La RSE pour les DRH : Mode d’Emploi

Des études montrent de manière récurrente que les directions de ressources humaines ne sont pas suffisamment impliquées dans les démarches de développement durable et de RSE. Elles soulignent également que la fonction RSE/DD ne leur est pas souvent rattachée.

La dernière en date est l’enquête nationale publiée à l’occasion de la 5ème édition du Salon Produrable organisé sous le haut patronage du Ministère de l’Écologie, du Développement Durable & de l’Énergie, et de l’ADEME, et qui a réuni à Paris les 3 & 4 avril 2013 les professionnels du développement durable et de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE).

L’enquête a interrogé 217 professionnels en charge de la RSE et du Développement Durable, notamment les Directeurs Développement Durable, Responsables RSE, Chargés de projets RSE, Chargés de mission QSE (Qualité, Sécurité, Environnement), sachant que certains répondants cumulent la fonction RSE en plus d’une autre principale (Période d’interrogation : février-mars 2013).

Il s’avère, selon cette étude, que la majorité des entreprises ne possède pas plus de 3 temps pleins dédiés à la RSE/DD. 20% d’entre elles affectent moins d’un temps complet à la RSE. Pour 2/3 des professionnels de la RSE, leur fonction existe depuis moins de 5 ans au sein de l’organisation. Si 58 % des professionnels sont rattachés à la Présidence-Direction Générale, la fonction RSE est cependant susceptible de se retrouver au sein de plusieurs autres directions fonctionnelles et opérationnelles de l’entreprise.

Communication RSE

Or, seuls 12% des professionnels en charge de la RSE disent être rattachés à la fonction RH. Tant il est vrai que, quand on parle de  développement durable et de RSE, on ne pense pas forcément aux ressources humaines. Celles-ci ont pourtant un rôle déterminant à jouer pour ce qui concerne la cohérence interne et externe de la communication développement durable afin que celle-ci prenne sens, devienne responsable, et repose sur des actes, des réalisations, et des activités avérées.

Il revient aux ressources humaines de mettre en place une stratégie de communication RSE et de concevoir des politiques visant à favoriser les changements culturels et comportementaux, l’ancrage de la RSE dans la culture organisationnelle, et à mettre en place un dialogue avec les parties prenantes internes – dont les salariés -,  et externes – dont les clients et/ou les consommateurs.

Il revient surtout aux ressources humaines de donner ou de redonner une dimension humaine – ce n’est pas un vain mot, ni une mince affaire – à la culture d’entreprise et aux pratiques managériales; et c’est aux ressources humaines de prouver – sinon de montrer la voie – que performance sociale et performance économique sont indissociables.

Les thématiques RSE/DD propres à la Gestion et au Management des Ressources Humaine sont nombreuses. Qu’il s’agisse des processus clés tels que le recrutement, l’intégration des nouveaux arrivants, la formation, ou les questions relatives  à l’employabilité, la diversité, la lutte contre les discriminations, la gestion des talents, la santé et le bien-être, les risques professionnels, le stress et les risques psychosociaux, la rémunération équitable, la transmission des savoirs, la communication intergénérationnelle, l’équilibre vie professionnelle vie familiale, ou la reconnaissance et la motivation des salariés.

Manque de crédibilité

S’il semble, d’une manière générale, que la fonction ressources humaines manque de crédibilité auprès de la Présidence -Direction Générale, c’est sans doute parce que celle-ci manque de temps et de moyens, mais aussi de préparation et de formation. Il lui faut coûte que coûte s’approprier une  méthodologie et des outils afin de définir et mettre en œuvre une politique RSE.

Les sites internet de nombreux États proposent à leurs citoyens des informations sur leur politique nationale en matière de RSE/DD, ainsi que des  outils et documents, afin de leur permettre de s’en approprier les enjeux, tel en France celui du Ministère de l’écologie, du développement durable, et de l’énergie. La plupart toutefois manque cruellement de pragmatisme, s’agissant notamment de l’implémentation d’une démarche RSE/DD dans les entreprises, et plus spécifiquement pour leurs directions de ressources humaines.

Ce n’est pas le cas par exemple du gouvernement du Canada qui offre de nombreuses pages pertinentes et détaillées sur la « durabilité » des ressources humaines, l’objectif étant de « comprendre les éléments de base qui permettent de favoriser un rendement élevé de la RSE (responsabilité sociale d’entreprise) et élaborer un cadre ou une feuille de route pour les entreprises qui désirent obtenir un rendement élevé de la RSE. »

Selon le Site canada.gc.ca « les RH sont responsables d’un grand nombre de systèmes et de processus clés (p. ex. le recrutement, la formation et les communications) qui influencent l’efficacité de l’exécution. Les spécialistes des RH ont les connaissances et les compétences pertinentes sur le plan de l’apprentissage et des changements culturels au sein de l’organisation. La gestion de la confiance et des risques soulève des questions fondamentales sur la façon dont on gère le personnel. Les employés sont des intervenants clés de tout programme de RSE. »

Démarche en 10 étapes

Le site propose une démarche en 10 étapes, agrémentée d’études de cas d’entreprises et de bonnes pratiques, afin de jeter « les Fondements de l’Intégration de la RSE à la Gestion des RH », depuis la vision, la mission, les valeurs et la stratégie, jusqu’à la communication avec les salariés, le suivi et la mise en place de tableaux de bord, « la célébration des succès tout au long du chemin » en passant, entre autres, par la conduite du changement organisationnel et culturel, la formation et le développement des compétences, ou la motivation et participation des salariés.

A l’étape 1 « Vision, mission, valeurs et stratégie », on peut lire : « Pour réussir la mise en œuvre de la RSE, l’organisation doit se doter d’une vision, d’une mission et de valeurs clairement articulées. Les intervenants en RH peuvent entreprendre ou soutenir l’élaboration ou l’actualisation de la vision, de la mission et des valeurs qui serviront de fondation si elles n’existent pas ou si elles ne traitent pas explicitement de la RSE. La fondation doit incorporer des éléments de responsabilité sociale d’entreprise ou de durabilité afin de favoriser l’harmonisation. Si l’on n’a pas encore adopté une éthique relative à la RSE, le gestionnaire des RH pourrait se faire le champion de la nécessité d’avoir une éthique et de l’occasion d’établir une vision, une mission et un ensemble de valeurs. »

Comme chacun le sait, l’herbe n’est pas nécessairement plus verte chez le voisin, fût-il situé de l’autre côté de l’atlantique. Néanmoins, benchmark oblige, cette démarche de mise en place d’une stratégie RH centrée sur la RSE/DD, et cette initiative du gouvernement du Canada, pourraient utilement inspirer les directions de ressources humaines des entreprises françaises, mais aussi de nombreux États.

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