Management Durable et Responsable du Handicap

Dans un document publié en 2001 intitulé « Recueil de directives pratiques sur la gestion du handicap sur le lieu de travail » l’Organisation International du Travail (OIT) se donnait pour ambition d’aider les employeurs des grandes, petites ou moyennes entreprises, du secteur privé ou du secteur public, à se doter d’une stratégie relative à la gestion au handicap.

On pouvait notamment lire ceci : «  pour gérer le handicap sur le lieu de travail, les employeurs adoptent une stratégie faisant partie intégrante de leur politique d’emploi générale et en particulier de leur stratégie de mise en valeur des ressources humaines. Cette stratégie inclue des dispositions favorisant le recrutement de demandeurs d’emploi handicapés n’ayant jamais travaillé auparavant ou souhaitant reprendre une activité professionnelle après une période de chômage; l’égalité de chances en ce qui concerne les salariés handicapés; le maintien dans l’emploi de salariés qui acquièrent un handicap. »

En 2010 l’OIT publiait un autre document intitulé « Le handicap sur le lieu de travail : Les pratiques des entreprises », qui rend bien compte du chemin parcouru en quelques 10 ans, en mettant en évidence les expériences de 25 entreprises internationales dans le champ du handicap. On ne parle plus seulement de gestion du handicap mais des nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises engagent des personnes handicapées. Où l’on ose même mentionner – le handicap ayant apparemment cessé d’être un sujet tabou – « les principaux avantages » y compris concurrentiels et financiers – dont bénéficient les entreprises s’engageant dans une politique de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Écoutons plutôt :

« Les personnes handicapées sont de bons employés, sur lesquels on peut compter. De nombreux exemples attestent que les personnes handicapées ont une productivité comparable à celle des autres membres du personnel, un taux d’accidents du travail plus faible, et qu’elles gardent leur emploi plus longtemps. »

« Les personnes handicapées représentent une source de compétences et de talents non exploitée, et elles ont même des compétences techniques si elles ont accès à la formation, ainsi que des capacités à régler les problèmes de la vie quotidienne qu’elles peuvent utiliser dans l’entreprise. Les personnes qui ont développé des handicaps en travaillant ont souvent des compétences intéressantes et des expériences acquises dans leur emploi, en plus de leurs qualifications antérieures. »

« Les personnes handicapées, leurs familles et leurs amis représentent un segment du marché souvent négligé. Notamment dans les pays en développement, beaucoup ont des revenus disponibles significatifs. »

« Engager des personnes handicapées peut contribuer à la diversité générale, à la créativité et à la bonne humeur sur le lieu de travail, renforçant ainsi l’image de l’entreprise auprès du personnel, des clients et de la communauté. »

C’est dire, qu’en l’espace de 10 ans, la perception du handicap a profondément modifié le regard que l’on porte sur l’entreprise ; les représentations changent, les préjugés se lèvent, les stéréotypes tombent.

diversite_handicapEn 2015, l’entreprise a intégré le handicap dans la Gestion des Ressources Humaines, dans la politique diversité, et la Responsabilité Sociétale des Entreprises(RSE), et, pour tout dire, dans la gestion durable des ressources humaines.

On est passé de la gestion du handicap au management du handicap, puis au management durable et responsable du handicap.

Entre-temps, des progrès décisifs ont vu le jour, parmi lesquels la Convention relative aux Droits des personnes handicapées (CDPH), laquelle a été adoptée par l’Assemblée générale des Nations unies le 13 décembre 2006, et est entrée en vigueur le 3 mai, au 23 avril 2014, 159 pays ayant signé la CDPH dont la France et l’Union Européenne ; ainsi que le plan d’action de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) 2014-2020 visant à éliminer les obstacles et améliorer l’accès aux services et aux programmes de santé ; renforcer et étendre les services d’adaptation, de réadaptation, d’aide technique, d’aide et de soutien, et la réadaptation à base communautaire ; renforcer la collecte de données sur le handicap qui soient pertinentes et comparables au niveau international et soutenir la recherche sur le handicap et les services apparentés.

Quels que soient les progrès réalisés, il reste encore n’en doutons pas un long chemin à parcourir avant d’atteindre l’inclusion des personnes en situation de handicap, étape nécessaire et indispensable vers l’inclusion universelle qui nous concerne tous.

Livre BlancSoit une société qui s’adapte aux différences humaines, va au-devant des besoins de chacun afin de lui donner toutes les chances de réussir, et qui se mobilise tant au plan politique, qu’économique, et technologique, afin de déterminer et mettre en œuvre  les conditions optimales de l’intégration des personnes les plus fragilisées.

 

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