La Réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapées (OETH) qui prendra effet le 1er janvier 2020, incite les entreprises à privilégier la mise en place d’une politique de handicap dite « proactive », c’est-à-dire inclusive.

Tandis que la loi de février 2005, coercitive, visait principalement à contraindre les entreprises à embaucher, voire à intégrer les travailleurs handicapés dans leurs politiques sociales, soit l’approche d’une politique de handicap « réactive ».

L’objectif de la réforme est de donner un coup d’accélérateur à l’inclusion des travailleurs handicapés en leur ouvrant davantage les portes de l’entreprise, et en valorisant leurs compétences.

politique de handicap

La réforme opère un changement radical, puisqu’elle invite non plus seulement à répondre à des obligations légales, mais aussi et surtout à développer une politique d’emploi inclusive, soit :

  • Responsabiliser davantage les entreprises;
  • Faire du dialogue social un levier pour l’embauche de personnes handicapées.

Ce faisant, elle tend à rapprocher un peu plus la politique de handicap de la France de celle d’autres pays de l’Europe de l’Ouest, plus inclusifs, qu’il s’agisse des pays scandinaves, de l’Autriche ou de l’Allemagne.

Deux étapes de l’approche proactive, inclusive

Qu’est-ce qu’une entreprise proactive, inclusive ? C’est une organisation qui met en place une politique de handicap centrée sur la gestion des ressources humaines durable, la diversité, et la RSE, laquelle nécessite de nombreux aménagements et un investissement important – humain, matériel, organisationnel

Les actions d’intégration des personnes en situation de handicap sont conçues et réalisées pour s’adapter à chaque personne, en prenant soin de mobiliser et d’impliquer la diversité des acteurs de l’entreprise.

Dans une première phase, une politique de handicap proactive, inclusive, remet ses process de recrutement en question, elle s’ouvre à de nouvelles voies de sourcing dédiées spécifiquement aux personnes handicapées.

En termes d’aménagement de poste, les besoins de la personne handicapée et les solutions envisagées font l’objet d’une concertation avec les parties prenantes – parmi lesquelles le médecin du travail, le manager, l’équipe RH, la mission handicap, l’ergonome, le service social, le CSE, les organisations syndicales.

Le poste de travail est reconsidéré, les politiques de formation renouvelées, les modes et critères du management de la performance réévalués.

Les adaptations ou accommodations peuvent concerner l’acquisition ou la modification de l’équipement de l’entreprise, le temps de travail ou encore les facilités du bureau.

La nature et le coût engendrés par ces adaptations dépendent de la taille et des ressources de l’entreprise.

Et dans une seconde phase, l’entreprise veille d’une part à ce que l’intégration des personnes handicapées ne soit pas perçue comme un frein ou un obstacle à la performance managériale ; d’autre part, qu’à compétences égales les personnes handicapées bénéficient des mêmes opportunités de carrière, d’évolution et de mobilité que les personnes valides.

De l’exclusion à l’inclusion

La politique de handicap proactive, inclusive, est l’émanation d’une culture d’entreprise intégrée aux principes et valeurs de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), incarnée et portée par le leadership de son dirigeant.

Une entreprise qui mène une politique de handicap proactive, est fondée sur un dispositif d’inclusion des talents et les principes éthiques du management de la diversité.

Elle ne fait pas de différence entre personnes en situation de handicap et personnes valides.

Elle adapte l’environnement de travail, et propose des opportunités de carrière, des critères d’évaluation ou des systèmes de rémunération équitable à tous ses salarié(e)s.

Démarche universelle

La transition d’une approche handicap réactive vers une approche proactive, inclusive, s’inscrit dans une démarche globale, universelle.

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De fait, les Objectifs de Développement Durable 2015-2030 abordent, de manière à la fois explicite et implicite, la situation des personnes handicapées.

Ses 17 objectifs et 169 cibles ont une forte composante sociale, ils portent une attention particulière aux personnes handicapées.

L’inclusion des personnes en situation de handicap relève d’une thématique transversale, et du droit international.

Changer les représentations, lever les résistances, faire tomber les préjugés, combattre les stéréotypes, éveiller les consciences, induire de nouveaux comportements, instaurer de nouvelles valeurs, favoriser les liens de solidarité, développer l’intelligence collective, conjuguer éthique et performance : tels sont les enjeux et défis d’une politique d’inclusion des personnes en situation de handicap.

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