Mettre en place une politique d’emploi handicap intégrée à la RSE

La politique d’emploi handicap est plus méconnue et sous-estimée qu’on veut bien l’admettre, au sein même de l’entreprise. Ignorée de nombre de dirigeants elle participe de la performance, depuis le management, la productivité, l’innovation, jusqu’aux achats durables, en passant par la marque employeur, la gestion des talents, ou la réputation, sans parler du climat social et de la qualité de vie au travail.

Selon l’étude « Maladie, invalidité et travail : surmonter les obstacles », publiée en 2010 par l’Organisation de Coopération et de Développement Économique (OCDE), la France est moins inclusive que la plupart des pays de l’Europe de l’Ouest, qu’il s’agisse des pays scandinaves, mais aussi de l’Autriche ou de l’Allemagne. Quant au Royaume-Uni, bien que sa politique s’avère moins généreuse ­financièrement, elle est en réalité plus efficace en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap.

Le baromètre réalisé par l’institut Kantar TNS pour le Club Être à l’occasion du « Salon du Handicap, de l’Emploi & des Achats Durables » qui s’est déroulé le 28 mai 2018, nous informe que 40 % des entreprises considèrent que le handicap est une priorité, et que 10 % seulement maîtrisent les implications de la loi handicap.

Complexité

Sensibilisation du comex ou du comité de direction, formation de l’encadrement, sensibilisation des équipes, recrutement dont le recours à  l’alternance, accueil de stagiaires, maintien dans l’emploi, encouragement et incitation à l’évolution professionnelle, développement de l’employabilité, sous-traitance avec le milieu protégé, résolution de problèmes, la politique d’emploi handicap s’inscrit dans la complexité humaine, la durée et la durabilité.

politique d'emploi handicap

D’autant que l’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés nécessite un collectif de travail constitué, entre autres, de la mission handicap, de l’Agefiph ou du FIPHFP, d’intervenants extérieurs dont l’ergonome, de la ligne managériale directe, de l’équipe RH, de la médecine du travail, du service social, du CHSCT et des institutions représentatives du personnel.

Diagnostic

Réussir une politique d’emploi handicap intégrée au développement durable et à RSE, consiste à élaborer un plan stratégique fondé sur une politique des ressources humaines ambitieuse et volontariste, mais aussi et surtout la mobilisation à tous les niveaux de la hiérarchie à commencer par le dirigeant et l’équipe dirigeante.

La politique d’emploi handicap de l’entreprise se fonde sur quatre piliers : analyse de la situation afin d’identifier les objectifs et les leviers de changement ; priorisation des axes en fonction des besoins, des opportunités et contraintes ; sensibilisation et formation des équipes ; recrutement interne ou externe d’un(e) référent(e) handicap qui a en charge la responsabilité de mettre en œuvre et piloter le plan d’actions.

Soit un diagnostic approfondi qui s’articule autour d’un état des lieux quantitatif et qualitatif, d’entretiens et d’enquêtes sur le terrain, de compilation d’informations, visant à déterminer le scénario de mise en place de la politique d’emploi handicap le plus pertinent, et de cerner les différentes étapes de son implémentation.

L’analyse des données ressources humaines, handicap et socio-économiques de l’entreprise, l’analyse de ses outils et process, et celle de la typologie de la population en situation de handicap, ont pour objectifs principaux de comprendre les représentations du handicap des salariés et collaborateurs, de cerner les moteurs ou les résistances au changement, d’identifier les bonnes pratiques existantes au sein de l’organisation.

Approche globale

Placé sous la responsabilité d’une équipe projet pluridisciplinaire dédiée, le diagnostic approfondi apporte des réponses à des questions centrales qui relèvent du management des ressources humaines parmi lesquelles: Comment l’entreprise se situe par rapport à l’obligation d’emploi des personnes handicapées? Combien de travailleurs handicapés sont actuellement employés? Quelles sont les priorités de la direction des ressources humaines : recruter, préserver l’emploi des salariés, sous traiter avec un Esat ou une entreprise adaptée, accueillir des stagiaires en situation de handicap? La question du handicap est-elle abordée avec les instances représentatives du personnel, et de quelle façon? Comment motiver le directeur ou le responsable des  achats durables ?

Or, le diagnostic approfondi préalable à la mise en place d’une politique d’emploi handicap n’est pas une fin en soi.

Pour une approche globale, donc optimale, de la politique d’emploi handicap, mieux vaut faire en sorte de l’intégrer à la diversité, à la lutte contre les discriminations, au management des ressources humaines, au management de la santé et du bien-être, et, in fine, au volet social de la démarche RSE qui est souvent à la peine et à la traîne en regard de l’environnemental.

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