Le mentoring pour faire progresser l’égalité des genres au travail

Le mentoring ou mentorat est un levier de carrière reconnu pour les femmes cadres, il leur permet de faire reconnaître leurs compétences, de valoriser leur potentiel, de sécuriser leur talent et de trouver la place légitime qu’il leur revient au sein de l’organisation.

Centré sur l’origine et la théorie des comportements, sur leur compréhension et la manière dont on peut les influencer, sur l’appropriation d’outils et de techniques, ainsi que sur des échanges et partages d’expériences, le mentoring accompagne les femmes cadres dans la conduite de leur carrière.

Pas facile de se repérer dans les méandres des stratégies de pouvoir au sein de l’entreprise, qui représentent autant d’obstacles et de défis en termes de résistances culturelles, sociales, relationnelles ou organisationnelles, et retardent, limitent ou entravent l’avancement de carrière des femmes-cadres.

Postes de pouvoir

« Les facteurs qui ont pesé favorablement sur l’augmentation de la part des femmes dans les professions qualifies et parmi les cadres et les managers ne semblent pas être les mêmes que ceux qui déterminent l’accès aux sphères supérieures du pouvoir organisationnel. Les femmes continuent d’être de plus en plus rares à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie. Il ne suffit plus alors de reconnaître seulement des critères objectifs de mérite comme le diplôme. Les organisations sont aussi des lieux où se développent des relations de pouvoir et des processus informels, souvent inégalitaires, qui déterminent l’accès aux postes de pouvoir. Un certain nombre de règles qui sont données comme neutres sont en fait des règles masculines, historiquement calquées sur des modèles masculins. » (La construction du plafond de verre : le cas des femmes cadres à potentiel, Laufer Jacqueline, Ed. Dares, 2005)

Face aux modèles et aux réseaux masculins, ainsi qu’à la prévalence de la cooptation masculine, le mentoring peut aider les femmes cadres à analyser les stratégies et les comportements qu’elles sont susceptibles d’adopter, en termes de processus de réussite, afin de vaincre les barrières visibles mais aussi et surtout invisibles qui constituent le plafond de verre.

« Ces barrières créent des distorsions systémiques à caractère sexiste qui nuisent à l’épanouissement personnel et professionnel ainsi qu’au bien-être au travail des cadres-femmes, tout autant qu’elles peuvent affecter la performance globale des organisations. Au final, elles favorisent la perpétuation et la reproduction d’inégalités sociales sur base genrée. (Bruna, Maria Giuseppina, et Mathieu Chauvet ». ( Des femmes et des réseaux : mentoring et réseaux affinitaires au service de l’égalité », Regards croisés sur l’économie, vol. 15, no. 2, 2014, pp. 166-182.)

Plafond et parois de verre

« L’objectif d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, qui a le vent en poupe, doit se traduire à terme par l’accession facilitée des femmes à des postes à responsabilité et à la création d’entreprise. Le contexte économique, même s’il est ardu, offre aux femmes de belles opportunités, concrétisées notamment par la nouvelle économie (économie sociale et solidaire, nouvelles technologies, etc.). L’un des moyens de parvenir à cette égalité est un accompagnement spécifique et dédié. » ( Culture mentoring: accompagner les femmes pour réussir, Martine Liautaud, Ed. Eyrolles, 2005)

Mentoring

Plafond et parois de verre dans la pyramide organisationnelle (Source bureau international du travail)

Briser le plafond de verre mais également, phénomène bien moins connu « les parois de verre », signifie pour les femmes cadres rien moins que de devoir affronter deux types de discrimination, une discrimination verticale et une autre horizontale.

Dans la première, les femmes occupent majoritairement des postes de responsabilité inférieure ; dans la seconde, elles occupent des tâches que n’effectuent pas les hommes, sachant par ailleurs que l’accès aux professions dites masculines leur est plus ou moins implicitement interdit.

Dans les grandes entreprises où les femmes parviennent à atteindre des postes de haut niveau, ceux-ci se situent souvent dans des filières qui occupent une position considérée comme moins centrale ou moins stratégique, telles que les ressources humaines ou l’administration. (Étude Orse : l’accès des femmes aux postes de décisions dans les entreprises)

L’entreprise doit recruter et fidéliser les talents, afin d’assurer sa pérennité. Le mentoring des femmes s’inscrit dans la conduite du changement dictée par la nouvelle économie, dans laquelle la détection des cadres à potentiel, denrée rare, est une priorité stratégique.

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