Gestion des Ressources Humaines vs Gestion Durable des RH

La fonction ressources humaines est confrontée à deux enjeux majeurs. Elle doit participer aux gains de productivité de l’entreprise exigés par des contextes concurrentiels tendus et répondre à la stratégie de l’entreprise dont les leviers concernent la gestion et la valorisation du capital humain.

Dès lors, la performance RH, la mesure des actions engagées dans le champ des RH, apparaissent comme des notions-clés, tant du point de vue de la fonction RH elle-même que celui de ses acteurs.

Il existe des interfaces entre la gestion des ressources humaines et le « contrôle de gestion » – terme parfois remplacé par « pilotage de la performance » ou « management de la performance ».

Il est donc important d’analyser les évolutions de la notion de performance dans une optique de compréhension des nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines.

rse4A une époque où les principes, valeurs et objectifs de la RSE entrent dans les pratiques managériales et au sein de la gouvernance, il n’est pas étonnant de constater une tendance lourde, à savoir la lente mutation de la gestion des ressources humaines vers la «gestion des ressources humaines durable».

D’une manière générale, la gestion des ressources humaines se définit comme un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise et visant à lui fournir les qualités, qualifications et compétences dont elle a besoin pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés, parfois dans un contexte d’incertitude accrue.

Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la gestion des ressources humaines fait de l’individu salarié un objet de gestion; elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances et augmente sa motivation par des systèmes d’incitation.

La gestion des ressources humaines est une fonction partagée : avec les managers qui assurent l’évaluation des besoins des salariés, avec les décideurs d’entreprise qui définissent des politiques sociales adaptées à leurs choix stratégiques.

L’intérêt grandissant de la gestion des ressources humaines en tant que facteur de succès des organisations peut s’expliquer par l’intermédiaire de différents champs de recherche dont ceux de l’économie, de la psychologie, de la finance et de la stratégie, qui contribuent à appréhender comment les différentes pratiques peuvent exercer un effet positif sur la performance des individus et, à partir de là, celle des organisations.

Les salariés sont de plus en plus reconnus comme une partie prenante essentielle et les exemples d’entreprises mettant en œuvre une gestion des ressources humaines durable se multiplient.

Les salariés contribuent en premier chef à la performance durable de l’entreprise : leurs compétences, la qualité de leur engagement, leur productivité, sont à la base de la réussite de l’organisation ; en retour, ils attendent de manière on ne peut plus légitime des contreparties à leurs efforts lesquelles peuvent prendre des formes diverses.

Il en va du management et de la gestion des ressources humaines de favoriser ou non leur efficacité et leur développement, entre autres à travers l’amélioration des conditions de travail et des relations sociales, la rémunération équitable, la possibilité de faire évoluer ses compétences ou d’en acquérir de nouvelles via la formation ou la mobilité, mais aussi l’équilibre vie personnelle vie professionnelle.

L’une des attributions essentielles de la gestion des ressources humaines est de garantir que l’entreprise puisse disposer, en permanence, en quantité et en qualité, d’un capital humain à forte valeur ajoutée pour réaliser ses objectifs et assurer sa pérennité.

Au fil du temps, force est de constater que la direction des ressources humaines cherche à donner plus de sens à son action, ainsi qu’à se doter d’une stratégie, d’outils et de moyens, afin d’acter sa mutation et de passer d’une gestion quantitative des effectifs à un management qualitatif des compétences et des talents.

 

 

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