise à but lucratif ; la différence étant que sa finalité est la résolution d’un problème social, écologique, ou autre, au sein d’une communauté.

Reposant sur un modèle économique dont l’impact a prouvé qu’il pouvait être d’une portée considérable, le Social Business s’assure que les bénéfices générés ne reviennent pas aux actionnaires, mais visent à pérenniser l’activité de l’entreprise afin d’être au service  de la vie sociale et de sa communauté.

La stratégie du Social Business est fondée sur la recherche de l’efficacité et de la rentabilité maximales, afin de servir la cause pour laquelle elle a été fondée.

Muhammad Yunus n’est pas qu’un économiste remarquable, c’est aussi et surtout un homme d’une stature humaniste authentique, c’est-à-dire qui a foi au genre humain et au progrès humain; l’homme est doté, de surcroît, d’une rare perception et connaissance de l’âme de ses contemporains.

Auteur de l’ouvrage « Vers un nouveau capitalisme », dans lequel il théorise le modèle économique que représente le Social Business, Muhammad Yunus ne déclare-t-il pas, en effet, dans une interview exclusive publiée sur Rue89, en date du 13.08.09 :

«  Les dirigeants des grandes entreprises internationales ne sont pas des monstres assoiffés de profits. Ils se comportent ainsi parce que c’est la mission qu’on leur a confiée. C’est le challenge qu’ils relèvent. Si on leur disait d’utiliser les moyens et les technologies de leurs entreprises pour changer le monde, ils le feraient. » ?

Il existe, selon Muhammad Yunus, à mi-chemin, entre les entreprises commerciales de type classique et les structures à vocation sociale telles les organismes de charité, les ONG, ou les Fondations, une place pour un nouveau modèle de structure qu’il nomme Social Business.

C’est ainsi que fut créée le 8 novembre 2006, conjointement par Danone et la Grameen Bank, la première Social Business, en l’occurrence une usine de fabrication de yaourt nutritif à destination des enfants bangladais, dont la raison sociale est Grameen Danone Foods.

Afin de financer ce modèle économique d’un nouveau genre, Danone qui a créé à l’occasion un fond dédié au financement de projets identiques, « Danone Communities », s’est vu contraint de bousculer les règles traditionnelles de l’entreprenariat ; quant à  ses managers, ils ont dû revisiter leurs présupposés théoriques.

Le Social Business ouvre une nouvelle voie dans le champ de la RSE, à coup sûr là où on ne l’attendait pas.

L’idée même, en soi utopique, que deux termes, deux concepts, en réalité deux conceptions du monde aussi opposées que « entreprise » et « social », puissent être associés, et que son modèle puisse devenir une réussite économique, bouleversent toutes nos idées reçues

Au-delà des Codes, Principes, Labels, Certifications, et autres Normes, la réussite du Social Business tend à démontrer, d’une part que la mise en œuvre de la RSE n’est pas tant une affaire de démarche que d’état d’esprit, et, d’autre part, que l’heure de la réconciliation de l’entreprise avec la société est peut-être venue.

Dans son récent ouvrage « Face aux crimes du marché, quelles armes juridiques pour les citoyens ? »  William Bourdon porte un regard critique et pessimiste sur les activités des entreprises ou firmes transnationales (FTN), leur formidable puissance, ainsi que sur leur démarche et engagement RSE.

On nomme multinationale ou transnationale une entreprise constituée de groupe d’entreprises, implantée dans de nombreux pays par le biais de très nombreuses filiales.

William Bourdon fut, rappelons-le, l’avocat qui s’est rendu célèbre pour avoir contraint Total à indemniser des victimes de travail forcé en Birmanie.

Dans l’entretien qu’il a accordé à Novethic,  publié le 19 février 2010, il déclare notamment : (…) « les multinationales développent une puissance économique et financière exceptionnelle qui leur permet le chantage à la délocalisation, à l’emploi. Elles érigent des Murailles de Chine qui rendent difficile, voire improbable leur mise en cause judiciaire par des Etats souverains très faibles ».

Et ceci : (…) « la responsabilité juridique des entreprises n’a jamais été aussi disséminée, dans l’opacité et la sophistication des liens financiers et capitalistiques entre la Maison-Mère, la filiale, la sous-filiale, en passant par des paradis fiscaux. »

Chacun sait que la puissance des FTN est immense, et que les avantages et bénéfices qu’elles tirent de leurs activités leur confèrent un pouvoir sans partage qui dépasse l’entendement, dépassant le seul domaine économique, pour influencer et dominer l’ensemble de la vie civile, sociale, et politique des pays dans lesquels elles sont implantées.

On considère que les échanges entre filiales des FTN représentent un tiers du commerce mondial ; et les échanges entre les Maisons Mère et leurs filiales, un deuxième tiers. Plus précisément, les plus grandes 10 FTN de la planète contrôlent à elles seules 67 % du marché des graines, 89 % du marché mondial d’agrochimiques, 26 % des ventes globales au consommateur,  55 % du marché pharmaceutique, 63 % de la pharmacienne vétérinaire et 66 % de l’industrie biotechnologique.

La production internationale repose de plus en plus sur le rôle des FTN qui, selon les statistiques de 2002, sont environ 65 000 ; elles contrôlent directement, d’une part  850 000 filiales étrangères réparties sur l’ensemble de la planète, et, d’autre part 60% de la production industrielle du Canada et la moitié de celles du Brésil ou de la Colombie.

L’ensemble des FTN réalise environ la moitié du PNB mondial. Pour ne donner qu’un seul exemple, propre à donner le vertige, WalMart la plus colossale entreprise de distribution, mais également la plus grande entreprise du monde, est la 26ème parmi les 100 plus grandes économies de la planète, beaucoup plus grande que le PIB de pays entiers comme le Danemark, le Portugal, le Venezuela ou  Singapour.

Les États et les Organisations internationales ont tenté, ces dernières années, d’étendre la codification des lois internationales en matière de droits humains, sans pour autant réussir à réguler, encore moins à faire plier la formidable puissance des FTN, à bien des égards supérieure à celles des États.

Ainsi,  en 2003, la sous-commission des Nations Unies à la promotion et protection des droits humains, a adopté par résolution le seul instrument international à valeur contraignante, les Normes sur la responsabilité des FTN et autres entreprises en regard des droits humains.

Selon la sous-commission à la promotion et à la protection des droits humains, « les crimes corporatifs reposent le plus souvent sur un fait de complicité, de soutien, de partenariat, d’assistance directe ou indirecte à la violation des droits humains commise par un autre acteur, lequel se trouve souvent à être le gouvernement d’accueil. »

S’agissant du comportement éthique des FTN, William Bourdon est pour le moins sceptique, déclarant : « D’abord il y a une multiplicité d’offres d’engagements volontaires qu’il faut décoder, décrypter, hiérarchiser. Et derrière tout ça, il y a une vaste bataille idéologique. Le marché ne se sent jamais aussi bien que lorsqu’il y a moins de lois, de normes et de juges. L’intégration de l’intérêt général par les entreprises a toujours été faite sous la contrainte : le droit syndical, le travail des enfants au XIXe siècle, le droit des femmes… Or aujourd’hui, les entreprises tentent de nous faire croire qu’elles sont tombées dans un tonneau magique et qu’elles sont les mieux qualifiées pour changer le monde à coup d’engagements volontaires. »

Selon Michèle Rioux du Département de science politique de l’UQAM (L’Université du Québec à Montréal) :

« La montée en puissance des FTN nous oblige à repenser les rapports entre les États et les marchés ainsi que ceux des institutions envers les cadres normatifs du système économique mondial. Leur évolution sera déterminée par les relations internationales, les relations entre les firmes et les États, les relations entre les FTN, mais également par les mouvements sociaux. Les idées qui fournissent parfois des réponses et sont à l’origine de nouvelles trajectoires. En théorie, ces idées ne manquent pas, mais encore faut-il qu’elles soient pragmatiques et qu’elles soient acceptables et appliquées. Gouverner la mondialisation, du moins à court terme, ne sera pas un travail de technocrate ni de révolutionnaire, mais un art faisant appel à de vrais architectes d’institutions adaptées à un capitalisme mondial et à des sociétés construites sur l’individualisme, la démocratie, les droits de la personne et la justice sociale. Il ne reste plus qu’à trouver les principes organisateurs de ce carré magique, ou la quadrature du cercle. »

A l’heure où les entreprises se concurrencent sur le marché de l’emploi afin de recruter et fidéliser les Jeunes Diplômés des Grandes Ecoles et Universités,  une denrée de plus en plus rare au regard des enjeux économiques, le BUSINESS GAME - ou Jeu d’Entreprise – semble avoir le vent en poupe.

Outil informatisé utilisant une pédagogie basée sur l’implication des participants - interactivité, émulation, apprentissage inductif et accéléré -, le Business Game est un concept permettant aux entreprises de confier une mission fictive à un groupe d’étudiants pendant plusieurs jours, plusieurs semaines, voire plusieurs mois, et à ces derniers de faire montre de leur talent.

Tant pour les étudiants que pour l’entreprise les enjeux sont de taille puisque, à l’issue de la mission, le recruteur doit au regard de leurs résultats élire les meilleurs d’entre-deux.

Centré sur les champs du marketing, de la stratégie ou de la technique, le Business Game constitue un test réaliste, pragmatique, presque grandeur nature, c’est à dire  proche des activités de l’entreprise ; il  permet ainsi aux étudiants de découvrir l’entreprise de l’intérieur. Comme si on y était.

Qu’il s’agisse de gérer une entreprise, de créer un produit, ou de conduire un projet, les étudiants candidats à l’embauche sont notamment appelés à démontrer leurs capacités à prendre des décisions, et à mettre en évidence leur sens de l’organisation et leurs aptitudes à travailler en équipe.

On n’est pas surpris d’apprendre qu’un nombre croissant de grandes entreprises s’y intéressent ; et on estime à une cinquantaine environ le nombre de Business Game, aujourd’hui, en France.

Comparé au process de recrutement classique, le Business Game permet aux étudiants de valoriser leurs potentialités, ainsi que leurs compétences originales et transverses, parfois atypiques.

Outre leur aspect ludique attractif, et leur état d’esprit convivial, il n’est pas surprenant, dans ces conditions, que les Business Game jouissent d’une immense faveur auprès des étudiants des Grandes Ecoles et des Universités.

Pour ne mentionner que  le secteur bancaire, BNP Paribas et la Société Générale ont développé chacune leur Business Game.

La première a lancé ACE MANAGER destiné à renforcer sa notoriété dans les universités mondiales, un jeu international accessible à tous les étudiants de l’enseignement supérieur, niveau Bachelors  et Masters de moins de 26 ans. L’ambition de BNP Paribas étant de devenir une des marques employeurs privilégiées des étudiants à travers le monde.

Mais c’est surtout, du point de vue de la RSE, le Business Game développé par la Société Générale, sur lequel il nous parait intéressant de nous attarder.

La Société Générale a mis, avec CITIZEN ACT, les étudiants au défi «d’inventer la Banque de Demain ».

CITIZEN ACT a déjà réussi a mobiliser plus de 600 étudiants d’une trentaine de pays différents, dont les Etats-Unis, la Chine, le Brésil, et la Russie, et cela sur cinq continents en 2008.

La quatrième édition, CITIZEN ACT IV, s’ouvre maintenant à de nouveaux pays, parmi lesquels le Cameroun et la Côte d’Ivoire.

CITIZEN ACT a été distingué par la Fondation EFMD (European Foundation for Management Development), qui compte dans ses rangs plus de 700 organisations membres issues des milieux universitaires, des affaires, de services publics ou de consultants,  représentant 82 pays.

Basée à Bruxelles, EFMD est un forum d’Information, de  Recherche, de Réseautage et de débat sur l’innovation et les meilleures pratiques en matière de perfectionnement des cadres.

CITIZEN ACT ambitionne d’être un incubateur d’idées. Remarquons, qu’il a notamment permis de lancer des programmes de Cartes Co-Brandées, d’Eco-crédit, ou encore de créer une fondation pour les jeunes défavorisés.

C’est l’équipe française de HEC qui a gagné la finale de CITIZEN III, avec son projet de microcrédit ; elle a imaginé un Site Internet afin de développer le microcrédit sur le modèle « peer to peer » ; l’idée étant de permettre aux clients de la Société Générale de choisir et d’investir dans des projets  de micro-entrepreneuriat.

Le deuxième prix a été remporté par l’équipe chinoise de Tsinghua University, récompensant son projet écoresponsable; elle a proposé d’installer un logiciel dans les distributeurs de billets, afin de permettre aux particuliers de faire des dons de faible montant au bénéfice de projets à but non lucratif.

Le troisième prix est allé aux étudiants algériens de l’Ecole Supérieure de Banque ; ils ont proposé la mise en place d’un écolabel afin de récompenser les entreprises écoresponsables selon des critères qualitatifs et quantitatifs ; l’entreprise qui est bien notée pourrait emprunter à des taux préférentiels.

La RSE n’est ni un concept, ni une démarche figé, bien au contraire.

L’Innovation sous toutes ses formes, technologique, managériale, organisationnelle, culturelle, ou financière, est au cœur de ses pratiques.

Les étudiants des Grandes Ecoles et des Universités, notamment, en France et par le monde, sont là pour le prouver.

Si l’on en juge par les résultats de l’Étude intitulée « 2ème Baromètre de la Fonction Développement Durable dans les Entreprises du SBF 120 », réalisée par Adecco et l’IAE Gustave Eiffel, publiée en février 2010, il semble bien que les jeunes et les DRH ont quelque souci à se faire.

Précisons, entre parenthèses, que le terme SBF (Société des Bourses Françaises) 120, est un indice boursier sur la Place de Paris.

Les premiers, parce que selon cette étude, les postes de développement durable dans les grandes entreprises restent majoritairement pourvus par le biais de la mobilité interne; les deuxièmes, parce que la fonction développement durable et, surtout, les thématiques RSE qui leur sont rattachées leur échappent inexorablement.

Les jeunes tout d’abord. L’on constate que les jeunes diplômés sont de plus en plus nombreux à s’enthousiasmer pour le Développement Durable et la RSE, à s’y investir, et à mener avec détermination une recherche d’emploi auprès des  Directions des entreprises.

Or, 44/% des Directeurs Développement Durable sont en en poste depuis la création de la fonction, et, parmi eux, plus de 50% ont une ancienneté supérieure à 10 ans ; leur moyenne d’âge est de 46 ans.

Les résultats de cette Étude sont d’autant plus désolants que, paradoxalement, chaque année de nouvelles vagues de jeunes diplômés des Universités et des Grandes Écoles ayant suivi une formation dédiée au Développement Durable, se présentent sur le marché de l’emploi.

Maigre consolation, l’Étude réalisée par Boston Consulting Group, commanditée par le Ministère de Développement Durable, publiée en juin 2009, nous apprend que les Filières Vertes pourraient constituer, en France, un vivier de 600 000 Emplois à créer d’ici 2020.

Ces Emplois Verts concerneraient les domaines du recyclage, de l’agriculture et des activités de service.

Cette Étude prospective du Boston Consulting Group suppose, il est vrai, afin d’atteindre cet objectif, la réalisation des programmes du Grenelle devant permettre une réduction de 25% des émissions de gaz à effet de serre de la France d’ici 2020, laquelle, nous dit-on, serait susceptible de générer 450 milliards d’euros d’activité sur douze ans.

Remarquons, toutefois, que ces chiffres sont revus à la baisse par certains analystes qui les jugent trop optimistes.

Les DRH ensuite. Là, les chiffres sont encore plus alarmants, puisque l’on apprend que la fonction Développement Durable ne serait plus rattachée à la Direction des Ressources Humaines, qu’à 2%, alors qu’elle était à 21% selon le 1er Baromètre.

Et il semble bien, en effet, que les Directions des Ressources Humaines se fassent, lentement mais sûrement, déposséder des problématiques du Développement Durable et de la Responsabilité Sociale des Entreprises, au profit de celles des Directions Financière et de la Communication.

En réalité, l’on constate que les Directions Développement Durable sont de plus en plus rattachées aux Directions de la Communication, dans la mesure notamment où le Rapport Responsabilité Sociale et Environnementale constitue un enjeu considérable en termes d’image.

A preuve, selon la récente Étude de l’Agence de Notation Sociale Vigeo, consacrée à l’analyse du Reporting de plus de 700 entreprises européennes sur l’exercice de leur responsabilité sociale, « lorsqu’elles communiquent sur leurs pratiques de responsabilité sociale, les entreprises cotées s’adressent en priorité à leurs actionnaires et aux marchés financiers. »

Soit dit en passant, cette situation nous vaut de constater quelques perles rares, s’agissant de l’information qui est savamment distillée par les Directions de la Communication, lorsqu’on analyse les Rapports Développement Durable de l’année 2008.

Telle, par exemple, la 2ème position occupée par France Telecom  pour « la qualité de son Reporting Social et Environnemental » - vous avez bien entendu ! - selon le classement établi par le Centre d’Information sur les Entreprises (CFIE-Conseil). Sans commentaire.

Quoiqu’il en soit, dommage pour les DRH, serions-nous tentés de dire, car leur mise à l’écart, en partie due à leur déficit d’investissement dans les champs du Développement Durable en général, et de la RSE en particulier, pourrait leur coûter fort cher. Le risque pour eux serait de se voir progressivement marginaliser.

Les DRH semblent laisser passer la chance historique qui leur est offerte, au vu des enjeux du Développement Durable et de la RSE, au plan local, régional, national, et international, d’être associés aux décisions stratégiques des entreprises.

Les jeunes diplômés ont des ressources, des idées, et de l’énergie à revendre. On peut leur faire confiance. Leur avenir ne paraît pas trop sombre, dans la mesure ou de nouvelles opportunités se pointent à l’horizon, notamment dans les métiers de Consultant Chargé de mission par exemple.

On est moins optimiste s’agissant des DRH.

Se pourrait-il, en définitive, que les DRH soient les grands perdants de ce « Business Game » DD et RSE, grandeur nature, qui se joue sous nos yeux ?

On le constate tous les jours, la communication demeure un exercice plus difficile qu’il n’y paraît à première vue, d’autant que les entreprises sont aujourd’hui surexposées.

L’action conjuguée des technologies de l’information et de la communication, d’une part, et de la mondialisation d’autre part, fragilise la légitimité de leur discours.

La communication sur le développement Durable et la RSE, en particulier, est soumise à la critique impitoyable de la blogosphère, des medias, des ONG, et des organisations syndicales.

L’éthique, considérée comme l’une des thématiques de la démarche de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), est un thème récurrent dans la volée de bois vert contre certaines entreprises, suspectées de maquiller et de masquer la réalité de leurs pratiques, quand elles ne sont pas carrément accusées de tricher.

Dans un article daté du 7 janvier 2010, intitulé « Entreprises, la foire aux vanités », paru dans le Nouvel Observateur, Jacqueline de Linares affirme que « la frénésie des grosses boîtes à vanter leurs bonnes actions finit par se retourner contre elles ».

Jacqueline de Linares écrit par exemple :

« Ce n’est pas une blague. France Télécom a reçu en 2009 un prix récompensant les entreprises « qui proposent à leurs salariés les meilleures pratiques RH, leur permettant de s’épanouir personnellement et professionnellement au travail ». Elle faisait partie des 20 lauréats 2009 du palmarès Top Employeurs France décerné par un cabinet néerlandais, l’Institut CRF A la rubrique « conditions de travail », l’entreprise, plutôt citée ces temps-ci pour les suicides de ses salariés, a même obtenu cinq étoiles ! C’est ce que rapportait le mensuel «Liaisons sociales» en décembre dernier relatant la frénésie d’autoglorification des entreprises en matière sociale. »

Stéphane Richard, le numéro deux de France Télécom, et ancien directeur de cabinet de Christine Lagarde à Bercy, désigné Manager 2008 par la Station de Radio BFM, affirme vouloir «  reconstruire un pacte social »

Tandis que sur le Site National de la CFE-CGC UNSA France Telecom on dénonce « le grand guignol des prix et labels » décernés à France Télécom, après la remise d’un « Trophée de l’engagement durable » , créé par le club Oras (Observatoire rémunérations et avantages sociaux), composé de 140 DRH et managers, qui récompense un projet en matière de rémunération ou d’avantage sociaux. »

Jacqueline de Linares  rappelle que les Amis de la Terre ont créé en 2008  le prix Pinocchio  afin « d’illustrer et dénoncer les impacts négatifs de certaines entreprises françaises, en totale contradiction avec le concept de développement durable qu’elles utilisent abondamment ».

«  Le pire, rajoute-t-elle, c’est que certaines mènent réellement des activités de responsabilité sociale. Mais comment savoir qui dit vrai quand tout le monde se vante ?

Nous voilà bien au cœur du débat. Il existe à n’en pas douter un faisceau de suspicions s’agissant de la communication RSE, donnant lieu à des actions et réactions de mieux en mieux structurées et de plus en plus organisées et concertées, et dont les entreprises auraient tort de sous-estimer la capacité de nuisance.

Le n° 41 Alternatives Économiques de novembre 2009, numéro spécial « La Responsabilité Sociale des Entreprises Françaises », remarquable par l’état des lieux objectif qu’il propose, ainsi que par son regard distancié et critique, aborde dans le chapitre intitulé fort éloquemment « Les Rapports Développement Durable ou l’Art de Communiquer » l’épineuse question de la communication RSE, dans lequel on peut notamment lire :

« Nombreux sont les responsables développement durable qui sont rattachés aux directions de la communication. Les entreprises cherchent évidemment à se présenter sous leur meilleur jour. »

Martial Cozette (Directeur de CFIE-Conseil) dit regretter « l’autosatisfaction » qui caractérise, selon lui, la communication Développement Durable et RSE :

« Il y a une vraie constance à fournir des éléments sortis de leur contexte (…). Par exemple, si l’activité a fortement diminué, cela peut expliquer la réduction des émissions de gaz à effet de serre, mais cela n’est pas précisé … Le minimum serait de fournir des informations à périmètre constant (comme cela est le cas dans les rapports financiers) ».

Communication contre Communication, Communiqué contre Communiqué, Rapport contre Rapport.

Il n’est pas sûr, à ce petit jeu, que les entreprises françaises sortent à tous les coups gagnant.

La publication de la première norme ISO 26000 sur la Responsabilité Sociale est prévue pour septembre 2010. Va-t-elle subir le même sort que l’accord sur le climat et les gaz à effet de serre récemment, et hâtivement, bouclé – vous avez dit bâclé ? -  à Copenhague ?

A entendre certains observateurs, toutefois, la conférence de Copenhague ne fut, en définitive, ni une réussite ni un échec. Cette prestigieuse et largement médiatisée réunion des dirigeants de la planète n’aura pourtant accouché que d’un timide plan d’action,  peu contraignant, visant à réduire les émissions de gaz à effet de serre.

Bien que, selon le secrétaire général de l’ONU, Ban Ki-Moon, l’accord obtenu au forceps dans la soirée du 19 novembre 2009, «marque une avancée importante dans les négociations et constitue le premier accord réellement mondial qui peut permettre de limiter et réduire les émissions de gaz à effet de serre, soutenir les mesures d’adaptation en ce qui concerne les plus vulnérables et favoriser la création d’une nouvelle ère de croissance durable en terme d’environnement », force est de constater qu’il est déjà contesté de toutes parts.

On est en droit de se demander si, à l’instar de la conférence de Copenhague sur le climat qui avait suscité des attentes considérables, la norme  RSE 26000 ne va pas pareillement générer des commentaires critiques.

On se souvient peut-être, qu’en janvier 2005 l’Organisme de Normalisation International  (ISO) s’était engagé dans l’atteinte d’un « consensus international » - cela ne vous rappelle–t-il rien ? - sur la définition du concept de responsabilité sociétale dans ses dimensions sociale, économique et environnementale.

Quatre ans plus tard, à l’issue de moult débats et de plusieurs réunions internationales, on était prêt à bondir de joie à l’annonce que la norme ISO 26000 était enfin, et heureusement, en voie de finalisation.

Mais, première déception, on append que contrairement à la norme ISO 9001 portant sur la qualité, et la norme ISO 14001 portant sur l’environnement, la tant attendue norme ISO 26000 patiemment concoctée par plus de 500 experts représentant 90 pays et une quarantaine d’organisations internationales, parmi lesquelles l’Organisation internationale du travail (OIT), le Pacte Mondial, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), ou le Global Reporting Initiative (GRI), ne pourra pas faire l’objet d’une labellisation et d’une certification.

Car, au grand dam de ceux qui espéraient beaucoup - trop peut-être comme à Copenhague -,  il s’agit pour cette norme RSE 26000 de ne définir rien d’autre, et rien de plus, que des lignes directrices sur la responsabilité sociétale et non pas un système de management.

Deuxième déception, bien plus grande encore, de l’avis de nombreux analystes et experts, la norme 26000 dont le texte est en cours de rédaction finale,  représente un « compromis » dit-on - tiens, tiens, ça nous rappelle décidément quelque chose … - entre les différentes perceptions et conceptions éthiques et morales des acteurs en présence.

Il semble que les spécificités culturelles des différents pays et régions du monde rendent impossible, malgré des débats parfois houleux, l’élaboration d’une norme RSE internationale.

Là encore, comme à Copenhague, et comme pour les Droits de L’Homme bafoués au quotidien par de nombreux pays, l’élaboration de valeurs universelles se heurte à des difficultés insurmontables.

D’aucuns ne manqueront pas de regretter, par exemple, que la norme 26000 « n’est pas destinée à servir de base à une action en justice, une plainte ou tout autre revendication dans des procédures nationales ou internationales ou autre. Elle n’est pas destinée à être citée comme une preuve d’une règle internationale coutumière ».

Texte peu contraignant en vue, par conséquent, comme à Copenhague encore, et qui risque de laisser beaucoup d’entre nous sur leur faim.

Il y des jours comme ça, où l’on se dit, qu’à Copenhague comme ailleurs, il n’y aurait rien de tel qu’un bon séminaire de médiation interculturelle - démarche interdisciplinaire à la confluence des théories de la communication, de la psychologie, de la pédagogie, de l’anthropologie, de la linguistique, et de la culture – afin de décadenasser les cœurs et les esprits, et de dégager de nouveaux horizons insoupçonnés à la table de négociation.

Attendons septembre 2010 pour la publication de la norme ISO 26000,  afin de juger vraiment, en toute connaissance de cause ; et attendons Mexico cette même année 2010, où se déroulera le prochain sommet sur le climat et les gaz à effet de serre.

D’ici là, on vous souhaite une Bonne Année placée, nous l’espérons, sous le double signe du Développement Humain Durable et de la Responsabilité Sociale.

Le magazine de la Chambre de Commerce et d’Industrie Française en Chine (CCIFC) a consacré un grand dossier  sur la responsabilité sociale des entreprises en Chine : «Connexions n°51, juillet septembre 2009, La responsabilité sociale des entreprises en Chine».

L’étude fort exhaustive disponible sur le Site www.connexions.ccifc.org détaille l’engagement de la Chine dans la démarche RSE, alors que l’Empire du Milieu est mis sur la sellette, par les ONG,  pour ses mauvaises pratiques en matière d’éthique des affaires.

Elle est articulée avec un brin de complaisance et, également, comme on peut s’y attendre, un soupçon d’habilité diplomatique, autour d’enquêtes, d’interviews et de reportages.

Le dossier du magazine Connexions sur la RSE en Chine est composé de deux parties :

La première explique comment la RSE est vécue et pratiquée en Chine, l’évolution de l’éthique des affaires, les bonnes pratiques de grandes compagnies comme Stategrid ou China Mobile, et propose un état des lieux en Afrique où, dans les mines, certaines pratiques chinoises sont très controversées ;

La deuxième, est consacrée à des exemples de stratégie RSE par des entreprises multinationales françaises ou européennes.

Les entreprises françaises implantées en Chine, Accor (« Faire preuve d’Ethique ») -  Total (« Etre à l’écoute ») - l’Oréal (« Encourager les Jeunes ») - PSA (« Enrichir son Image »), entre autres, y témoignent.

Extraits :